摘 要：績效管理是目前許多高校實施管理體制改革的一種普遍模式和有效途徑，從現(xiàn)在的情況看，高?？冃Ч芾碇羞€存在績效管理目標(biāo)不夠明確、管理手段不夠科學(xué)等問題。要實現(xiàn)科學(xué)的績效管理，必須用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的理論完善教師績效管理體系，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制和積極的溝通交流系統(tǒng)。
　　關(guān)鍵詞：高校 績效管理 問題 路徑
　　中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）07-123-02
　　
　　時代的發(fā)展和實踐的變化總是給理論研究提出新的課題。目前，我國高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時期，在科學(xué)發(fā)展觀的理念指導(dǎo)下，在人們對一個更加公正、高效、客觀的教師評價體系鼎力構(gòu)建與期待中，各地高校進(jìn)行了管理體制的改革，實施了卓有成效的新的管理模式。績效管理正是一種基于提高高校教師的績效、開掘教師的潛能、整合師資進(jìn)而使高校的管理更加科學(xué)和合理的一種管理思想。因此，如何正確認(rèn)識教師績效管理是當(dāng)前高校人力資源管理的一項重要研究課題。
　　一、當(dāng)前高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
　　 一般來說，績效的基本含義就是指一個組織的成員完成某種任務(wù)及完成該項任務(wù)的效率與效能，是效率與效益的總和。在高校，效率可包括教學(xué)效率和科研管理效率等，效益則包括經(jīng)濟(jì)效益、社會效益，指工作或管理的結(jié)果和價值。{1}教師績效評價是指高校用來衡量和評鑒教師某一時段的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量，進(jìn)而協(xié)助教師成長的一個過程，亦即對教師角色活動現(xiàn)實的或潛在的價值進(jìn)行評價的活動。這種評價活動應(yīng)在正確的教師評價理念和原則指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校規(guī)定的任務(wù)和目標(biāo)，按照規(guī)定的程序，運用科學(xué)的方法，借助現(xiàn)代技術(shù)廣泛收集評價信息，對教師的工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行價值判斷。但現(xiàn)有的高校教師績效管理的情況并不令人滿意，存在許多待解決的問題。{2}
　　首先，績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。德魯克在管理學(xué)的奠基之作《管理的實踐》一書中提出三個經(jīng)典問題：我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么。高?？冃Ч芾淼母灸康?，就是為了提高高校教師的績效，目前，高校教師績效管理應(yīng)著力于鼓勵先進(jìn)教師，獎勵優(yōu)秀教學(xué)人才，提高教師對教學(xué)工作的光榮感、使命感和責(zé)任感；幫助教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作中存在的問題，盡快改進(jìn)教學(xué)方法，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。但當(dāng)前高校教師績效考評還沒有制定一個比較客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，比如僅僅從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行考核。有的高校管理者對績效管理制度的運行機(jī)理及其如何體現(xiàn)教師的績效成績不清楚，在績效考核的時間、方法、目的、內(nèi)容等方面都存在一定程度的問題，使績效考核難以實行。
　　其次，績效管理的考核手段不夠科學(xué)。高校教師績效管理中指標(biāo)的設(shè)定在整個管理體系中意義重大，它將牽引著全體教師圍繞著指標(biāo)體系運轉(zhuǎn)。指標(biāo)設(shè)定的是否科學(xué)合理公正直接影響績效管理的效果。當(dāng)前各高校試圖量化各崗位的工作，定量化的考核在某種程度上能避免人為的因素，相對來說比較公平。但教學(xué)、科研如果僅僅追求數(shù)量，質(zhì)量就會受到影響。應(yīng)該警覺的是目前普遍實行的學(xué)生評課制度，雖然彌補(bǔ)了績效考核中非量化性的因素。但學(xué)生在給教師打分時不一定公平合理，情緒化及功利性傾向一定程度上影響了對教師的綜合評價，進(jìn)而失去了科學(xué)的公正性，可能會導(dǎo)致教師去討好學(xué)生而喪失原則的庸俗化現(xiàn)象產(chǎn)生。
　　再次，缺乏考核結(jié)果的反饋機(jī)制。一直以來，我國高校實行的是傳統(tǒng)的人事管理體制，為鼓勵教師努力工作，以更好地完成學(xué)校交給的任務(wù)，往往實行“獎懲性評價”，即達(dá)到目標(biāo)要求者予以獎勵，達(dá)不到目標(biāo)要求者則予以一定的懲罰。{3}而績效考核結(jié)果通常在考核以后就直接交給人事部門保管，教師很少知道自己的考核結(jié)果，即使知道考核結(jié)果，由于相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)或人事部門并沒有就相關(guān)考核結(jié)果及時與被考核者溝通，導(dǎo)致了諸多體制轉(zhuǎn)軌中隱蔽性問題的發(fā)生。教師有時并不能通過考核后的溝通知道自己在工作上的優(yōu)勢與不足，當(dāng)然也就不可能進(jìn)行分析總結(jié)。甚至有些教師會對績效考核的公正性產(chǎn)生懷疑，在工作上產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響到工作的效果。
　　二、高?？冃Ч芾淼膶崿F(xiàn)路徑
　　績效管理是一種過程管理，能夠激勵教師不斷地追求卓越，走向自我完善?！爸贫ń處熆冃гu價指標(biāo)的目的，并不是為了全面評價一個人，而是根據(jù)學(xué)校和國家的需要，為了在某些方向上給教師一個明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個人的自覺期望納入到學(xué)?；驀业拇竽繕?biāo)中來”。{4}績效管理是一項全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和既定的方法，它需要我們在工作中不斷探索，勇于創(chuàng)新，力求使高校的管理水平得到全面提升，實現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)。要實現(xiàn)這一目標(biāo)應(yīng)做到以下幾點：
　　第一，用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的理論完善教師績效管理體系。首先，建立科學(xué)的考核體系。科學(xué)的考核體系建設(shè)需要深入調(diào)查研究，針對不同的類型分門別類地制定考核分支體系。高校教師的工作因崗位、專業(yè)的不同而產(chǎn)生一定差別，從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員相對容易出成果，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對難一些，分類考核就要充分考慮這些因素，對考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，從而提高考核的科學(xué)度。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，將對崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，崗位聘任制對教師起著激勵和約束的雙重作用。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象。其次，將考核結(jié)果作為確定教師績效考核工資的重要依據(jù)。高校要充分發(fā)揮考核的作用，把考核結(jié)果與教師的薪酬掛鉤。體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的分配原則。對于能夠真正做到教書育人、管理育人、服務(wù)育人的教師給予更多的物質(zhì)和精神獎勵。在考核教師對高校的價值貢獻(xiàn)時，綜合考慮，起到鼓勵先進(jìn)、激3r0pQgkgzjc55Ks9b18gVzovm959aI7B09E64pl+AF8=勵后進(jìn)的績效考核作用。再次，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，福利在某種意義上對于教師更具價值。要按照法定福利和校定福利來支付。法定福利是根據(jù)國家的相關(guān)法律法規(guī)要求，向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等政府明文規(guī)定的福利制度，而校定福利則是高校根據(jù)自身情況設(shè)置的福利。福利內(nèi)容可包括購房資助、購車資助、節(jié)日獎金、旅游資助等。
　　第二，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制和積極的溝通交流系統(tǒng)。首先，建立有效的考核結(jié)果反饋機(jī)制。管理者應(yīng)把績效評估看作“是一種師資管