《職工帶薪年休假條例》實(shí)施至今已過去將近4年，盡管企業(yè)對(duì)有關(guān)帶薪休假的規(guī)定早已諳熟于胸，但實(shí)際的執(zhí)行情況卻遠(yuǎn)沒有當(dāng)初設(shè)想的那么順利。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，我國每年只有三成勞動(dòng)者能夠正常享受帶薪休假，其中國家公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員和國企職工的休假基本能夠?qū)崿F(xiàn)，民營中小企業(yè)員工帶薪休假情況堪憂，更是有近三成企業(yè)根本就沒有帶薪休假的制度安排。
　　帶薪休假規(guī)定的初衷，是為了要求企業(yè)合法使用員工，關(guān)注員工的身心健康，合理安排員工的勞逸時(shí)間，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。這本是一件對(duì)企業(yè)和員工雙贏的事，但現(xiàn)實(shí)狀況卻是企業(yè)頻頻剝奪員工的帶薪年假，員工在職時(shí)不是默默承受，就是敢怒不敢言，只能在離職時(shí)和企業(yè)“秋后算賬”，帶薪年假似乎總能成為員工離職時(shí)丟給企業(yè)的最后一枚“定時(shí)炸彈”。
　　帶薪年假執(zhí)行為何難
　　對(duì)于帶薪休假，有些企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度中有所規(guī)定，但是執(zhí)行起來卻并不嚴(yán)格，對(duì)其不執(zhí)行的法律風(fēng)險(xiǎn)及法律后果持無所謂的態(tài)度；也有些企業(yè)對(duì)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定視而不見，依舊我行我素：更有甚者，會(huì)讓員工簽署類似“放棄帶薪休假”的聲明……這些做法雖然能一時(shí)降低用工成本，但長遠(yuǎn)來看卻有損于企業(yè)的聲譽(yù)與形象，不利于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)及未來的發(fā)展，甚至?xí)艿椒傻膽土P。為何會(huì)有上述現(xiàn)象的產(chǎn)生，究其原因大致有以下幾點(diǎn)：
　　1.勞資雙方的強(qiáng)弱地位明顯，弱勢(shì)一方在職期間不敢過于主張自身權(quán)利；
　　2.違法成本低，未依法安排5天帶薪休假而支付的3倍工資與5天的企業(yè)生產(chǎn)利潤相比，企業(yè)更易選擇后者；
　　3.維權(quán)成本高，為了最多5天補(bǔ)差200％2E資而仲裁訴訟的員工，在時(shí)間、經(jīng)濟(jì)、精力上花費(fèi)的成本太過高昂，除非與企業(yè)之間還有其他高數(shù)額仲裁糾紛才會(huì)去順帶主張：
　　4.缺乏有效的執(zhí)法監(jiān)督機(jī)制，不能有效制約、監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行法律規(guī)定。
　　結(jié)合以上種種原因，導(dǎo)致企業(yè)帶薪休假執(zhí)行困境也就不足為奇了。但“硬著頭皮”違法，終究不是企業(yè)生存與發(fā)展的長久之計(jì)，結(jié)合企業(yè)執(zhí)行中遇到的問題，參考部分案例的裁判結(jié)果，在此基礎(chǔ)上如何既合法又打消企業(yè)顧慮地執(zhí)行年休假制度，才是企業(yè)應(yīng)該真正關(guān)注的課題。
　　年休假爭(zhēng)議案件的處理
　　1.是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁范圍
　　年休假是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁范圍?在筆者看來應(yīng)該當(dāng)屬無疑，因?yàn)橛嘘P(guān)年休假罰則工資即使不屬于工資報(bào)酬的范圍，年休假本身也應(yīng)屬于休息休假的范圍，那么就符合《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條第四款規(guī)定的的范疇，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁范圍，而事實(shí)上，大多數(shù)地方實(shí)踐中也都將有關(guān)年休假的爭(zhēng)議納入到自身受案的范圍之中。
　　但江蘇省卻是個(gè)例外，根據(jù)2009年頒布的《江蘇省高院、勞動(dòng)仲裁委發(fā)布關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》第二十八條的規(guī)定：“勞動(dòng)者以其應(yīng)休而未休年休假，請(qǐng)求用人單位按照其日工資收入的300％支付年休假工資報(bào)酬的，不予受理，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過勞動(dòng)行政部門解決”。也就是說在江蘇省，有關(guān)年休假索要3倍工資的屬于勞動(dòng)行政部門的權(quán)限范圍，而非司法裁判的受案范圍。
　　2.年休假三倍獎(jiǎng)金的仲裁時(shí)效
