年終歲尾，一年一度的企業(yè)“評先”工作拉開了帷幕。本來一年到頭，進行年度總結，評出先進，樹立典型，激勵全員來年再創(chuàng)佳績，可謂情理之中的有益活動。但實際上，有些企業(yè)年年“評先”，卻年年不給力，身陷“評先門”不能自拔，搞得員工怨聲載道，憤憤不平，正面激勵作用沒起到，負面影響卻滿天飛。某網(wǎng)站曾做過一個年底“評先評優(yōu)”的調查，結果發(fā)現(xiàn)超過50％的人認為“不公正，評優(yōu)就是評領導”，不足20％的人認為“公正、評優(yōu)是員工投票選舉的結果”。
　　“評先”歪風年年見
　　在每年的企業(yè)評優(yōu)工作中，有五種歪風比較典型：
　　“輪流坐莊”風。為避免爭先進讓大家彼此間傷了和氣，一些企業(yè)便采用“輪流制”、“換班制”的游戲規(guī)則來實現(xiàn)“一碗水端平”。今年我，明年他；這項你，那項他，這樣一來，人人有份，皆大歡喜。
　　“領導獨尊”風。這里有兩層含義，首先，只要“評先”對象包含著領導，十拿九穩(wěn)肯定是領導；其次，只要是領導舉薦的先進，同樣是板上釘釘。
　　“發(fā)獎泛濫”風。有的單位不管人員多少，工作繁簡，設立獎項名目繁多，甚至一人拿多獎，人人都有獎，還有的企業(yè)打著“評先”的幌子獎現(xiàn)金。
　　“互相謙讓”風。有些人誤把“評先”當作“追逐名利”，互相推脫，唯恐避之而不及。
　　“拉幫結派”風。評價沒有客觀標準，主要憑主觀判斷，評分靠的是關系。關系好的分數(shù)奇高，關系不好的分數(shù)超低，關系一般的分數(shù)平平。一張評分表，體現(xiàn)的不是個人的能力，而是演繹成衡量人與人關系遠近的尺子。
　　諸如以上“評先”風吹過，結果讓“評先”走了過場，做了秀。俗話說，群眾的眼睛是雪亮的，員工的心中都有自己衡量的尺子，當大家看到先進榜單上閃耀著那些工作績效不高、不得罪人的“老好人”，或者是經(jīng)常在領導面前晃的“紅人”……，誰還會把“評先”當回事，而那些默默無聞為企業(yè)做出很大貢獻的真正的“先進”能不感到心寒?
　　任何一個企業(yè)，都不會希望如此歪風盛行，那么，如何才能有效地進行規(guī)避呢?
　　做好準備是基礎
　　1.明確目的，端正思想
　　要想統(tǒng)一行動，必須先統(tǒng)一思想，這是做好“評先”工作第一步。首先，要讓全員必須清楚“評先”的目的是為了激勵前進，以先進帶動全員，實現(xiàn)組織“比、學、趕、幫、超”積極向上的良好氛圍，從而為公司戰(zhàn)略目標服務。其次，引導全員要端正評優(yōu)態(tài)度，認真面對“評先”工作。公司可以先召開“評先”準備會，總結討論以往每個年度的“評先”情況，將已經(jīng)發(fā)生的和潛在的問題整理出來，逐一進行解析，共同商討對付這些問題的舉措。
　　2.設立機構，確定原則
　　首先，為了確保整個“評先”工作有組織、有計劃，得到相關部門的大力配合，力爭全員的廣泛參與，使這項工作能夠落地，可以建立“評先”委員會，由公司最高管理者親自掛帥，各分管領導參與，主要負責領導公司整個年度“評先”活動。人力資源部作為“評先”的職能管理部門，主要負責組織做好“評先”工作的推進和落實。其次，開展“評先”工作時必須要圍繞著既定的基本原則展開，也就是定下統(tǒng)一的基調，以保證評優(yōu)目的的實現(xiàn)。比如：過程中要堅持“公開、公平和公正”，制訂方案要“從上到下、上下結合”，評價時要“績效為王，寧缺毋濫”。
　　3.深入基層，獲得信息
