長達8年的全球海選，連續(xù)7次的公開招聘，公平、創(chuàng)新的選拔機制，讓眾多優(yōu)秀的人才脫穎而出，匯聚到央企的高管隊伍中

古人相馬不相皮，瘦馬雖瘦骨法奇。今有群馬公開賽，不拘一格降人才。

2003年以來，中組部、國資委已經(jīng)連續(xù)7次面向海內(nèi)外公開招聘央企高管，先后組織了100多家中央企業(yè)的高管職位進行公開招聘，從全球上萬應(yīng)聘人員中，為東風公司、中國聯(lián)通、中國國電、南方電網(wǎng)等央企選拔出138名高級經(jīng)營管理者和高層次科研管理人才，同時也儲備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強的后備人才。

為了進一步深入了解央企高管全球招聘的理念、經(jīng)驗和發(fā)展方向，《國企》雜志記者專訪了曾四次擔任公開招聘辦公室主任的國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理二局局長姜志剛。

探索新的選拔渠道

《國企》：2003年國資委成立后，開始試水全球招聘。您擔任招聘辦主任，全程見證了此番重大變革，當初全球招聘政策出臺的背景是什么?

姜志剛：1999年開始，中央就提出取消企業(yè)行政級別，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理從過去沿用政府行政級別管理，轉(zhuǎn)向企業(yè)化管理。但是對企業(yè)人才資源的配置，過去都局限在本企業(yè)或本系統(tǒng)。真正從社會上配置資源，到2003年才有重大突破。

2003年初國資委成立伊始，按照中央新精神的要求，開始探索用新的監(jiān)管模式來推動國有企業(yè)的改革和發(fā)展，其中重要的一項就是深化國企干部人事制度改革，當年9月國資委就開展了面向全球公開招聘央企高管人員工作?？梢哉f，公開招聘是深化干部人事制度改革的一種探索和創(chuàng)新。

《國企》：當時全球招聘央企高管的核心思想是什么?

姜志剛：我們的核心思想是拓寬選人用人的視野，探索選人用人新的渠道，努力創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。具體來說，當時主要考慮以下幾個方面。

第一，從視野的角度看，中央企業(yè)最終要走向國際競爭，需要集中國際上各種優(yōu)勢資源，其中最重要的就是人才資源。我們急需選拔一些有國際視野，尤其是在國際大公司工作過的優(yōu)秀人才來充實加強央企領(lǐng)導(dǎo)隊伍。所以，國資委第一年就拿出7個職位面向全球進行公開招聘。

第二，從渠道的角度看，過去選人用人的模式更多地保留了黨政干部選拔的痕跡和思路，渠道和方法比較單一。我們要通過公開招聘來探索新的選拔渠道和途徑。

第三，從改革的角度看，我們希望通過全球招聘更有力地推動中央企業(yè)干部人事制度改革，打破過去的條條框框，破格提拔更年輕、更優(yōu)秀的人才為央企改革發(fā)展服務(wù)。

《國企》：這些年來全球招聘的實施情況如何?

姜志剛：2003年到2007年，國資委每年都舉辦全球招聘，2008年、2010年中組部與國資委共同組織了招聘。8年來，全球招聘共有10643人報名，中組部和國資委共為央企選拔了138位高管和高層次科研管理人才。

公平選才，考評識才

《國企》：公眾對公開招聘最大的憂慮就是結(jié)果是否公平。在招聘流程中有什么機制可以保證公平“選才”?

姜志剛：這幾年來，通過我們的探索、積累，形成了一套辦法、程序、規(guī)定。招聘過程中，體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)，這八個字貫穿始終。

2003年，自我第一次擔任招耳粵辦主任起，我們就設(shè)立了“三個體系”，各自獨立運行。第一，組織體系。招聘辦負責發(fā)布職位公告，接受報名，資格審查，組織考生。第二，考務(wù)體系。我們委托中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考評中心、中智公司等專業(yè)人才測評機構(gòu)，負責制作命題大綱，組織專家命題、審題，聘請考官，組織考試，最后評定成績，綜合匯總成績。第三，監(jiān)督體系。我們不僅接受社會的監(jiān)督，還接受中組部、國資委紀委的全程監(jiān)督。我們在發(fā)布招聘公告的同時，發(fā)布監(jiān)督電話、舉報電話。紀委也形成—套嚴密的監(jiān)督流程和規(guī)定，可以對任何一個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督。例如，臨督所有命題專家在命題期間不允許與外界聯(lián)系。我們把這種運行體系定義為“物理隔離”，招聘辦掌握考生的信息，考務(wù)單位掌握考官和命題的信息，組織體系與考務(wù)體系之間只有工作進展的銜接，這樣就保證了選拔人才的公平性。

正是這樣一套完整公平的體系，使得我們舉辦全球招聘8年來，沒有收到過一次投訴信，做到這樣很不容易。

公平來自認同，我們也有人性化服務(wù)，給落選的人一個公平的答案。資格審查沒通過都要明確哪一條件沒通過，打電話時會告訴他，因為什么條件不具備而沒有通過；筆試沒有考入前八名，我們也會打電話告訴他，電話打不通就發(fā)郵件，一定等到對方有回復(fù)，我們的工作才算結(jié)束。

《國企》：一萬多精英報名，只選130多人，如何從相差不多的候選人中選出央企所需的人才?

