［摘 要］建立和實施科學(xué)、高效的人事管理制度是維護(hù)高校正常管理秩序、促進(jìn)高校和諧發(fā)展的必要保證。管理創(chuàng)新是提升高校競爭力的基本保證，通過對人事制度進(jìn)行創(chuàng)新來獲得靈活的人才政策、科學(xué)的評價制度和高效的管理手段，以達(dá)到人力資源增值和組織效益最大化的最終目標(biāo)。

［關(guān)鍵詞］高校 人事管理 人才競爭 制度創(chuàng)新

目前大多數(shù)高校機(jī)構(gòu)重疊，冗員過多，還沒有真正變身份管理為崗位管理，用人效益不高，優(yōu)秀人才和中青年教師待遇總體偏低，大量應(yīng)當(dāng)由社會負(fù)擔(dān)的工作沒有從學(xué)校分離出去，過多地占用了學(xué)校的編制和經(jīng)費(fèi)，同時，沒有充分發(fā)揮人才交流中心和人才市場的作用，對聘用人員的管理還不到位。如何建立科學(xué)規(guī)范和高效實用的人事管理制度便是單位管理中的核心問題。

一、高校人事管理中存在的主要問題

1.高校管理機(jī)構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重

目前大多數(shù)高校機(jī)構(gòu)重疊，冗員過多，還沒有真正變身份管理為崗位管理，用人效益不高，優(yōu)秀人才和中青年教師待遇總體偏低，大量應(yīng)當(dāng)由社會負(fù)擔(dān)的工作沒有從學(xué)校分離出去，過多地占用了學(xué)校的編制和經(jīng)費(fèi)，同時，沒有充分發(fā)揮人才交流中心和人才市場的作用，對聘用人員的管理還不到位.由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制，以致高校人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自主權(quán)，這進(jìn)一步加劇了該類人員的隱形過剩，并使他們有一種潛在的處優(yōu)感及無為感。

2.教學(xué)與非教學(xué)人員的工作量缺乏可比尺度

教學(xué)與非教學(xué)人員收入分配的模糊化必然導(dǎo)致人力資源的隱形浪費(fèi)，因為財務(wù)調(diào)控措施失衡必然挫傷甚至壓抑人的積極性，而非教學(xué)人員收入與教學(xué)人員收入持平乃至超出教學(xué)人員收入則混淆了簡單勞動與復(fù)雜勞動的區(qū)別，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

3.高校人事管理信息質(zhì)量不高

現(xiàn)階段，由于各高校對人事管理信息重視的程度不同，側(cè)重點不同，利用網(wǎng)絡(luò)對外宣傳的目的不同，導(dǎo)致各個高校發(fā)布的人事信息標(biāo)準(zhǔn)各不相同，內(nèi)容多少也各不相同、信息片面、滯后、內(nèi)容不完善。

二、高校人事管理的定位與發(fā)展

1.高校人事管理的定位

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與單位的整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新時代我們能夠發(fā)現(xiàn)，單一的一個個體不能夠充分體現(xiàn)自身的價值，這就需要我們運(yùn)用科學(xué)的方法來進(jìn)一步管理，把個體組織在一起，運(yùn)用“組織行為學(xué)”的有關(guān)理論，達(dá)到管理人力資源的最優(yōu)化。

2.高校人事管理的對象及機(jī)構(gòu)

高校人事管理的管理對象即一所學(xué)校內(nèi)所有在職的教職員工，高校教職工的組成雖有很大的層次區(qū)別，不過主體人員學(xué)歷較高，多數(shù)接受過高等教育。他們不僅是被管理的客體，更是具有思想、感情和主觀能動性的主體，而且具有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力。

3.高校人事管理發(fā)展

傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著單位基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人事管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人事管理模式無疑有了重大的飛躍。

三、高校人事管理創(chuàng)新研究

1.人事代理

首先，人事代理制度解決了員工易進(jìn)不易出的難題，有效地引入競爭機(jī)制，提高了用人單位和被聘人員的自主權(quán)和積極性。其次，人事代理拓寬了用人渠道和用人方式，為高等學(xué)校充分吸收社會人才，以及事業(yè)編制人員合理流動提供了更好的環(huán)境。再次，選擇人事代理可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎(chǔ)人事業(yè)務(wù)，交給專業(yè)的社會人才服務(wù)機(jī)構(gòu)去做，有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，集中精力于學(xué)校的核心性、戰(zhàn)略性工作。

2.彈性退休

全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學(xué)、科研崗位上退下來。他們中大多數(shù)人思想成熟、經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)造詣深厚、教學(xué)水平高而且無家庭負(fù)擔(dān)和拖累，健康狀況尚好，可以說他們還處于干事業(yè)的黃金時段。因此，對知識分子特別是高等學(xué)校的教師而言，可實行延聘和返聘政策。

3.創(chuàng)新高校教師業(yè)績評價制度

首先，可對承擔(dān)科研任務(wù)多，科研成就突出、科技成果轉(zhuǎn)化成績顯著的人員，通過高工資、獎勵、股份和期權(quán)等多種形式，將其收入與貢獻(xiàn)掛鉤。其次，可以對教師實行分類管理，即將教師崗位分為教學(xué)科研崗位和專任教學(xué)崗位兩類來解決。第三，完善教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督和評價體系，對教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)過程、教學(xué)建設(shè)、教學(xué)效果實行全面評價，對教學(xué)工作進(jìn)行有效監(jiān)督和調(diào)控。評價結(jié)果要與教

師職稱職務(wù)評聘掛鉤，實行教學(xué)考核一票否決制。對于達(dá)不到教學(xué)基本要求的教師，不能評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

4.創(chuàng)新高校人事管理工作手段

第一，人事工作者必須走出去，走入社會，走入基層，認(rèn)真調(diào)查、分析人事工作面臨的新形勢、出現(xiàn)的新情況，準(zhǔn)確預(yù)知人事工作未來發(fā)展趨勢，及早做好應(yīng)對措施和準(zhǔn)備。第二，信息技術(shù)在高校人事管理工作中的應(yīng)用，可明顯地提高工作效率，不僅節(jié)省大量的時間資源、人力資源，還會減少出錯率。第三，以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心，將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作，將所有的人事事務(wù)都納入制度管理范圍之內(nèi)，改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

四、結(jié)語

根據(jù)環(huán)境的不斷變化對現(xiàn)有制度進(jìn)行創(chuàng)新，保證組織中各種資源的有效配置，降低組織內(nèi)部的運(yùn)行成本，才能產(chǎn)生好的組織績效。管理創(chuàng)新是提升高校競爭力的基本保證，通過對人事制度進(jìn)行創(chuàng)新來獲得靈活的人才政策、科學(xué)的評價制度和高效的管理手段，以達(dá)到人力資源增值和組織效益最大化的最終目標(biāo)。

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