2011年12月6日下午，因企業(yè)搬遷引發(fā)員工停工、封堵廠門的赫比（上海）家用電器產(chǎn)品有限公司及赫比精密塑膠制品（上海）有限公司終于恢復生產(chǎn)。
　　為順利完成搬遷，公司前階段制定了人員遷移方案，主要是通過配備班車、給予隨遷員工2個月基本工資獎勵、協(xié)助解決員工子女就學問題、提供免費找房、班車等措施，安排員工隨同至祝橋新廠址工作。企業(yè)還召開了職工代表會議，聽取了員工對方案的意見，經(jīng)修改后于11月29日由車間主管向員工公布了方案。
　　赫比公司在上海浦東金橋開發(fā)區(qū)有好幾家企業(yè)。2011年7月，其中一家企業(yè)搬遷至江蘇蘇州，因為是異地搬遷，員工不能隨遷，這些員工獲得了相應經(jīng)濟賠償。但是，此次搬遷是同城同區(qū)范圍內(nèi)，但部分員工的訴求依然是不隨企業(yè)搬遷，參照異地搬遷進行賠償。有些員工要求解除勞動合同及支付“N+1”的賠償，即服務了N年的員工，要求獲得N加1個月的賠償，但這項賠償要求遭公司拒絕。
　　11月30日上午8時，赫比公司百余名對公司搬遷不滿的員工，開始封堵廠門，引發(fā)勞資糾紛。企業(yè)立刻啟動通報機制，很快，浦東新區(qū)人社局、公安分局、總工會相關負責同志趕赴現(xiàn)場，進行處置和疏導，并于當日下午4時40分左右疏散了集聚員工。
　　
　　企業(yè)搬遷是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？
　　
　　這次“赫比停工事件”是因企業(yè)搬遷而引發(fā)的，矛盾的焦點是部分職工要求企業(yè)給予經(jīng)濟補償，而企業(yè)則不愿意支付經(jīng)濟補償。從法定待遇上講，法律并沒有規(guī)定企業(yè)搬遷應對職工支付經(jīng)濟補償，但是根據(jù)《勞動合同法》第40條和第46條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行時，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償。”
　　當企業(yè)搬遷后，職工繼續(xù)到新址上班的，一般來說企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償，因為企業(yè)搬遷并未影響勞動合同的履行?，F(xiàn)實中經(jīng)常遇到的爭議比較多的是單位要求員工到新址上班，員工不愿意，要求解除勞動合同并給予經(jīng)濟補償。這種情況下企業(yè)是否應當解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償，關鍵在于企業(yè)搬遷是否屬于《勞動合同法》所謂的“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
　　如企業(yè)搬遷屬于“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，則員工不愿意到新址上班，可視為單位與員工就變更勞動合同無法協(xié)商一致。在此情況下，企業(yè)可以解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償；如未解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償，但應繼續(xù)支付工資。
　　如企業(yè)搬遷不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，則員工應當服從單位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辭職，但單位可不支付經(jīng)濟補償；如既不辭職又不服從單位安排的，單位可以對職工按違紀處理，直至解除勞動合同，當然也不用支付經(jīng)濟補償。
　　那么，企業(yè)搬遷究竟是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”呢？應根據(jù)具體情況做出合理判斷，關鍵是看企業(yè)的搬遷行為是否致使勞動合同無法履行。當然在具體認定時可以參考當?shù)赜嘘P部門的解釋口徑。
　　如最近上海市勞動仲裁部門的口徑是，企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)整體搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行；企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化；企業(yè)從本市搬到外省市的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。
　　赫比公司從上海浦東金橋搬到南匯，屬于從郊區(qū)搬到郊區(qū)（南匯原來是上海的一個縣，后來撤縣建區(qū)，再后來并入浦東新區(qū)），金橋和南匯兩地的車程為45分鐘，路程的確比較遙遠，但是公司安排了班車并縮短了工作時間。員工不愿意去新址上班可以提出辭職，但是沒有要求支付經(jīng)濟補償?shù)睦碛桑瑩?jù)說有的員工愿意去但還要求經(jīng)濟補償，就更沒有理由了。所以對于部分員工的不合理要求，有關部門是不支持的。