姜志剛：在任何環(huán)節(jié)都有可能出現(xiàn)各種情況，中組部、國資委對此早已備有預(yù)案。因為我們要在都很優(yōu)秀的人才中選擇，前三名的分數(shù)差不多，第一名和第三名之問可能就是0.5分的差別。我們不能像高考那樣唯分是從，而是需要考查其經(jīng)歷、能力、素質(zhì)，還要放到央企領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)中去考慮。但是我們也不能舍棄排名靠前的而選取第八名、第九名。所以我們當初制定的規(guī)則是，前三名列入考查人選，然后再根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)和應(yīng)聘者綜合能力來確定人選。先考察第一名，如果他不適合，再考察第二名，以此類推。有的時候我們最終選擇了第二名而沒選擇第一名。如果前三名都不適合，那么這個職位的人選就空缺。

《國企》：很多沒有被選上的人才也很優(yōu)秀，選人太少是否有點浪費人才資源?

姜志剮：到現(xiàn)在為止進行了7次全球招聘，超過一萬人報名，通過資格審查的有近三千人。凡是進入而試環(huán)節(jié)的人，國資委設(shè)有人才庫，把這些人全部_放進人才庫，有的企業(yè)缺中層干部，需要從人才庫里面搜尋，我們可以給他們提供有關(guān)人選。地方國資委監(jiān)管的企業(yè)需要什么人才，我們也會從人才庫中搜尋，向他們推薦，盡可能發(fā)揮人才庫的最大效用。

《國企》：對于被聘任高管的考核、評價、監(jiān)督，中組部、國資委有什么體系或者標準?

姜志剛：對于公開招聘的高管，我們有一年試用期，這是有別于正常組織選拔而產(chǎn)生的一種考核標準?，F(xiàn)在機關(guān)交流、競爭上崗的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員都有一年試用期，也是從這里開始的。

在評價上，我們有一個定期回訪制。在他們上崗后的一兩年，我們會不定期地走訪，做調(diào)查問卷，了解他們的工作情況。

在考核上，進入了央企的班子，就按照班子的標準來要求。但是對于他們進入企業(yè)的第一年，相對于工作業(yè)績，我們會更注重他們的適應(yīng)能力、學(xué)習能力，以及團結(jié)溝通和融合能力。

通過這樣的考評機制，招聘高管實現(xiàn)了能上能下。有一年試用期不合格而被免職的；也有應(yīng)聘擔任副職表現(xiàn)優(yōu)秀，被列為正職后備人員，有的后來成長為企業(yè)正職。

在實踐中改進

《國企》：曾經(jīng)有人質(zhì)疑全球招聘的央企高管留任率不高，且海外人士較少，上任者多為內(nèi)部系統(tǒng)人士，您如何看待這些現(xiàn)象?

姜志剛：這些現(xiàn)象需要放到大環(huán)境和歷史發(fā)展階段去考慮，我們受到觀念、體制、時間、環(huán)境以及國情等因素的限制。而且，我們一直在努力改進。

例如薪酬問題。2005年，有位外籍華僑參加了我們的公開招聘，筆試面試都是第一，我們很想用他，他自己也確實有愛國報國的思想。但是因為薪酬還不到他在外資公司收入的一半，最后他選擇了放棄。

再如內(nèi)部系統(tǒng)人士上任率高的問題。剛開始招的時候，外部人多內(nèi)部人少，現(xiàn)在則相反。深刻地剖析，這是符合規(guī)律符合現(xiàn)實的。一開始，央企的人沒有突破觀念限制，不敢報名，怕領(lǐng)導(dǎo)有看法，內(nèi)部很多優(yōu)秀人才沒有參與競爭?，F(xiàn)在大家都接受了公開招聘，央企內(nèi)部也儲存了大量優(yōu)秀人才，再加上他們對本企業(yè)的情況熟悉，專業(yè)性強，所以有競爭優(yōu)勢。這并不奇怪，也不影響我們搞公開招聘的初衷。

《國企》：很多人將通過公開招聘進入央企的人稱為“空降兵”，會有“水土不服”的問題，特別是作為副職的“空降兵”，處境有點尷尬。國資委如何解決這個問題?

