摘要：績效管理作為從國外引進的管理機制，近年來在我國有了很大發(fā)展。從管理層到被管理層，從以營利為目的的私營企業(yè)，到政府部門，績效一詞正滲透到各崗位。對于這種管理技術(shù)，我們應(yīng)用辯證的眼光在學(xué)習(xí)中提煉出適合自己的管理模式。當(dāng)今世界，績效管理最為成熟的當(dāng)屬美國，而在我們的鄰國日本，也有著和我們相似的管理背景。接下來，我想談?wù)劽廊湛冃Ыo我們的啟示。
　　關(guān)鍵詞：績效管理 考核 指標(biāo) 管理成本
　　中圖分類號：F211 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791(2011)04(a)-0000-00
　　
　　1 美國績效管理給予我們的啟示
　　20世紀(jì)70年代發(fā)源于美國的績效管理，使美國當(dāng)之無愧成為研究這一新型管理模式的管理者的朝圣之地。西方國家自工業(yè)革命開始就已經(jīng)顯現(xiàn)出對于理性、量化的崇尚，因此，作為西方人后裔的美國人，在管理上，也帶有先輩嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠∮洝?br/>　　1.1績效管理的考核指標(biāo)制定
　　1973年：尼克松政府頒布了《聯(lián)邦政府生產(chǎn)率測定方案》，有關(guān)部門據(jù)此設(shè)計了3000多個績效指標(biāo)。
　　1974年：福特總統(tǒng)要求成立一個專門機構(gòu)，對政府部門的主要工作進行成本收益分析。
　　1993年9月發(fā)表的《戈爾報告》，成為克林頓政府行政改革的行動指南。在其出臺前的兩個月，美國國會通過了《政府績效與結(jié)果法案》（The Government Performation and Results Act，簡稱GPRA）。GPRA作為美國政府績效管理的基本法律，被稱為“推動美國政府再造的綱領(lǐng)性文件之一”。由此可以看出，從績效管理的考核指標(biāo)制定來說，美國反對“大而同”的泛泛之論，而是力求將各個評價指標(biāo)準(zhǔn)確化、系統(tǒng)化。但如此一來，在操作層面上就容易出現(xiàn)績效考核指標(biāo)模糊的情況，每個指標(biāo)的在績效管理內(nèi)容中的比重和力度也會隨之下降。當(dāng)制定指標(biāo)這項工作本身造成了成本浪費，它就會成為阻礙單位快速發(fā)展的沉重負(fù)擔(dān)，造成本末倒置的尷尬局面。
　　在我國的很多行業(yè)中，由于績效管理尚處于起步階段，要制定相對準(zhǔn)確的指標(biāo)本身就有一定難度。另外在不同環(huán)境下，制定績效考核指標(biāo)時要具有一定“原創(chuàng)性”，這也正是對領(lǐng)導(dǎo)者的巨大考驗。因此，如何定好參照標(biāo)準(zhǔn)，為績效管理打好基礎(chǔ)，我國還需要不斷探索。
　　1.2績效考核環(huán)節(jié)
　　即便是在美國，此環(huán)節(jié)在落實到執(zhí)行層面也不免存在績效測評的方法不科學(xué)、隨意性強、分?jǐn)?shù)可比性差及帶有評分者的主觀色彩等缺陷。
　　我國自古講求和諧，即便在日漸激烈的國際競爭下，原則性和靈活性尚能共存。但我國某些企業(yè)在管理手段不夠成熟，激勵機制不夠明顯的情況下，將員工績效考核結(jié)果中的低分項目作為懲戒的理由，甚至一味采用“末位淘汰”的高壓制度，給員工的積極性和歸宿感造成了極大的傷害，嚴(yán)重時可能導(dǎo)致壓力積存，管理難度增大，團隊失去活力的后果。如何將考核結(jié)果作為單位內(nèi)部良性競爭的助推器，而非一紙片面的能力強弱判決書，已成為一個頗有難度的課題。
　　
　　2 日本績效管理給予我們的啟示
　　日本在績效管理的探索上遠不及美國成熟，然而，作為一個經(jīng)濟高度發(fā)達的國家，深受中國傳統(tǒng)文化影響的日本與我們有許多相似之處，因此，它亦能為我國的績效管理發(fā)展提供一些可取的經(jīng)驗或教訓(xùn)。
　　和中國一樣，日本也吸收和引進歐美的管理模式和經(jīng)驗。雖有索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗所著《績效管理毀了索尼》，卻依然不乏后繼取經(jīng)者。對于績效管理的抱持的態(tài)度，在這個東西方文化交融的國家，碰撞尤為激烈。
　　2.1重視低成本，高收益的管理方法
　　作為一個自然資源貧瘠的島國，日本在短時間內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛絕非偶然。戰(zhàn)敗后，政府在面臨公信力遭受毀滅性打擊的情況下組織生產(chǎn)，難度可想而知。此時的領(lǐng)導(dǎo)者，必須制定出行之有效的管理方法，實現(xiàn)利潤最大化。與其費力組織一個十分專業(yè)的部門去尋找問題，日本人更愿意將問題直接扼殺在萌芽狀態(tài)，因為任何的浪費都是這個彈丸之國的死穴。他們需要的是快速、精準(zhǔn)的方法。這就直接導(dǎo)致了日本的績效與歐美的一個不同之處。
　　我國近年來隨著績效管理的發(fā)展，其管理成本也有了一定的提高，甚至在很多行業(yè)超過了日本，但管理的效益還有待加強。對于大鍋飯和絕對公平主義的殘留情緒，仍然在影響著一部分人對于績效管理的看法。還有一小部分政府部門或企業(yè)，甚至出現(xiàn)上有政策下有對策的軟性抵抗，將績效管理中作為激勵機制的成本，化作平均分配的對象，導(dǎo)致在投入了不菲管理成本后卻收效甚微。
　　2.2特殊國情造成的缺憾
　　雖然科技、經(jīng)濟均很發(fā)達，但日本作為島國的封閉與保守一直影響著民眾的思想。1)在日本，成年男性作為家庭的主要甚至唯一勞動力仍是社會主流現(xiàn)象。為了給家庭唯一的經(jīng)濟支柱提供相對穩(wěn)定的保障，日本許多企業(yè)選擇實行終身雇傭制與年功序列制相結(jié)合的管理模式。從績效結(jié)果的考評和激勵來看，這恰恰導(dǎo)致了績效管理體系的低效。而在我國，一線大城市的績效管理推行較為得力，二、三線的小城市中，人們在擇業(yè)中存在的“求穩(wěn)”心理，與實行終身雇傭制的日本實質(zhì)相同，績效管理推行的阻力可想而知。2)日本的貧乏與孤立造成了在本國內(nèi)強大的凝聚力，其“人情管理”相比我們是有過之而無不及。過于嚴(yán)苛的績效考核制度及其帶來的競爭，無疑會對部門內(nèi)部的向心力造成巨大的沖擊。
　　
　　3 結(jié)語
　　中國的情況，介于美日之間，只有在原則性與靈活性之間找到相對完美的制衡點，通過科學(xué)、合理的績效考評體系，通過合理的薪酬體系來強化員工的有效行為，使員工為單位的發(fā)展不斷努力，才能成就優(yōu)秀的政府與企業(yè)，成就中國的發(fā)展。
　　
　　參考文獻
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