　　這是擬定“評先”方案的前期準備工作。制訂的“評先”方案要接地氣、務實，得到廣大員工的理解和支持，才能保證有效果。評價機構可通過各種方式(如員工代表集中座談、個別溝通、調查問卷等)，引導員工積極提出自己的意見和建議，了解他們的想法，比如獎項要增加哪些、取消哪些，如何設定標準，如何客觀評價，以及如何有效監(jiān)督整個實施過程才能保證公平公正。
　　4.制訂方案，明確標準
　　能否順利實施“評先”，主要還是看“評先”機制是否健全，所擬訂的方案、計劃是否科學嚴謹，措施是否得力，這是有效實施“評先”的重要基礎。
　　一是要建立健全機制。年度“評先”活動發(fā)揮有效激勵作用的周期是一年，要保證一年當中都要讓“評先”活動發(fā)揮出積極的效果，這就要求公司必須形成健全的機制，讓每個員工對此都心中有數(shù)。
　　二是要有科學的操作方案。為了確?！霸u先”工作做到穩(wěn)扎穩(wěn)打，卓有成效，避免人為因素從中作梗導致操作偏離原則，那就必須制訂出科學合理的操作方案，明確細化可行的實施流程。方案中要明確幾點：
　　第一，評價獎項。在側重對員工綜合工作表現(xiàn)評價的同時，不要忽略了單項突出的先進個人，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要多設置單項獎，比如從某一個方面或某一項具體工作進行評價和獎勵，如設置創(chuàng)新獎、服務獎、銷售冠軍獎以及現(xiàn)場6S管理標兵等。另外，不能忽略對優(yōu)秀團隊的評價，團隊評價可以涵蓋不同的類別，比如先進6S管理部門、優(yōu)秀營銷團隊或者某個項目管理團隊。
　　第二，評價名額。為了營造一種積極向上的工作氛圍和績效文化，公司多設立幾個項目可以理解，但不能沒有限制，否則會導致“優(yōu)秀泛濫”。企業(yè)可以根據(jù)實際情況，借鑒國際上通用的“1855”規(guī)則來設定評優(yōu)指標，即全公司員工按100％計算，年終時，對其中10％的員工進行重獎，對80％的員工予以肯定，對5％的員工提出警示，對5％的員工予以解聘。
　　第三，評價標準。確定了獎項后，為了避免純粹的主觀判斷和出現(xiàn)印象分等情況，根據(jù)獎項的特點確定每個獎項的評價指標標準就變得很關鍵。而設定任何標準都必須要遵循科學、嚴謹、細致、可量化、能夠衡量和可操作性強的原則。另外，還要保證相對穩(wěn)定，不能變來變去，讓被激勵對象摸不著頭腦，失去了方向感。
　　第四，評價方法和程序。“評先”活動要做至4有計劃、有步驟、有條不紊，前提條件就是必須預先在方案中設定好明確的評價方法和程序，避免在實施環(huán)節(jié)上讓執(zhí)行者不知道該如何開展工作，影響效率，發(fā)生評價偏差，影響評價質量。比如，綜合性先進獎：主要圍繞著“德能勤績、以績?yōu)橹鳌钡脑瓌t展開評價，一般情況下，德能勤考核占30％，業(yè)績考核占70％。在業(yè)績評估方面，有兩種方法可以借鑒，一種是月度業(yè)績考核結果累加平均法，即將崗位或部門當年過去每個月的業(yè)績考核結果成績相加，平均后進行排序。這種方式可以讓大家每月都看得見自身的差距，能夠累加，橫向對比，清楚自己還需哪些努力，才能向年度先進靠攏。另一種是年度目標落實率分析法，即考察部門或崗位年度總體任務目標的落實情況進行比較排序。在德能勤考核方面可以采用360度評估法，多角度為被考評者進行打分，根據(jù)關聯(lián)度大小，設定不同的權重按標準投票評分。先開展業(yè)績評價，按要求選取前幾名，進入下一輪的“德能勤”方面的評價。單項先進獎：主要還是按以往單項工作的業(yè)績表現(xiàn)成績展開評議，只要工作業(yè)績絕對出色，符合單項獎評比條件，即可入圍。
　　基本評價程序：建議在業(yè)績方面最有發(fā)言權的組織單位依據(jù)相關的評價方法提出候選人，準備申請材料，進入“評先”程序(如圖1)。
　　
