摘要：富于創(chuàng)新意識的溫州人，在改革開放的大環(huán)境下，以發(fā)展傳統(tǒng)輕工業(yè)為主，走出了一條“人無我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的成長道路，成就了一大批家族企業(yè)的群體，形成了富于特色的“溫州模式”。但是在不斷傳承的過程中，溫州家族企業(yè)的發(fā)展遭遇了一系列的問題，怎樣應(yīng)對和解決這些問題是溫州企業(yè)突破發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵，也是研究中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要途徑。

關(guān)鍵詞：溫州；家族企業(yè)；傳承；持續(xù)

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）09-0177-02

自20世紀(jì)80年代以來，經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型給全面實行市場經(jīng)濟(jì)的中國帶來了一種新的經(jīng)濟(jì)形式——家族企業(yè)。家族企業(yè)憑借自身的優(yōu)勢，迅速發(fā)展壯大，日益成為中國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在中國目前的300多萬家民營企業(yè)中，90%以上是家族企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外部競爭日益激烈，家族企業(yè)的發(fā)展遭遇瓶頸。一個富有生命力的家族企業(yè)，應(yīng)當(dāng)隨著自身的發(fā)展，因時因地制宜地改變和創(chuàng)新其管理體制或方式，對于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段和不同背景的企業(yè)來說，也應(yīng)當(dāng)有適合各自情況的企業(yè)管理模式。對溫州企業(yè)傳承發(fā)展的研究也給很多地方家族企業(yè)有借鑒意義。

一、溫州家族企業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)查研究

為了能更好地了解溫州家族企業(yè)的現(xiàn)狀，我們展開了一系列調(diào)研，調(diào)研分為兩部分，一是對溫州企業(yè)家子女的調(diào)查，二是對溫州企業(yè)家的調(diào)研。

（一）對企業(yè)家子女的調(diào)查

在“浙江家族企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新”調(diào)研隊對企業(yè)家子女的調(diào)查中，有將近140多份是對于溫州企業(yè)家子女的直接調(diào)查。問卷中很多問題都涉及到了企業(yè)家子女對家族企業(yè)發(fā)展的了解情況及接班意愿等。在溫州家族企業(yè)子女調(diào)查問卷中，控股比例為100%的達(dá)47%，比例在50%以上的可達(dá)80%，其中，多為高度控股?？梢姡瑴刂菁易迤髽I(yè)對于產(chǎn)權(quán)的控制相當(dāng)牢固。而涉及子女對自己家族企業(yè)的了解程度的問題中，可知50%的子女不曾了解過自己的家族企業(yè)，也不曾去幫過忙。30%的人曾幫過忙，而對家族企業(yè)詳細(xì)了解過或曾有在家族企業(yè)里兼職或全職的僅占了20%，而我們的調(diào)查對象主要都為大學(xué)生，很多人也許今后的事業(yè)都會圍繞自己家的企業(yè)，但是他們卻并不了解企業(yè)的運(yùn)行等，這對他們今后順利接班或管理好企業(yè)不太有利。

（二）對企業(yè)家的調(diào)研

1.企業(yè)家的文化程度的調(diào)查。對企業(yè)家的文化程度及企業(yè)規(guī)模進(jìn)行了調(diào)查，得到以下結(jié)論:從為上過學(xué)的占0.54%，小學(xué)的占7.74%，初中的占23.9%，高中的占34.2%，大專的占18.1%，本科的占11.6%，研究生的占3.8%。由此可看出，溫州家族企業(yè)主的文化程度整體看來并不是很高，對于企業(yè)的發(fā)展有不少的限制。

2.企業(yè)接班人計劃的準(zhǔn)備情況。從沒考慮過接班人計劃的企業(yè)主占了22.3%，偶爾想到這個問題的企業(yè)主占了33.7%，對接班人計劃有初步思考和打算的占了28.7%，有比較正式的書面接班計劃的僅占3.5。由此看來，大多的企業(yè)主對于接班人計劃并沒有太多的準(zhǔn)備，只有少部分有周密準(zhǔn)備和部署。可見，溫州絕大部分企業(yè)家都希望自己兒女可以繼續(xù)從事自己的事業(yè)并成為領(lǐng)導(dǎo)人。問卷中其他項也有顯示，大部分的企業(yè)主只有在家族內(nèi)無合適的人選時才會考慮引進(jìn)家族外的人員擔(dān)任總經(jīng)理，家族企業(yè)經(jīng)營模式還是以家族內(nèi)人員代繼傳承為主。

3.企業(yè)決策的調(diào)查?？梢?，企業(yè)中重大的決策由企業(yè)主本人決策的占46.84%，企業(yè)主與主要管理人員共同決定的占34.81%，董事會／股東會共同決定的占13.29%，家族成員決定的占3.16%?？梢姡蟛糠值募易迤髽I(yè)的決策是由企業(yè)主本人做出的。

