張慶彩

（開灤股份貿(mào)易部范各莊銷售分部，河北 唐山 063000）

1 績效管理的概念

績效管理是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的能力和素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。具體包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。

績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在當(dāng)今社會越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果?？冃Э己说膶嵤┠芙Y(jié)束國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，并且初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，增強了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。

2 國有企業(yè)績效管理中存在的問題

長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。開灤作為有一百二十多年歷史的特大型國有企業(yè)，在實行績效管理的過程中，具有很強的代表性。

2.1 認識上的誤區(qū)

開灤的有些煤礦對績效管理在認識上存在著較大的誤區(qū)，把績效管理等同于績效考核?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中的一部分內(nèi)容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向企業(yè)員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。

2.2 績效考核存在主觀性

在績效考核過程中，主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時難免有情緒上的主觀性，考評標準模糊，不切實際，隨意性強，有的打分毫無原則可言。就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性。在考核中，如“稱職，基本稱職、良好”等之類的中等評價，不足以激勵員工，使員工成為主管偏見的犧牲品。

2.3 員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性

通常被考核者是最易感到焦慮的群體，因此員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以致自我評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團和氣的態(tài)度，以求自保，在評優(yōu)時有的單位甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對管理者的評議上，對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部，有的單位通過打分甚至把管理者給淘汰掉。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。

2.4 輕視績效管理的過程，流于形式

有的企業(yè)績效管理部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只重視企業(yè)績效管理的結(jié)果，輕視績效管理的過程；或者雖然考察了企業(yè)績效管理的過程，但沒有結(jié)果反饋，績效考核結(jié)束了就將結(jié)果放在一邊，并沒有用于改善企業(yè)管理。這樣，績效管理實際上流于形式，失去了其存在的意義。

3 績效管理有效實施的對策

3.1 完善績效管理體系

績效管理的核心目的是為了改善績效，而非僅僅為了提薪、升職或者解聘?？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶钪匾沫h(huán)節(jié)，它直接影響著績效的效果，沒有考核，就沒有比較，但績效考核決非績效管理工作的全部，績效管理關(guān)注的是整個的過程以及對績效的指導(dǎo)和改善作用，考核則只關(guān)注了結(jié)果。在具體實施考核前，企業(yè)人力資源部需要對考核進行大量的準備工作，只有對這些工作有了充分的了解，才能使考核真正對改善績效起到促進作用。

3.2 讓績效考核思想深入員工

績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，讓員工明白考核不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,有所改進、提高。

3.3 從不同層次合理選擇考評者,從多維角度系統(tǒng)收集考核信息

并且在選定考核人員時,一是考核者要有代表性。在考評組織績效時,考評者要分別從不同專業(yè)角度對組織的經(jīng)營行為具有較為全面的了解;在考核個人績效時,要從被考評者上級、同級、下級及相對客戶之中選取相應(yīng)的考評者,以達到對被考評者績效全面客觀評價。二是選定的考評人員在職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)和工作態(tài)度方面必須具相應(yīng)的能力,以確?？荚u效果的相對客觀和準確。三是各方面考評人員所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

3.4 溝通是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)

績效管理的各個環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確保績效反饋與績效改進落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。

建立先進的人力資源管理體系是必然選擇。只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。

[1]劉蕊.如何進行績效管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.

[2]林筠.績效管理[M].西安：西安交通大學(xué)出版社，2006.

[3]李小東.人力資源績效管理淺析[J].科技創(chuàng)業(yè)周刊,2005.