在全世界范圍內(nèi)，青年就業(yè)率一般都要低于整體的就業(yè)平均水平。2009年OECD(經(jīng)合組織)國家整體就業(yè)率為64.8%，其中青年就業(yè)率為40.6%（約2/3）。與此相比，韓國整體就業(yè)率62.9%中，青年就業(yè)率僅占到22.9%（約1/3）。即便考慮到韓國男性需要征兵入伍影響了就業(yè)率，韓國的青年就業(yè)率也與世界水平相差太多。
　　2010年韓國青年就業(yè)人數(shù)急速下降，這主要源于人口結(jié)構(gòu)的變化，青年人口本身就少，所以整體就業(yè)人數(shù)隨之下降。隨著韓國人口老齡化的加劇和出生率的下降，青年人口還將進(jìn)一步減少。
　　韓國青年就業(yè)率偏低的另一原因是很多處于就業(yè)年齡的年輕人選擇了學(xué)習(xí)深造，這導(dǎo)致非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（指在勞動(dòng)年齡內(nèi)、有勞動(dòng)能力、未參加或不要求參加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人口）多于就業(yè)人口。2000年到2009年，韓國的非經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口占青年人口比例從52.8%上升到了56%，其中選擇學(xué)業(yè)深造的人數(shù)比例從38.2%上升到了42.8%。
　　目前，韓國的青年就業(yè)中出現(xiàn)了一些不好的預(yù)兆，即有就業(yè)意向和能力，但不主動(dòng)求職的人數(shù)正在增加，而且比例逐年攀升。這些人被稱為“公試族”，他們不找工作而是一心準(zhǔn)備公務(wù)員考試。一份調(diào)查顯示，韓國有1/3的大學(xué)生都有過備考公共機(jī)關(guān)的經(jīng)歷。
　　大學(xué)教育應(yīng)為青年失業(yè)埋單
　　受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，韓國國內(nèi)就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。與此同時(shí)，日元對韓元匯率大幅上升，許多韓國年輕人紛紛到日本打工賺錢。
　　青年就業(yè)問題可以追溯到青年勞動(dòng)市場的需求和供給兩方面因素帶來的阻礙。21世紀(jì)以來青年雇傭率下降的主要原因是伴隨著經(jīng)濟(jì)增長減緩而來的勞動(dòng)力需求減少；從供給角度看，則是由于高學(xué)歷化導(dǎo)致了人才供給的增加。供過于求，無法就業(yè)的人數(shù)必然會(huì)增加。
　　另外，現(xiàn)在大部分大學(xué)和學(xué)院的教育質(zhì)量低下，與職業(yè)相關(guān)度小，導(dǎo)致無法向社會(huì)提供足夠的符合職業(yè)技能的人才。在青年就業(yè)市場上炙手可熱的大公司、國家機(jī)關(guān)和國企在選擇人才時(shí)，也都偏向于選擇有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，而不是剛畢業(yè)的新手。對于用人單位來講，與實(shí)際工作能力相去甚遠(yuǎn)的學(xué)校教育是毫無意義的。
　　為進(jìn)國企，寧愿等待
　　在韓國，年輕人就業(yè)時(shí)偏愛國有大企業(yè)。韓國在線就業(yè)網(wǎng)站與大學(xué)生網(wǎng)站一同對韓國1502名大學(xué)生進(jìn)行了“營業(yè)額居前100的企業(yè)中最想應(yīng)聘的企業(yè)”的調(diào)查，結(jié)果20.4%的學(xué)生選擇了三星電子。這是三星電子從2004年起，連續(xù)第6年在該項(xiàng)調(diào)查中排名第一。浦項(xiàng)鋼鐵排名第二，但支持率僅為7.9%，與三星電子差距懸殊。排名第三至第五的企業(yè)是SK電信（5.2%）、大韓航空（4.9%）、國民銀行（4.1%）。大學(xué)生選擇就業(yè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)中，“企業(yè)前景”（25.4%）占最大比重，然后是“企業(yè)形象和文化”（23.2%）。值得注意的是，前10大最受歡迎公司里沒有一家外企。
　　韓國企業(yè)的晉升制度和工資制度都遵循“年功序列”，“社員、代理、科長、次長、部長……” 這種職位體系是體現(xiàn)韓國“論資排輩”的代表性制度。可以說，一旦進(jìn)入大企業(yè)，前途就會(huì)一路坦蕩。所以，年輕勞動(dòng)力偏愛大企業(yè)也無非是出于對豐厚經(jīng)濟(jì)收益的期待。大多數(shù)人寧愿等幾年再就業(yè)也要擠進(jìn)大公司的門檻，大公司的薪酬水準(zhǔn)高、福利制度又好，如此一勞永逸的美事，多等幾年又有何妨。
　　另外，過度的雇傭保障和年功制工資結(jié)構(gòu)不僅妨礙了青年勞動(dòng)力市場的雇傭，也延長了高齡化時(shí)代老年層的退休年齡。按韓國的年功工資制度，晉升過程也是十分漫長的，而且一名員工要到退休時(shí)才會(huì)拿到最高工資。 韓國就業(yè)門戶網(wǎng)incruit與市場調(diào)查機(jī)構(gòu)ezsurvey聯(lián)合調(diào)查結(jié)果顯示，韓國企業(yè)普通員工晉升業(yè)務(wù)主管助理，平均需要3年5個(gè)月，晉升業(yè)務(wù)主管需8年，晉升部門經(jīng)理需13年9個(gè)月，進(jìn)入董事會(huì)需19年1個(gè)月。大企業(yè)員工晉升所需時(shí)間更長，進(jìn)入董事會(huì)需20年7個(gè)月。所以，在大企業(yè)獨(dú)占鰲頭的韓國就業(yè)市場中，人才的流動(dòng)自然變得十分緩慢。
　　事實(shí)上，韓國也正在努力改變這些晉升和工資制度，第一企劃將職員相互間的稱呼統(tǒng)一為“專員”，在內(nèi)部人事資料中，將職員分為C1（社員）、C2（科長和次長）、C3（元老次長、部長），但職員間相互統(tǒng)稱為“金專員”、“李專員”等?！吧鐔T、代理、科長、次長、部長……”這種現(xiàn)有的職位體系正在逐漸消失：韓國海力士半導(dǎo)體公司將原先的5個(gè)職位等級縮減為3個(gè)——“先任、責(zé)任、首席”；三星物產(chǎn)商社部門也在制定將原先從社員到部長的5個(gè)職位等級縮減為社員級、管理級和部長級3個(gè)等級的方案；SK電信從2006年10月就已廢除了社員到部長的舊職位體系，并統(tǒng)一為“管理人”。
　　雖然對于極為重視稱呼的韓國企業(yè)來說，這有可能會(huì)產(chǎn)生副作用，但這種過渡卻勢在必行，而且縮減職位體系不僅能夠增強(qiáng)人才流動(dòng)性，也符合全球趨勢。韓國翰威特咨詢公司代表樸京美說：“韓國企業(yè)為了學(xué)習(xí)西方重視業(yè)績的經(jīng)營方式，正在縮減職位體系，這種趨勢仍將繼續(xù)?！?br/>　　即便如此，韓國仍有必要在不改變職位工資的基礎(chǔ)上將年功制轉(zhuǎn)化為職務(wù)制甚至貢獻(xiàn)制。這樣，老年員工的退休工資不會(huì)減少，年輕人也會(huì)得到更多的上崗機(jī)會(huì)。公平的工資體制，無論對哪一方都將是好事。
　　[編譯自韓國《時(shí)事雜志》]