　　至于前段時間公司部分搬到蘇州，即從上海搬到外省市的，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行。有人說為什么搬到外省市就屬于客觀情況發(fā)生重大變化，如我們廠的對面就是外省市啊，搬到外省市比搬到本市郊區(qū)還要近呢。因此判斷客觀情況發(fā)生重大變化，不僅要考量上班路途，還要綜合考慮勞動者的社保、戶籍等諸多因素。
　　在這種情況下員工不愿意去，那就是雙方就變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應支付經(jīng)濟補償。當然員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經(jīng)濟補償。這種情況下，如果員工一定求要支付經(jīng)濟補償，那也是沒有法律依據(jù)的。
　　盡管各地的情況有所不同，但是總的來說，如果企業(yè)搬遷后員工上班路途并沒有遠很多，或者即使遠很多，但是企業(yè)提供了班車或交通補貼，并根據(jù)具體情況在上班時間上做了調(diào)整的，一般不視為“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
　　
　　企業(yè)搬遷或與股權(quán)收購、部門撤并等相聯(lián)系
　　
　　企業(yè)搬遷原則上不涉及員工的勞動關系主體變化，即搬遷后雙方原勞動合同的主體沒有變更，所涉及的只是勞動合同履行地的改變。但是現(xiàn)實情況比較復雜，很多企業(yè)并非是單純的地址遷移，而往往還與企業(yè)合并分立、股權(quán)收購或部門撤并等聯(lián)系在一起。對此勞動關系應當如何處理呢？
　　首先，《勞動合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！痹诜至⒑喜⒌那闆r下，用人單位這一勞動合同主體雖然發(fā)生變化，但原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同所確立的期限、崗位、工資等內(nèi)容均不變化，分立、合并中形成的新主體替代舊主體成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍履行原有的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！?br/>　　其次，股權(quán)收購一般也不直接影響勞動合同的履行。當收購企業(yè)通過股權(quán)收購成為目標企業(yè)的股東時，由于目標企業(yè)未發(fā)生主體變化，所以目標企業(yè)對員工的所有承諾繼續(xù)有效，原勞動合同不受影響。同時由于收購企業(yè)也沒有發(fā)生主體變化，所以收購企業(yè)也不能以投資人或股東變化為由與員工解除勞動合同。勞動者也不能以用人單位發(fā)生變化為由要求支付解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償。
　　至于對于部門撤并等是否影響勞動合同的履行，要作具體分析，關鍵是要看原部門的職能是否保留。如果企業(yè)在撤銷部門的同時，原來這個部門的職能也被撤銷了，那就屬于客觀情況發(fā)生重大變化；如果原來的職能并未被撤銷，只是并入了其他部門，則不影響勞動合同的履行。
　　
　　職工應依靠工會組織理性表達訴求
　　
　　當然，職工遇到企業(yè)搬遷等重大問題，完全可以在法定標準的基礎上，依法提出自己的合理訴求。《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄秳趧雍贤ā返倪@條規(guī)定大大拓寬了職工集體維權(quán)的法律渠道。
　　2008年2月，“卡夫”完成對達能餅干業(yè)務的收購后，決定將其在中國的總部由北京搬遷至上海，這涉及250多名員工的切身利益。“卡夫”職工火速成立工會，要求與公司進行集體協(xié)商。北京市有關部門負責人也指出“卡夫”的行為“程序違法”。由于卡夫公司當初沒有進行平等協(xié)商，即使按照法定標準支付了經(jīng)濟補償，仍被有關部門指責“程序違法”。后在社會輿論的關注下，雙方終于就總部搬遷的員工安置之事達成了和解，簽訂了專項集體合同。員工獲得了高于法定標準的補償金，公司也消除了不良的社會影響，保證了搬遷的順利進行。
　　事實上“赫比停工事件”之所以得到妥善處理，也和集體協(xié)商分不開。企業(yè)的安置方案首先聽取了職工代表會議的意見，并且予以公示。當2011年11月30日部分職工參與勞資糾紛事件發(fā)生后，浦東新區(qū)相關部門負責人立即趕到現(xiàn)場，并成立了赫比勞資糾紛協(xié)調(diào)工作小組，負責開展溝通協(xié)調(diào)工作。經(jīng)協(xié)調(diào)，赫比公司進一步完善了方案，提出了“將班車設置覆蓋面擴大至所有員工、乘車途中半小時視為工作時間、明確了勞務工假期政策、對涉及本次事件的員工給予保護”等措施，使得安置方案更為廣大職工所接受，也使得少數(shù)堅持漫天要價的職工更顯孤立。
　　現(xiàn)實中當企業(yè)出現(xiàn)搬遷等情況時，一些員工對自己的前景感覺迷茫，也不清楚自己將面臨多少選擇。為了使自己日后放心，一味要求企業(yè)買斷工齡，并且提出了企業(yè)方難以接受的標準。如果沒有得到滿意答復，甚至用停工來表達自己的訴求。其實職工完全可以通過合法的途徑，通過工會、職代會等傳遞自己的訴求，參與企業(yè)民主管理，就員工安置方案提出意見，維護自身合法權(quán)益。必要時他們還可向上級工會、勞動行政部門求助。而動輒采取極端措施，打破正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，效果可能適得其反。