4.溫州家族企業(yè)對人才引進(jìn)方面的調(diào)查。在諸多問題中，高層管理人才難覓的占40%，擔(dān)心高級人才的忠誠的占29.44%，高層人才要價太高的占9.44%，引進(jìn)人才與家族成員不相容的占7.22%，引進(jìn)人才與企業(yè)文化和價值不相容的占11.67%，其他的占2.22%?？梢?，溫州家族企業(yè)在招聘中對于適合自己企業(yè)的高級管理人才很難尋覓，畢竟要把自己企業(yè)托付給一個外人，對于家族企業(yè)而言，是一個很大的挑戰(zhàn)。

二、溫州家族企業(yè)傳承與發(fā)展面臨的問題

（一）企業(yè)主文化水平低

在改革開放之后出現(xiàn)的溫州家族企業(yè)家大多文化知識素質(zhì)比較低，但在創(chuàng)業(yè)初期主要靠冒險和敢于闖市場，所以文化程度似乎說明不了什么問題，但隨著時代的進(jìn)步，企業(yè)的壯大，對企業(yè)家的管理水平帶來了很大的挑戰(zhàn)，文化水平成為不可小視的軟實力。由于文化水平低，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念陳舊，這也逐漸阻礙了企業(yè)的發(fā)展[1]。日趨激烈的市場競爭中，很多家族企業(yè)由于缺乏現(xiàn)代管理知識和市場經(jīng)濟(jì)知識而被淘汰掉。況且，在現(xiàn)在與全球接軌的經(jīng)濟(jì)形勢下，僅僅安于自己的小企業(yè)，守著自己的小市場已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場的發(fā)展，而這便對企業(yè)主的文化水平提出了更高的要求，“有勇無謀”已經(jīng)不能在商場上站穩(wěn)腳跟了，企業(yè)主們需要充實自己的文化儲備。

（二）創(chuàng)新意識缺乏，自主品牌少

溫州家族企業(yè)多從事貼牌生意，創(chuàng)新意識和品牌意識缺乏，多從事貼牌生意，雖然不少溫州商人投資渠道多樣，但是從溫州本土家族企業(yè)來看，他們處于生產(chǎn)制造的低端，是以勞動力密集型為主的，經(jīng)濟(jì)增長方式為粗放型增長，隨著形勢及政策的變化，使從事低端生產(chǎn)的企業(yè)利潤日趨減少。這個問題是絕大多數(shù)溫州家族企業(yè)的急需處理的問題，這樣的生產(chǎn)方式不僅不利于企業(yè)的擴(kuò)大，甚至可以說很難使企業(yè)保持現(xiàn)狀。而且在與世界接軌的時候，也會因為品牌的缺乏，使溫州企業(yè)處于不利位置，低廉產(chǎn)品會遭遇反傾銷，而缺少品牌又難以于大企業(yè)大品牌抗衡。

（三）接班計劃的滯后

根據(jù)我們對家族企業(yè)子女的調(diào)查可知，大部分家族企業(yè)子女是愿意進(jìn)入自己家的企業(yè)工作并希望成為主要領(lǐng)導(dǎo)人的，但是真正了解過自己家的企業(yè)，并在自己家企業(yè)兼職或全職過的人卻不多，調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示這部分僅占了不到20%，更有50%的不曾了解過自己家的企業(yè)，雖說，我們調(diào)查的子女多為在校大學(xué)生，離接班還有不少時間，但是要對一個企業(yè)進(jìn)行管理，僅僅有知識，或者從別人那里了解一點關(guān)于企業(yè)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，接班是一個比較長期的過程，需要接班人對家族企業(yè)有全面的了解，這樣才能在管理前知道它的利弊，進(jìn)行而在原來基礎(chǔ)上的改革創(chuàng)新，才能更好的發(fā)展家族企業(yè)。

三、溫州家族企業(yè)如何在新形勢下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

事物發(fā)展受兩方面因素的影響，那就是內(nèi)因和外因，但是內(nèi)因起到了決定性的作用。所以說，要想獲得可持續(xù)發(fā)展，本身的變革應(yīng)放在首要位置，但是變革中阻力會很大，來自家族內(nèi)部也會有很多，但是只有變革才能帶來進(jìn)步，溫州家族企業(yè)才能更好更快地發(fā)展、壯大。具體如下：