姜志剛：消除“空降兵”的“水土不服”問題需要時間，需要實踐，通過各方面力量共同努力。

第一，從內(nèi)部來看，央企的傳統(tǒng)模式根深蒂固，需要創(chuàng)造一個更寬松的環(huán)境去理解和包容外來者，以吸引更多的優(yōu)秀人才聚集到央企中來。這就需要一把手營造這種文化，提出這種要求。

第二，從外部來看，作為出資人代表，國資委對這些干部的評價要客觀、實事求是，在不同階段要有不同的評價和要求，允許他們有一個成熟的過程。

社會各界也不要過多地拿他們?nèi)ジ鷥?nèi)部人比較，對空降的人要有包容心態(tài)。

第三，從高管本人角度來看，既然去應(yīng)聘這個崗位，選擇這個企業(yè)，就要做大量準備。首先要了解國企，了解企業(yè)的組織體系、企業(yè)文化、人際關(guān)系等，之后再去做事，否則會面臨很大困難。

目前，國資委為了幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境，發(fā)展了一套培訓(xùn)、交流機制。第一，我們會創(chuàng)造條件讓他們與前面招聘進來的人多進行交流，并且每兩年舉辦一次公開招聘上崗人員培訓(xùn)班。在一個星期的培訓(xùn)中，除了對他們進行經(jīng)營管理知識的培訓(xùn)外，還會請央企老總來給他們講課，例如“作為總經(jīng)理，我怎么看待這些副職”，“我希望你們來了以后怎樣進人角色，怎樣做好工作”等。第二，我們會讓那些做得比較優(yōu)秀的招聘高管現(xiàn)身說法，談?wù)勊麄兣龅竭^哪些問題，怎么處理的。第三，給他們時間互相交流，給他們創(chuàng)造條件，讓他們盡可能地適應(yīng)所在企業(yè)的文化和環(huán)境，更好地發(fā)揮作用。

《國企》：8年的招聘中，您認為全球招聘過程有哪些不足之處?

姜志剛：從國資委角度看，招聘宣傳的渠道還在不斷摸索和完善中，招聘信息還不能保證發(fā)送到所有適合的人群中，可能還有很多優(yōu)秀人才沒有參與，最終公開招聘的效果就會受一定影響。

從全球化角度看，由于我們央企現(xiàn)在的工作語言還不能世界化，導(dǎo)致這種招聘還不是真正意義上的全球招聘。我們曾經(jīng)因為語言和文化差異，而沒能讓優(yōu)秀的外籍人士入選。

從薪酬方面看，涉及經(jīng)濟問題、國情問題，無法讓全球招聘盡善盡美。

高管人員素質(zhì)難以量化，而且難以脫離具體情境考察，因為外面的人可能需要兩到三年才能真正了解央企。如何通過筆試和面試，把人的綜合素質(zhì)完全測評到位，能否有更多手段來輔助，讓其展示得更全面一些，確實有待于我們進一步完善。

堅持公開招聘的方向

《國企》：對國資委自身而言，這種“選才”方式對央企產(chǎn)生了哪些積極影響?

姜志剛：這種選才制度，首先體現(xiàn)了央企干部人事制度改革的延伸。現(xiàn)在95％以上的央企都開展了公開招聘和競爭上崗。這些職位的比例很大，目前中央企業(yè)有50多萬經(jīng)營管理崗位是通過這個方式產(chǎn)生的，這是全球招聘帶給央企內(nèi)部改革的最大益處。

其次，這種選才方式打破了“論資排輩”的觀念，營造了優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，讓更多優(yōu)秀人才提早走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。

最后，干部選拔方式的拓寬，也給國資監(jiān)管和央企內(nèi)部帶來了觀念上的變化。我們甚至還運用公開招聘的測評手段，將人機對話、心理素質(zhì)測評等手段運用到干部管理工作中來，這對我們今后的工作將產(chǎn)生深遠影響。

《國企》：如何用一句話歸納國資委在公開招聘機制上獲得的經(jīng)驗?關(guān)于公開招聘，國資委下一步的規(guī)劃是什么?

姜志剛：在公開招聘過程中，中組部、國資委黨委主要“做到五管、把好五關(guān)”。一是管原則，把好導(dǎo)向關(guān)；二是管標準，把好資格關(guān)；三是管程序，把好規(guī)則關(guān)；四是管機制，把好政策關(guān)；五是管監(jiān)督，把好使用關(guān)。這是在實踐中探索總結(jié)出來的，對今后有相當?shù)闹笇?dǎo)意義。

下一步，中組部、國資委還是要繼續(xù)推動公開招聘工作，至于是一年招聘一次還是兩年招聘一次，沒有本質(zhì)區(qū)別，重要的是這種市場化選聘人才的方向要堅持，公開招聘“公開平等、競爭擇優(yōu)”的指導(dǎo)思想也會貫穿始終。平時更多采取內(nèi)部競爭上崗的方式，以適應(yīng)央企戶數(shù)精簡和職位要求提升的需要。