摘要：在對激勵機制理論論述的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查研究對大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制存在問題進行了梳理，并提出了優(yōu)化激勵要素的配置，注重物質(zhì)和精神激勵并舉，以及保持激勵過程及時和持續(xù)等方面的對策和建議。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；激勵機制

中圖分類號：G64文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0271-02

一、激勵理論概述

所謂激勵機制，就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制的重心是制度化和以人為本。一定的激勵機制會“自動”地導(dǎo)致激勵客體的一定行為，呈現(xiàn)出某種規(guī)律性，激勵只有形成機制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。

現(xiàn)代激勵理論起源于西方。人們從不同角度對激勵問題進行了深入地探討和研究，提出了許多激勵理論。按目前學(xué)術(shù)界達成的共識，按研究激勵問題的側(cè)重面其與行為的關(guān)系的不同，可將各種激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論四大類。內(nèi)容型激勵理論是從激發(fā)行為動機的因素這個角度來研究激勵問題的。這類理論認為，人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度，如馬斯洛（A．H．Maslow）的需要層次理論；過程型激勵理論是從聯(lián)接需要和行為結(jié)果的中間心理過程這個角度來研究激勵問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對獎酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對獎酬進行評估、如何選擇自己的行為、如何決定行為的方向等，如弗洛姆（V．H．Vroom）的期望理論；行為改造型激勵理論從當前的行為結(jié)果出發(fā)來研究行為是否受到激勵，認為受到激勵的行為傾向于反復(fù)出現(xiàn)，如斯金納（B．F Skiruler）的強化理論；綜合型激勵理論是指有綜合特性的激勵理論，是對內(nèi)容型和過程型等激勵理論的概括和發(fā)展，它既強調(diào)外在激勵的重要性，又強調(diào)內(nèi)在激勵的重要意義，如豪斯（R．House）的綜合激勵模型。

西方學(xué)者有關(guān)激勵理論的內(nèi)容雖有差異但出發(fā)點都是重視人的作用，強調(diào)充分挖掘人的潛能、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，學(xué)習(xí)領(lǐng)會這些理論，合理利用這些理論的科學(xué)成分，是對大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制進行研究的前提和基礎(chǔ)。

二、大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制存在問題

大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動是加強素質(zhì)教育的重要途徑和有效手段，但國內(nèi)各高校由于認識高度、起步時間、資金投入等不同，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的質(zhì)量和效果存在顯著差異，發(fā)展也不平衡。大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制是推動大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動深入、均衡和有效發(fā)展的重要制度基礎(chǔ)。我們對高校大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制所存在的問題進行了簡單的梳理和剖析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

1.激勵標準過高。由于以論文發(fā)表、獲獎、申請專利、自主創(chuàng)業(yè)等固定標準來衡量學(xué)生創(chuàng)新活動成果，雖然形成學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激勵機制，但是，這種激勵太過于苛求、標準高，讓大部分學(xué)生望而卻步，不利于調(diào)動廣大學(xué)生的積極性、參與面，形成不了創(chuàng)新的校園氛圍。

2.一些激勵制度流于形式。譬如，學(xué)生只要參加社會實踐活動不管是否取得實效都可加分。盡管這些規(guī)定在激勵學(xué)生踴躍參加社會實踐活動、豐富校園文化方面發(fā)揮了作用，但由于相應(yīng)的管理措施不到位，會導(dǎo)致出現(xiàn)虛報加分的情況，學(xué)生如果只是為了加分敷衍參加活動，不僅毫無收獲，甚至還會浪費時間，進而影響社會實踐活動的健康發(fā)展。

