［摘 要］本文從理論和實證兩個方面分析了《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》實施后對于上市公司盈余管理、股權行權條件、長效激勵機制設計和方式選擇等所產生的影響。

［關鍵詞］股權激勵 股票期權 企業(yè)激勵機制

股份支付新準則不但規(guī)范了企業(yè)對股份支付的確認、計量和相關信息的披露，使企業(yè)進行股份支付時有章可循。而且表明政府對企業(yè)培養(yǎng)和吸引創(chuàng)新人才的支持力度。通過改革和完善企業(yè)分配和激勵機制，允許企業(yè)實施股權等激勵政策來吸引人才，從而確保珍貴的人力資源，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝。

一、企業(yè)長效激勵機制的內容

根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：

1.誘導因素集合

誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）

2.行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。

3.行為幅度制度

它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。根據弗洛姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4.行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內發(fā)生。

5.行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。

二、新會計準則對企業(yè)激勵機制影響的實證分析

1.新會計準則對企業(yè)盈余的影響分析

我國企業(yè)遵循股份支付新準則，采用公允價值計算期權成本費用，對實行股權激勵的公司業(yè)績影響偏負面?！镀髽I(yè)會計準則第11號——股份支付》明確了“激勵成本費用化”的基本原則，期權費用對每期的凈利潤有著直接的影響，從2007年開始的每個資產負債表日實施股權激勵的公司都需要根據最佳估計數對股權激勵產生的當期費用予以確認，這直接造成了對當其利潤的沖減。

2.新會計準則對企業(yè)行權條件的影響分析

由于股份支付準則會對未來年度會計利潤造成較大程度的負面影響，進而可能無法滿足股權激勵方案行權條件的情況。于是，目前一些上市公司激勵困境的解決，會有賴于一些技術性手段。

三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議

首先，盡快制定與有關經理人員股權激勵相配套的政策法規(guī)。目前我國還沒有全國性的關于經理人員股權激勵的規(guī)定，使這項制度的推行缺乏明確的行動指導。由于股票期權計劃短期內，對公司股東有利潤攤薄的影響，因此在制定股票期權計劃時應注意處理好股東和公司員工之間的利益平衡關系，切實保障所有利益相關者的利益。

其次，合法解決股票來源問題。有“股”可“期”，這是實施股票期權的前提和基礎。這里要解決兩方面的問題：一方面，由于非股份公司的所謂“虛擬股”難以通過市場獲得準確的評價和度量，加之也難以通過市場來實現(xiàn)其價值，所以即便是在非股份公司中實施經理股票期權也肯定難以發(fā)揮作用。因此，要加快企業(yè)產權制度改革步伐，對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司化改造，從而建立真正的股份有限公司。另一方面，通常情況下用于股權激勵的股票額度既可以在發(fā)行時預留，也可以從二級市場回購，還可以通過再發(fā)行取得。而我國目前還沒有合法的渠道來解決這個問題。鑒于此，應對現(xiàn)行的有關法規(guī)進行調整和修改，或者開辟新的股票來源渠道。

第三，完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督管理機制。在現(xiàn)代公司中，公司管理人員與公司所有者之間是一種委托代理關系，推行股票期權計劃之后，公司高管人員(代理人)比委托人通常掌握更多的信息。為了保證期權計劃規(guī)范進行，一方面證券監(jiān)管部門要對上市公司高級管理人員所擁有的期權、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求；另一方面，律師事務所、會計師事務所和資產評估機構等獨立的社會中介機構在這方面也要加強監(jiān)督作用。

第四，培育有效、穩(wěn)定的市場，完善企業(yè)家激勵制衡機制。資本市場的監(jiān)督和激勵作用建立在有效市場的前提之上，如果市場充滿噪音，市場價格不能反映公司的實際經營信息，那么資本市場就失去了發(fā)揮上述作用的基礎。要加快建立經理人才市場，培育和建立一支職業(yè)化的企業(yè)家隊伍，形成一種優(yōu)秀企業(yè)家脫穎而出的機制，使公司管理人員可通過公開選拔，競爭上崗，這是有效實行管理人員持股經營的重要條件。同時，經理人才市場還給予了管理人員一個市場價位，解決了管理人員經營管理才能折股的問題。

第五、建立科學的考評體系。公司內部建立良好的考核指標體系是非常必要的?？己斯緲I(yè)績有兩個標準，一是絕對標準，即每股盈利增長或五年內股東回報上升多少；二是相對標準，即地位相等的同業(yè)股份市值平均上升水平。