1.培養(yǎng)創(chuàng)新精神，孕育企業(yè)新文化。創(chuàng)新是一個民族的靈魂，對于家族企業(yè)的傳承發(fā)展也相當(dāng)重要，這不僅體現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)，即開發(fā)自己的產(chǎn)品，打響自己的品牌，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，更加重要的是要培育企業(yè)創(chuàng)新文化，家庭企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)文化的認(rèn)識要由模糊膚淺向清晰深刻轉(zhuǎn)變，要由自然形成向自覺管理階段轉(zhuǎn)變。在家庭企業(yè)經(jīng)營理論和家族企業(yè)文化管理制度上尋求創(chuàng)新，樹立現(xiàn)代“雙贏”理念、重構(gòu)企業(yè)經(jīng)營理念、提倡人本管理理念、注重精神塑造理念和長期培育理念、強(qiáng)化氛圍培育理念，把管理方式由現(xiàn)象管理深入到精神管理，著眼于構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營管理的深層架構(gòu)，樹立企業(yè)經(jīng)營的核心理念和基本價值現(xiàn)，努力形成行之有效的文化管理機(jī)制，可適當(dāng)打破觀念，引入“職業(yè)經(jīng)理人”等。

2.股權(quán)社會化，引入新資金。在溫州家族企業(yè)變革中，產(chǎn)權(quán)變革是時下企業(yè)發(fā)展的一條主線。家族企業(yè)的發(fā)展會遇到許多問題，其中產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、資金來源、人才引進(jìn)、技術(shù)更新等問題，是民營企業(yè)要闖的四道關(guān)口。如何實現(xiàn)家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的跨越，引用正泰集團(tuán)董事長南存輝所說，家族企業(yè)好處不少，但不能把家族企業(yè)等同于家族制管理。他提出了“家族企業(yè)”向“企業(yè)家族”發(fā)展的想法。家族企業(yè)被定義為一個家族的企業(yè)，企業(yè)家族則將企業(yè)變成了所有者、經(jīng)營者及全體員工的利益共同體。從家族企業(yè)到企業(yè)家族，就意味著徹底打破家族制管理體制，大膽改革產(chǎn)權(quán)制度，積極引進(jìn)人才，吸納新的股東，使企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做大，并成為眾多企業(yè)賴以生存的載體，成為投資者、經(jīng)營者和全體員工的命運(yùn)共同體。而股權(quán)社會化則是一個很好的實現(xiàn)由“家族企業(yè)”向“企業(yè)家族”轉(zhuǎn)變的載體，而且，這樣有利于吸收社會閑置資金，發(fā)展壯大家族企業(yè)，股權(quán)化之后，家族企業(yè)內(nèi)部財產(chǎn)明確，有利于企業(yè)更好發(fā)展[3]。

3.接班計劃早醞釀，接班意識早培養(yǎng)。對于大多數(shù)溫州家庭企業(yè)來說，也許產(chǎn)權(quán)分離是他們當(dāng)下還不能接受的事，那么，接班人的培養(yǎng)也是一個緩和之路。既然還不能完全接受家族企業(yè)之外的人來管理，那么何不也自己培養(yǎng)一個家族職業(yè)經(jīng)理人呢？盡早開始培養(yǎng)接班人，對于接班人自身和家族企業(yè)發(fā)展都是有利的，在培養(yǎng)過程中可以了解到接班人的管理能力和綜合素質(zhì)，盡早發(fā)現(xiàn)不足和優(yōu)勢，可以更好地將企業(yè)交手，也更加放心，避免出現(xiàn)交班后不放心，權(quán)力不完全下放，形成多頭領(lǐng)導(dǎo)的局面。而且接班人也可以更好地了解企業(yè)文化及企業(yè)運(yùn)行，確立自己的目標(biāo)，也可以讓他們確定自己是否可以接班。

四、結(jié)論

溫州家族企業(yè)在改革開放初期對溫州整個城市的經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，家族企業(yè)在這么多年的發(fā)展過程中積累了一定資本和實力，但是也面臨著很多問題，如企業(yè)主文化水平低、管理結(jié)構(gòu)單一等問題，這些都在無形中阻礙了家族企業(yè)走的更遠(yuǎn)。家族企業(yè)需要推陳出新，進(jìn)行變革，但是擺在他們面前的是一道道難題。家族企業(yè)完成蛻變，對于企業(yè)自身和社會的發(fā)展都是百利而無一害的，因此，家族企業(yè)的變革需要他們自身和政府社會等多方面的支持，相信溫州家族企業(yè)在這些支持下可以克服自身的局限，在激烈的市場中找到屬于自己的不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]余向前.家族企業(yè)治理傳承及持續(xù)成長——基于溫州的實證研究[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2010.

[2]黃太剛，郭艷霞.中國家族企業(yè)發(fā)展問題[J].企業(yè)導(dǎo)報，2009，(10).

[3]余向前.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期浙江家族企業(yè)代際傳承與持續(xù)成長[J].財經(jīng)論叢，2010，(5).[責(zé)任編輯 吳迪]