3.激勵目標價值貶值?，F(xiàn)行激勵原則使學(xué)生感到不公平，其所確立的目標的社會價值貶值，激勵力量在縮小。由于各種激勵目標達到者的數(shù)量極少，要達到某一目標的條件比較高。如獲得市級、校級文藝類競賽或是體育競賽一等獎?wù)?，才可獲得素質(zhì)學(xué)分一分。要使成績名列前茅，需要學(xué)生進行艱苦的學(xué)習(xí)，而我們的激勵目標卻又在貶值。這樣，學(xué)生感到這方面付出與獲得的比太小了，不具明顯的激勵效果。但在別的方面，例如，參加學(xué)校的一個社團活動可加素質(zhì)學(xué)分一分，非常輕松。但要取得競賽類一等獎就沒那么容易，對那些成績處于中下游的學(xué)生來說更是難上加難，學(xué)生就感到不公平。這種不公平極大地挫傷了學(xué)生追求為他們所設(shè)計的目標的積極性。

4.機制創(chuàng)新不足。沒有創(chuàng)新就沒有生命力，高校大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制亦服從這一論斷。在當今，名目繁多的“創(chuàng)新”確實給人以應(yīng)接不暇之勢，但具體分析起來，大多只有治其標而不治其本的功效。所以說，機制創(chuàng)新，必須標本兼治，在封閉性的狀態(tài)下自我革新，只能是事倍功半。

三、完善大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制的對策與建議

1.優(yōu)化激勵要素的配置。高校大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制的建立與完善決非一蹴而就的單一過程，它既依賴于學(xué)校內(nèi)部學(xué)生獎懲機制的構(gòu)建與優(yōu)化，又受制于課程改革與學(xué)分設(shè)置因素的影響，它既依賴于學(xué)生個人素質(zhì)狀況，又受到學(xué)校管理水平、校園文化氛圍與硬件設(shè)施建設(shè)的影響。首先，在鼓勵學(xué)生進行創(chuàng)業(yè)活動中，創(chuàng)業(yè)教育起著一個基礎(chǔ)和引導(dǎo)性的作用，它為大學(xué)生具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)家精神，以及如何搜尋機會、創(chuàng)造機會、利用資源、實現(xiàn)價值，提供了一個學(xué)習(xí)、研究的舞臺和空間。根據(jù)課程設(shè)置原理和近些年課程改革的實踐，借鑒張武升老師主編的《教育創(chuàng)新論》一書中的部分內(nèi)容，筆者認為，創(chuàng)業(yè)教育課程還可以開發(fā)學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)理論知識的學(xué)科課程、強化創(chuàng)業(yè)意識的活動課程和提供創(chuàng)業(yè)演練的實踐課程等。其次，創(chuàng)新學(xué)分具有激勵的功能、評鑒的功能。為使學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動科學(xué)化、規(guī)范化，高校在實施創(chuàng)新學(xué)分的過程中要注意：明確規(guī)定創(chuàng)新學(xué)分所包含的內(nèi)容及范圍，使學(xué)生有清晰的概念；細化創(chuàng)新學(xué)分的評定標準，對學(xué)生的研究成果能取得的學(xué)分作明確規(guī)定，不要模糊量化；學(xué)生取得的創(chuàng)新學(xué)分，可以沖抵教學(xué)計劃總學(xué)分中的哪部分應(yīng)有明確的規(guī)定等等。規(guī)范化的創(chuàng)新學(xué)分運作制度，才能對大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動產(chǎn)生明顯的激勵效果。同時在資金許可的條件下，加強學(xué)校的硬件設(shè)施建設(shè)，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，更多的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動才能被激勵，并最終進入真正的實施階段。歡迎各種公司企業(yè)，社會基金進入高校，建立創(chuàng)新實踐基地和創(chuàng)業(yè)孵化基地，校內(nèi)外相結(jié)合建立課題組，結(jié)合實際科研課題培訓(xùn)、指導(dǎo)學(xué)生開發(fā)研制新產(chǎn)品，創(chuàng)辦新企業(yè)。課程改革、學(xué)分設(shè)置、硬件設(shè)施建設(shè)等因素之間的密切聯(lián)動，便能激發(fā)出更多的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果。

