摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來(lái)，如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的戰(zhàn)略地位。作為中國(guó)能源支柱的石油企業(yè)，要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。就如何通過人才資源管理保持和提高石油企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了淺析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；石油企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F241文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）09-0125-02

一、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、人力資源管理概念

1.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中一個(gè)企業(yè)所具有的能夠持續(xù)的、比其他企業(yè)更有效的向市場(chǎng)提供產(chǎn)品或服務(wù)并獲得利益和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。

2.人力資源管理。所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。它是通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（1）人力資源結(jié)構(gòu)不合理；（2）管理形式單一；（3）一線員工總體素質(zhì)偏低；（4）人才流失嚴(yán)重。

三、石油企業(yè)人力資源管理建議和對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，提升人力資源管理規(guī)劃

1.在崗位設(shè)置上，要對(duì)業(yè)務(wù)流程的每個(gè)重要節(jié)點(diǎn)進(jìn)行研究，將同部門中相似工作歸并，不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。

2.在人才引進(jìn)上，要重新設(shè)定各個(gè)崗位的具體要求，明確各崗位的相應(yīng)職責(zé)及所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣，就可以將落實(shí)到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質(zhì)密切結(jié)合起來(lái)。根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求引進(jìn)的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。

3.在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進(jìn)行數(shù)量規(guī)劃，要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動(dòng)因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。

（二）實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新

1.適才，即選擇適合企業(yè)的員工。適才就是企業(yè)員工不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，只要能勝任擔(dān)任的工作，且能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人愉快合作，樹立適合的才是最好的理念。

2.留才、激才。依靠激勵(lì)導(dǎo)向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來(lái)吸引優(yōu)秀人才：保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)、管理型員工與其他員工的報(bào)酬將有顯著的差距；按個(gè)人能力、技能、績(jī)效而不是按職務(wù)付酬；企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的情況，從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。

3.用才，即人力資源的配置。企業(yè)在重視現(xiàn)實(shí)能力的同時(shí)應(yīng)重視員工的潛在能力，營(yíng)造與員工一起成長(zhǎng)的組織氛圍，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的空間，為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境使其成為企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。另外，目前石油企業(yè)所需要的人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，打破年功序列制，改變?cè)械摹鞍床烤桶?，?nèi)部提拔”的規(guī)則，實(shí)行面向社會(huì)公開招聘，能上能下，能出能進(jìn)，增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。

4.育才。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，越來(lái)越要求企業(yè)下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得好的效果，則要求企業(yè)員工有較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，而不是削弱培訓(xùn)，吸收一線職工參與管理，而不是把工人拒之“門外”。任何優(yōu)秀的人才不進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)也會(huì)被時(shí)代淘汰。企業(yè)要針對(duì)自身的發(fā)展建立人力資源培訓(xùn)體系，把培訓(xùn)的目的由過去的使員工適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“企業(yè)人”的塑造；把培訓(xùn)的對(duì)象由原來(lái)的少數(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全員培訓(xùn)，把企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的企業(yè)人員，同時(shí)交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面；把只關(guān)注培訓(xùn)過程轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅嘏嘤?xùn)結(jié)果。

（三）建立健全員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

1.員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要有明確性。首先確定績(jī)效考核流程：確定目標(biāo)—作業(yè)分析—檢查完成工作—評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)—與員工討論—再次確定目標(biāo)。石油企業(yè)人力資源部門要根據(jù)目前企業(yè)最重要的需要確定考核指標(biāo)，為員工提供一個(gè)明確的指導(dǎo)，告訴他們企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，讓員工明白考核什么？如何才能達(dá)到指標(biāo)的要求，也可以說(shuō)是企業(yè)的告知文化？在確定特定的目標(biāo)以后，企業(yè)必須明白在他們的任務(wù)中員工最希望得到什么，讓員工知道對(duì)他們的期望才是最重要的。

2.要注重管理?？?jī)效考核的目的是對(duì)員工進(jìn)一步的開發(fā)，使他們能夠有效的完成工作，它不僅僅是要指出員工績(jī)效不佳的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這些不佳的原因所在——比如說(shuō)存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問題或者是某些障礙抑制了員工提高績(jī)效等。它不是為了抓員工的小辮子，而是發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理系統(tǒng)的不足，績(jī)效管理是在開發(fā)考評(píng)者能力、被考評(píng)者技能的同時(shí)，完善和開發(fā)企業(yè)的管理系統(tǒng)和績(jī)效系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效提升。同時(shí)通過績(jī)效差距的分析，制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織和員工績(jī)效的共同改進(jìn)，也就是績(jī)效管理中的重要等式：績(jī)效差距＝理想目標(biāo)-實(shí)際目標(biāo)，員工培訓(xùn)計(jì)劃就是依據(jù)這個(gè)等式制訂。