　　很多人認(rèn)為，如果企業(yè)未安排年休假，就應(yīng)當(dāng)支付300Z的年休假工資，那也就是屬于勞動(dòng)報(bào)酬，那么此時(shí)也應(yīng)適用特殊時(shí)效，故所有在職期間的年休假均可主張。但是，年休假和年休假工資畢竟是兩碼事。年休假產(chǎn)生在先，未申請(qǐng)或未安排年休假而支付年休假工資在后，年休假工資并非勞動(dòng)報(bào)酬本身，而是一種懲罰性責(zé)任。只是這種懲罰性責(zé)任參照日工資的3倍進(jìn)行處理。需要特別指出，法律懲戒的并非3倍工資本身，而是懲戒未安排年休假的違法行為。首先產(chǎn)生的是休假爭(zhēng)議，其次分析法定責(zé)任才是3倍工資。所以簡(jiǎn)單歸納而言，年休假爭(zhēng)議適用一般時(shí)效，作為年休假爭(zhēng)議對(duì)應(yīng)的懲戒處理也適用一般時(shí)效，即1年。有以下案例為證：
　　2005年4月起，甲某進(jìn)入A公司工作。2006年4月，A公司派甲某去“北京辦事處”工作。2008年2月起，A公司委托甲某在北京籌備一家日本料理店。甲某于2010年4月初回到上海工作至該月底。同年5月12日，A公司為甲某開具退工證明，載明“于2010年4月30日合同終止”。
　　2010年5月31日，甲某以A公司違法解除勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求A公司支付其2008年及2009年年休假工資3862元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2010年8月24日作出裁決：A&-司支付甲某2009年度年休假工資1839元……后雙方不服仲裁結(jié)果，訴至法院，一審法院反而改判A公司支付甲某2008年及2009年年休假工資3862元(每年5天，共10天，計(jì)算基數(shù)為月工資4000元)，最后案件上訴至二審法院。
　　二審法院認(rèn)為，關(guān)于上訴人A公司要求不支付被上訴人甲某2008年度應(yīng)休未休年休假折算工資一節(jié)，因年休假折算工資應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效的一般性規(guī)定，即勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年，甲某于2010年5月31日申請(qǐng)仲裁，其要求A公司支付其2008年度未休年休假折算工資的主張已經(jīng)超過仲裁申請(qǐng)時(shí)效，并以此為由改判部分一審判決內(nèi)容。
　　由此可見，關(guān)于年休假工資的爭(zhēng)議仲裁案件，無論是理論上還是實(shí)踐中都趨同于適用一般時(shí)效，這一點(diǎn)上對(duì)企業(yè)還是比較有利的。
　　合理安排員工帶薪休假
　　有些企業(yè)本身對(duì)執(zhí)行年休假的規(guī)定并不抵觸，只是在執(zhí)行過程中，經(jīng)常碰到諸多實(shí)際問題，使其在合法用工和鉆法律漏洞之間左右為難，這些問題大致歸納如下：
　　1.多數(shù)員工年休假累積于年底未休，企業(yè)若安排休息休假，則影響企業(yè)生產(chǎn)，反之，則面臨違法或增加用工成本的問題。
　　這種現(xiàn)象在企業(yè)的年假管理中十分常見。對(duì)此，健全企業(yè)自身規(guī)章制度和年假流程才是根本的解決之道，首先就要把年假的安排納入企業(yè)的控制之下。
　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。為達(dá)到該目的，同時(shí)也為減少員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)制安排年假的抵觸情緒，企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，在規(guī)章制度中做出明確規(guī)定，比如“在每一個(gè)自然年度(公歷1月一12月)的1月份月底前，公司在職員工需提交本年度的年休假安排計(jì)劃表，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營安排，可對(duì)員工的休假安排進(jìn)行調(diào)整，并在雙方確認(rèn)后按休假安排計(jì)劃表執(zhí)行；對(duì)于逾期未提交年休假安排計(jì)劃表的員工，由公司統(tǒng)籌進(jìn)行安排并發(fā)送休假通知，對(duì)于收到休假通知后3日內(nèi)未提書面異議的，視為員工同意公司的休假安排；對(duì)于員工在應(yīng)休年假日實(shí)際上班的，除公司或權(quán)限上司特別要求其上班的情況以外，視為員工主動(dòng)放棄年休假”。
　　上述這樣簡(jiǎn)單的一條規(guī)定就可以給員工年休假的管理帶來諸多便利：一是有效地將法律規(guī)定融入到企業(yè)自身的規(guī)定中；二是可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，使年休假制度具有可行性；三是減少了員工對(duì)企業(yè)直接強(qiáng)制安排年假時(shí)間的抵觸，原則上能讓員工合理調(diào)配年休假，使其更具人性化；四是企業(yè)依然掌控年假的管理安排權(quán)限，匯總員工們的休假安排后可進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在原則上遵循員工自行安排的情況下，針對(duì)某些時(shí)間段大面積休假可能影響企業(yè)生產(chǎn)的情況，第一時(shí)間就能得到反饋，并可進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，也就在較大程度上能排除掉大多數(shù)員工的年假都積攢到年底無法安排的困境。這樣既遵循了法律規(guī)定，又維護(hù)了企業(yè)自身利益，更構(gòu)建了和諧的用工關(guān)系，何樂而不為?