2.注重物質(zhì)與精神激勵并舉。有效的激勵，必須通過適當?shù)募罘绞脚c手段來實現(xiàn)。在實施高校大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動過程中，激勵手段的選擇運用針對不同的對象會給予不同的激勵。仍應(yīng)重視傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵和精神激勵這兩種激勵手段。任何物質(zhì)獎勵應(yīng)充分體現(xiàn)一定的物質(zhì)利益，但現(xiàn)在學(xué)生激勵機制運行中仍然存在著過去那種“只有象征意義而無實在利益的虛獎”，經(jīng)過激烈的角逐，才獲得競賽一等獎，但這樣的殊榮，得到的卻是一張獎狀，大大削弱了獎勵的作用。經(jīng)費是本科生創(chuàng)新學(xué)分能否正常開展的物質(zhì)保證，學(xué)校若只在文件上鼓勵學(xué)生參加科研活動，但卻沒有壓縮計劃內(nèi)學(xué)時和提供相應(yīng)的科研經(jīng)費，容易使學(xué)生陷入“巧婦難為無米之炊”的境地。所以高校仍應(yīng)強化物質(zhì)獎勵。同時在獎勵過程中要把物質(zhì)獎勵和精神鼓勵有機結(jié)合起來，充分挖掘伴隨物質(zhì)獎勵中的精神因素，評出真正的優(yōu)秀者，大張旗鼓的褒揚，這樣就會起到更大的激勵作用。而且，實行公開、隆重的獎勵有兩大好處：其一，便于學(xué)生對獎勵實施必要的監(jiān)督，抑制獎勵過程中的不公正現(xiàn)象，促使評比者進行更周全的考慮，從而增強獎勵的公正性和合理性；其二，可以使獎勵的榜樣具有更好和更廣泛的示范效應(yīng)，把對“點”的激勵擴大為對“面”的激勵。在大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中，在對管理對象的需要類型、動機特點進行準確分析的基礎(chǔ)上，組織管理者施以一定的激勵手段綜合地、有效地加以運用各種激勵方法，就能使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作更加有效。

3.保持激勵過程的及時性、持續(xù)性。從心理學(xué)的視角來看，激勵過程要有一個良好的相關(guān)信息溝通渠道，激勵信息及時、明確和連續(xù)地傳送到需要獲得者的手里是非常重要的。所謂的“及時”，就是操作和強化之間時間段的最小化。值得表揚事跡的發(fā)生時間與表揚的時間差距愈大則表揚的激勵效果愈小。譬如一個學(xué)生一旦取得了成績就獲得及時表揚，其內(nèi)在的驅(qū)動力就會得到強化，進而在學(xué)習(xí)和生活中保持積極進取的狀態(tài)。但如果學(xué)校作為激勵主體對比漫不經(jīng)心，把學(xué)生應(yīng)該獲得的表揚耽擱起來，那么他就會感到自己的所為沒有得到認可或者沒有受到重視。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作中，學(xué)生參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動取得成果，應(yīng)獲得相應(yīng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)分，學(xué)校對此學(xué)分的認定程序應(yīng)該流暢，認定時間應(yīng)該及時，這樣才能有效激勵學(xué)生?！俺掷m(xù)”是指激勵信息保持合理的頻率。若學(xué)生受到了激勵，就應(yīng)強化他在學(xué)習(xí)或?qū)嵺`過程中某種反應(yīng)重復(fù)可能性的力量。一般而言，強化程序可以分為全部強化和部分強化兩大類，前者是指每次反應(yīng)都給予強化，后者指對某些特定的反應(yīng)給予強化，而“持續(xù)”則要求這兩者保持統(tǒng)一、互動的姿勢。心理學(xué)家認為對人們良好行為的及時激勵，能使人們迅速產(chǎn)生積極的心理反映，對自己獲獎行為記憶深刻。而經(jīng)過多次激勵重復(fù)，能產(chǎn)生積極的心理動力定型，可以使這種良好的行為習(xí)慣化，養(yǎng)成優(yōu)秀的心理品質(zhì)。因此，增強激勵的持續(xù)性，能更有效地發(fā)揮激勵的效果。

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