患病員工的補償金如何算HR來信：
　　如果員工醫(yī)療期滿后無法從事原工作，重新安排工作后還是無法勝任的話，是否還需要按照提前解除來賠償，經(jīng)濟補償金應(yīng)該如何計算?勞動法專家錢青回復(fù)(以下簡稱專家回復(fù))：
　　對于患病員工，醫(yī)療期滿后既不能從事原工作，也不能勝任新崗位的話，此時公司可以單方面解除其勞動合同，但是需要提前一個月通知或者支付一個月的代通知金，并且還需要按照員工在公司的工作年限支付經(jīng)濟補償金，補償金標(biāo)準(zhǔn)是一年工作年限支付一個月工資，不滿六個月的支付半個月工資。N+1的補償方式，是指公司沒有提前30天通知員工。如果公司提前30天通知對方，則直接支付N即可。
　　另外，醫(yī)療期后解除勞動合同的，用人單位還需要支付一定的醫(yī)療補助金。醫(yī)療補助金的標(biāo)準(zhǔn)，具體根據(jù)員工患病嚴(yán)重程度情況而定，但不得低于6個月工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　合同約定可換崗是否有效HR來信：
　　如果和員工的合同里面寫明“若因公司業(yè)務(wù)需要，甲方需將乙方調(diào)動至其他地點、部門、職能、機構(gòu)或公司分部或子公司、分公司或關(guān)聯(lián)公司及客戶的不同辦公地點，乙方應(yīng)自愿服從于新任命職務(wù)或新工作地點所適用的相關(guān)條款與條件?！币虼苏{(diào)員工從上海去其他城市工作，如果員工不接受，能否和員工解除勞動關(guān)系，需要履行哪些流程，需要支付賠償金嗎?專家回復(fù)：
　　如勞動合同中約定“公司可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)換員工工作崗位內(nèi)容”，則該條款0suNeZzssoVQr7nUN40MMP2R2PwgYlAELPfe8W8AhkA=屬于合法條款。按照《上海市高院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中的解釋，用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。
　　雖然上海高院的文件認可了該條款的合法性，但同時也對用人單位在實際操作時提出了具體要求，即公司如因業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整員工工作崗位、內(nèi)容等時，必須對業(yè)務(wù)發(fā)展需要此項情形予以舉證。因此，公司在實際使用該條款時，必須先注意是否有足夠的材料證明自身業(yè)務(wù)發(fā)展的情況，否則將很容易變成違法換崗。
　　如果公司要調(diào)換員工工作的，在有證據(jù)證明公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要的情況下，可以根據(jù)合同約定直接進行，不需要征得員工的同意，但如果證明材料不足時，一般不宜直接調(diào)換，而是與員工進行協(xié)商。如果協(xié)商不成，則公司不能強行換崗，也不能因為員工不同意而直接解除勞動合同。建議在此情況下，公司可以與員工協(xié)商勞動合同的解除，并依法支付經(jīng)濟補償金。
　　離職后留人獎金仍需發(fā)放嗎HR來信：
　　某員工入職時，公司為了保持員工的穩(wěn)定性，與其簽訂了獎金協(xié)議，獎金的目的是為了保證他兩年內(nèi)不離開公司。獎金分成兩部分，一部分今年已經(jīng)發(fā)放完畢，另外一部分應(yīng)該明年發(fā)，但是現(xiàn)在他表現(xiàn)很差，公司決定與其解除勞動關(guān)系，他卻要求公司將第二部分獎金也發(fā)給他。但是目前為止他只呆了一年，雖然是公司跟他解除勞動關(guān)系，但是由于他自己的表現(xiàn)不佳造成的，第二部分獎金是否可以不發(fā)?專家回復(fù)：
　　獎金是否發(fā)放，主要需看下雙方就獎金事宜簽訂的協(xié)議。如果協(xié)議中對該問題進行過約定，則根據(jù)協(xié)議約定的執(zhí)行。如果沒有具體約定的，則建議公司慎重考慮。如果想避免發(fā)生爭議，建議以發(fā)放為佳。
　　病假、曠工如何界定HR來信：
　　我們公司最近一員工頻繁連續(xù)請假，不是病假就是事假，而且沒有得到任何批準(zhǔn)就擅自不來上班，公司是否可以視為曠工(病假雖然有病假單，但是也是沒有得到批準(zhǔn)的情況下擅自不來上班)，如累計曠工15天，就可以與其立即解除勞動合同。專家回復(fù)：
　　員工請假未經(jīng)批準(zhǔn)就不來上班，如果請的是事假，則未經(jīng)批準(zhǔn)不來上班可以作為曠工處理，但如果是病假，有相應(yīng)的病假證明的，則不建議公司按照曠工處理，因為員工的確是患病，醫(yī)療期內(nèi)存在一定特殊保護，解除有一定的限制，所以還是應(yīng)該按照病假處理。但公司可以對其未按流程請假的行為做處理，如給出書面警告或記過類的處分。如果員工未患病，而提供虛假病假的，則直接就可以算作曠工。
　　另外，曠工解除的天數(shù)，主要由公司根據(jù)自身的情況合理確定。如果公司沒有規(guī)定的，雖然《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止，但其中規(guī)定的“曠工15天解除”還是可以參考的。
　　社保待遇誰說了算HR來信：
　　公司規(guī)章制度中約定離職當(dāng)月員工無法享受社保待遇，如果與員工發(fā)生爭議，請問這種約定對公司有風(fēng)險嗎?專家回復(fù)：
　　有風(fēng)險。社會保險的待遇享受與否，是根據(jù)國家及地方的法律法規(guī)來決定的，而不是由公司自行決定的。若公司不給離職員工繳納當(dāng)月的社會保險，一是可能違反法定義務(wù)，沒有足額給員工繳納社會保險，損害國家利益，二是可能導(dǎo)致員工無法享受某些社會保險待遇，例如醫(yī)療、失業(yè)等。
　　為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)。目前國家正在起草有關(guān)社保五險強制征收的法律規(guī)定。照此趨勢，日后如果企業(yè)不及時盡到社保繳納的義務(wù)，則可能面臨更加嚴(yán)厲的法律制裁，而不再僅僅是行政處罰。
　　培訓(xùn)期間有沒有“工傷”HR來信：
　　如果員工在培訓(xùn)期發(fā)生意外，公司有責(zé)任嗎?如果有，應(yīng)如何規(guī)避風(fēng)險?是不是可以與員工簽訂一個培訓(xùn)期協(xié)議，明確員工培訓(xùn)發(fā)生任何意外與公司無關(guān)?專家回復(fù)：
　　員工在培訓(xùn)期間發(fā)生意外的，因其已經(jīng)屬于公司員工，與公司構(gòu)建了勞動關(guān)系，故公司需要承擔(dān)工傷的賠償，即使簽協(xié)議免除公司的責(zé)任，該協(xié)議也是屬于違法協(xié)議，不符合法律的強制規(guī)定，不發(fā)生效力。
　　工傷的認定條件之一，是勞動者與用人單位之間已經(jīng)存在勞動關(guān)系。而勞動關(guān)系起始時間的認定，并不一定是員工正式上崗開始工作時才算起的。只要符合以下三個條件，勞動者就與公司構(gòu)成勞動關(guān)系：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
　　培訓(xùn)期間，員工接受公司的管理，培訓(xùn)也屬于公司安排的內(nèi)容，故符合上述條件。因此如果員工發(fā)生傷亡，應(yīng)當(dāng)屬于工傷。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極依法承擔(dān)工傷義務(wù)，不得逃避、轉(zhuǎn)移、拒絕履