　　2.部分員工將法定長假與年假連休，隨后提出辭職。
　　這樣的情況，在實(shí)踐中也并不少見。這不僅加大了企業(yè)的管理難度，企業(yè)也常常有一種做了“冤大頭”的感覺，為避免類似情況的發(fā)生，還是需要在大局上進(jìn)行掌控，有意識(shí)地盡可能分散假期，控制連續(xù)休假的時(shí)間跨度。
　　另一方面，雖然有關(guān)年休假的法律法規(guī)都沒有提及，但是企業(yè)每年的年休假安排在實(shí)際中的操作可以參照年休假離職時(shí)的折算方法進(jìn)行計(jì)算，即員工工作每滿73天可享受1天年假，只可向后累計(jì)，盡量不提前預(yù)支，避免屆時(shí)員工休了年假，回頭卻離職走人，使企業(yè)陷入既不能限制員工的離職，又不能追討“休掉的年假”的兩難境地。也就是說這一標(biāo)準(zhǔn)不一定在企業(yè)的規(guī)章制度及書面文本中體現(xiàn)，但是在制訂員工的年假安排時(shí)，要盡可能平均分布或相應(yīng)靠后安排。
　　3.申請(qǐng)離職員工的未休年假如何處理。
　　這也是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象，也不是一個(gè)單憑規(guī)章制度就能回避的現(xiàn)實(shí)情況，所以比較可行的做法是在相應(yīng)離職情形出現(xiàn)時(shí)，在員工辦理正式書面退工手續(xù)前，安排其休掉未休的年假。
　　這在制度規(guī)定中應(yīng)體現(xiàn)為兩個(gè)方面：一種是員工提出的離職，針對(duì)此種情況，企業(yè)應(yīng)該規(guī)定“員工提出離職申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)該服從公司安排，在提出申請(qǐng)后按照離職流程辦理交接手續(xù)，并補(bǔ)休應(yīng)休、未休的年休假，休假結(jié)束后，待簽收必要的書面離職協(xié)議且其他離職手續(xù)均辦理完結(jié)后，方可正式離職”。另一種是企業(yè)提出的解約請(qǐng)求，此情況下操作更具可選擇性，企業(yè)既可以在與員工解約之前就給其發(fā)通知休掉未休年假：也可以在有協(xié)商可能的前提下，在相應(yīng)書面協(xié)議中明確如何休整年假；即使前兩者都無法執(zhí)行，由于是企業(yè)方面欲想解除或者終止合同，故多承擔(dān)年休假的工資補(bǔ)償差價(jià)，相信也在企業(yè)可接受的經(jīng)濟(jì)范圍之內(nèi)。
　　當(dāng)然以上的規(guī)定也是為了制度操作上的有備無患，正如本文開頭所說，很少有員工會(huì)因?yàn)閹滋煳葱菽昙俚墓べY而離職或者為此仲裁起訴，所以企業(yè)對(duì)此不必過于擔(dān)心。
　　對(duì)于上述情況可能存在的員工休假后不回企業(yè)辦理交接手續(xù)的情況，企業(yè)還可以借鑒在先辦理和完成離職交接的全部手續(xù)，同時(shí)與員工訂立一個(gè)書面協(xié)議，載明“公司安排員工×××于×年×月×日至×年×月×日休年假，年假屆滿后的×年×月×日雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除(終止)，雙方對(duì)于彼此間的工資、社保、福利、休假、補(bǔ)償金等勞動(dòng)事項(xiàng)均無異議”的條款，起到保護(hù)自身利益的作用。相信多數(shù)員工都會(huì)愿意訂立這樣明確雙方權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議，反觀對(duì)于排斥簽訂協(xié)議的員工，卻真正應(yīng)該是引起企業(yè)重視的，可以預(yù)見到會(huì)有潛在的勞動(dòng)糾紛發(fā)生。
　　4.員工不愿或放棄休年假，企業(yè)應(yīng)如何保障自身不會(huì)有法律風(fēng)險(xiǎn)。
　　企業(yè)在日常管理中，也會(huì)碰到有些員工有意無意地不休年假，但是歲末年底時(shí)卻會(huì)討要3倍的年休假工資的事情，請(qǐng)看如下的真實(shí)案例：