3.提高績(jī)效考核的可信度?？尚哦仁侵缚?jī)效考核的一致性程度?？尚哦鹊囊环N重要類型是考評(píng)人的信度，即對(duì)員工績(jī)效考評(píng)人之間的一致性程度。如果兩個(gè)人對(duì)同一個(gè)人的工作績(jī)效所作出的評(píng)價(jià)結(jié)果是一樣的，那么這種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)就具有了考評(píng)者可信度。要提高績(jī)效考核的信度就要加強(qiáng)考評(píng)人培訓(xùn)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系建立后，考評(píng)中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此績(jī)效管理除了要設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，培養(yǎng)考評(píng)人員有主見、善于思考、分析問題、解決問題的技能技巧，提升考評(píng)人員職業(yè)道德素質(zhì)，從而減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾，構(gòu)建和諧發(fā)展環(huán)境和穩(wěn)定的文化氛圍。

4.要做好績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，使其與晉級(jí)、晉升等激勵(lì)機(jī)制掛鉤。正如戴爾公司創(chuàng)始人萬(wàn)克爾·戴爾所說(shuō)，“我們需要一種所有員工都認(rèn)為合適和有效的激勵(lì)作用的注重業(yè)績(jī)的酬勞機(jī)制，企業(yè)在很大程度上以個(gè)人業(yè)績(jī)和雄心為基礎(chǔ)的工作方式中收益，不僅在財(cái)政方面，而且在企業(yè)的所有方面”。我們做績(jī)效考核，就是要依據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)好的績(jī)效應(yīng)及時(shí)提薪，差的績(jī)效應(yīng)該培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗或降薪，讓績(jī)效管理這一難度最大的、耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，讓員工在考核管理中成長(zhǎng)，在考核管理中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工看到好的績(jī)效給自己、給企業(yè)帶來(lái)的效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同獲利，從而激發(fā)員工工作熱情，使石油企業(yè)留住和吸引更多人才。

（四）建立人力資源激勵(lì)機(jī)制，合理控制人才流失

1.激勵(lì)機(jī)制要以員工需要為基礎(chǔ)。員工需要與組織目標(biāo)常常不盡一致，這就需要通過激勵(lì)來(lái)使二者協(xié)調(diào)起來(lái)，首先要增加個(gè)人實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的可能性，采取措施進(jìn)行強(qiáng)有力的控制，比如以加薪、減薪、晉升、降職、淘汰等方式推動(dòng)個(gè)人付出更多努力。個(gè)人需要與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)時(shí)，還要考慮個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之后，組織對(duì)個(gè)人需要的滿足。管理者在獎(jiǎng)酬員工時(shí)既要以員工績(jī)效的大小為標(biāo)準(zhǔn)，又要考慮員工想要的是什么報(bào)酬，考慮員工需要的差異性，盡可能地做到員工獎(jiǎng)酬的個(gè)性化與靈活性，但應(yīng)在客觀上盡力做到公平、公正。

2.激勵(lì)的手段。（1）物質(zhì)手段。發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，晉級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)旅游、培訓(xùn)、出國(guó)考察等，經(jīng)濟(jì)處罰；（2）精神手段。頒發(fā)獎(jiǎng)狀、獲獎(jiǎng)證書、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)?wù)?、錦旗，通報(bào)表?yè)P(yáng)，給予榮譽(yù)稱號(hào)等。（3）激勵(lì)藝術(shù)。1）員工不同，激勵(lì)手段不同；2）注意激勵(lì)的綜合評(píng)價(jià)；3）控制獎(jiǎng)勵(lì)的效差性；4）適當(dāng)控制期望概率；5）樹立恰當(dāng)?shù)募?lì)目標(biāo)；6）獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主、以懲為輔。

（五）積極營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力

一個(gè)企業(yè)是否有競(jìng)爭(zhēng)能力，關(guān)鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水乳交融。在員工中之所以會(huì)存在大局觀念不強(qiáng)，以自我為中心，甚至挖企業(yè)的墻角，主要是因?yàn)閺膬?nèi)心深處沒有融入這個(gè)大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會(huì)全心全意地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實(shí)做細(xì)，尤其要注重細(xì)節(jié)管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關(guān)心，增強(qiáng)歸屬感，也就同時(shí)增強(qiáng)了責(zé)任感。其實(shí)有時(shí)一個(gè)小小的舉措就會(huì)徹底解決這些問題。比如營(yíng)造一個(gè)適合某個(gè)崗位的工作環(huán)境，一個(gè)不經(jīng)意的關(guān)注，在處理一些事務(wù)上適當(dāng)授權(quán)等等，會(huì)讓職工感受到組織的溫暖和關(guān)心，感到自己被重視、被信任，進(jìn)而使他們有責(zé)任心，有參與感，自然會(huì)真心實(shí)意地為企業(yè)付出。這樣，整個(gè)團(tuán)體同心合作，各級(jí)管理者之間、管理者與上下級(jí)之間團(tuán)結(jié)共事，人人都能發(fā)揮所長(zhǎng)，互補(bǔ)不足，企業(yè)才有新鮮的活力，所從事的事業(yè)才會(huì)蒸蒸日上。

綜上所述，管理是門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此石油企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)自己企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。