　　兩年前，小陳通過該公司股東之一的秦先生引薦來到A公司，去年8月份，秦先生帶著一撥人馬離開公司，公司另一股東李先生獨(dú)掌公司運(yùn)營，但是作為為數(shù)不多的骨干職員，小陳發(fā)現(xiàn)自己越來越“清閑”。不久公司人事部征求小陳安排他年休假，但是小陳想在新領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)一番，口頭表示暫不考慮休假。然而，新領(lǐng)導(dǎo)似乎對(duì)他的努力視而不見，他所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目進(jìn)展相當(dāng)緩慢。9月底，公司提出與小陳協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。小陳表示同意，同時(shí)提出了應(yīng)休未休的年休假該如何處理的問題，公司表示小陳已主動(dòng)放棄休假，所以公司不再給予休假，隨即辦理了退工手續(xù)。
　　上述案例中很典型地反映了員工主動(dòng)放棄年休假，但是在解除勞動(dòng)關(guān)系或有爭(zhēng)執(zhí)糾紛時(shí)卻又要求應(yīng)休未休的年休假工資待遇，本案乍看之下，員工小陳是主動(dòng)放棄了帶薪休假，根據(jù)法律規(guī)定，公司似乎支付小陳的正常工資即可，無需再額外補(bǔ)差所謂的200％工資，然而本案的裁判結(jié)果卻恰恰相反。
　　仔細(xì)翻看《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款的規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。法律規(guī)定的是要求書面提出放棄，而本案中小陳僅僅是口頭提出，而且事后公司也沒有要求小陳補(bǔ)辦任何的書面放棄年休假的文件或聲明，那么無論從法律規(guī)定的角度還是從舉證責(zé)任分配的角度，公司都將敗訴而向小陳支付剩下的2000元工資待遇。
　　在此提醒企業(yè)應(yīng)以本案引以為鑒，對(duì)于不愿休年假和放棄休年假的員工，企業(yè)切記要以符合法律規(guī)定的書面形式確認(rèn)員工主動(dòng)放棄年休假。
　　5.舉證責(zé)任的分配與證據(jù)保留。
　　對(duì)于現(xiàn)實(shí)中不可避免的勞動(dòng)仲裁案件來說，總體的法律規(guī)定和舉證責(zé)任要求都是對(duì)企業(yè)不利的，所以具體到年休假的舉證證明責(zé)任，無論企業(yè)的抗辯是已經(jīng)安排員工休假還是員工自行放棄休假，證明此事實(shí)存在的證明責(zé)任都在企業(yè)，所以企業(yè)必須加強(qiáng)證據(jù)保留意識(shí)，以備不時(shí)之需。
　　其實(shí)對(duì)于員工年休假的舉證問題，企業(yè)在有了前文中的年度員工年休假安排制度和具體計(jì)劃表后，企業(yè)能夠輕而易舉地收到員工是否休年假安排的反饋，而這些相關(guān)的年休假安排的書面文件或通知以及員工的回饋單證，都是企業(yè)證明已經(jīng)安排員工年休假以及員工是否放棄年休假的有力證據(jù)，企業(yè)也不會(huì)因?yàn)閷頎顟B(tài)下的潛在糾紛而承擔(dān)舉證不能的不利后果。
　　至于可能性相對(duì)較小的員工拒絕做年休假反饋的情形，企業(yè)也完全可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中的條款中，約定某個(gè)員工有報(bào)告住址變更的義務(wù)、特定條件下視為送達(dá)通知的條款，革除所有的極端情形和法律風(fēng)險(xiǎn)。
　　總而言之，企業(yè)應(yīng)完善自身的年休假管理制度，掌握員工年休假的主動(dòng)權(quán)，建立起證據(jù)保留的意識(shí)，而不是對(duì)年休假避而不談，埋下無限的法律風(fēng)