　　一般來說，“評先”與績效考核是掛鉤的，對于績效考核體系相對健全的企業(yè)來說，“評先”時上述所提到需要的考核數(shù)據(jù)可以直接以年底績效考核成績作為依據(jù)，而不是評優(yōu)時才想起做考核。
　　3.廣泛征求意見
　　為了讓全員對方案有一個清楚的認識，發(fā)現(xiàn)出臺方案是否與原初溝通的想法存在偏差，在初步制訂方案完畢后不要盲目下發(fā)，要將征求意見稿在全員范圍內進行二次意見征求，根據(jù)匯集的新建議再次論證修訂后，再進行簽發(fā)執(zhí)行，這也是充分體現(xiàn)“評先”過程的公開、公平、公正原則，增加信任度和透明度，促使全員樂于積極參與，為順利開展“評先”做好準備。
　　夯實過程是保障
　　1.掃清障礙，強力推行
　　方案、計劃再好，不執(zhí)行等于零，“評先”工作要做到位，必須要開展好下面兩項工作：
　　一是領導帶頭，全員參與。有些企業(yè)的管理者有一個錯誤認識：當大家在制訂制度方案時，管理層比較關注，一旦批準發(fā)布了，仿佛就萬事mjPNtxzjWoy8qIyc07c01g==大吉了。當執(zhí)行不力時，便劍指基層，興師問罪。其實執(zhí)行環(huán)節(jié)與方案制訂環(huán)節(jié)同樣重要，作為公司的各級管理者，要積極引導員工積極參與，確保各個環(huán)節(jié)都能執(zhí)行到位，而不能僅是將此項工作的推進交給一個秘書或是文員去組織，領導不管不問。
　　二是執(zhí)行偏差，即刻糾正。當執(zhí)行環(huán)節(jié)有偏差時，不管執(zhí)行者是在哪一個層面，必須提出來按要求立刻糾正。當執(zhí)行遇到人為阻力時，比如有些領導故意設障、不配合落實方案，則必須上報“評先”委員會解決；當執(zhí)行者不理解方案要求執(zhí)行困難時，則應立刻提出來溝通解決，不要礙于面子、將錯就錯或延時解決；當“評先”方案本身存在問題沒法執(zhí)行時，公司更要積極組織相關人員及時溝通，為“評先”工作暢通道路。
　　2.全員監(jiān)督，確保精準
　　一是結果多途徑公示，寧缺毋濫。評選結果出來后，公司要開辟多個途徑進行全公司公示，比如公司內部網(wǎng)站、刊物、宣傳欄、電子屏、會議宣讀等等，讓先進候選人充分展現(xiàn)在全體員工面前，接受大家的監(jiān)督。
　　二是建立投訴渠道。凡是發(fā)現(xiàn)有違反評選規(guī)則的行為，每個員工都有權利直接向評選委員會投訴，說明情況，如果礙于面子不愿暴露自己，也可以采取匿名投訴的方式。
　　三是投訴處理要及時。很多人總是喜歡私下議論，不愿向組織去投訴，這也不怪員工，因為大家認為公司這樣做只是擺擺樣子，投訴了也不會有人去管。要扭轉這種不良習慣，必須要從管理者自身做起，當接到投訴后，不能不聞不問，失信于員工。如經(jīng)核查，發(fā)現(xiàn)確實存在違規(guī)作弊現(xiàn)象，必須當機立斷，通過與當事人溝通，進行批評指正，取消其“評先”資格。
　　3.“評先”過程，納入考核
　　首先，人力資源部門應密切關注整個“評先”方案的實施過程，記錄每一個階段每一個執(zhí)行主體的落實情況，提前完成還是延后完成，完成質量如何，并及時進行信息反饋。其次，要考核并進。對凡是不能嚴格遵守公司“評先”制度、方案的部門或個人，必須要納入績效考核，對瀆職行為還要及時做出通報批評，警示他人，避免犯同樣錯誤。再次，對凡是不按規(guī)則要求評出的“先進”要即刻取消資格。
　　評價總結是關鍵
　　“評先”活動結束后，在歸檔各種“評先”材料之前，要組織相關參與的部門一起做總結評價，這是優(yōu)化下一次“評先”活動的關鍵一環(huán)。
　　一是評價過程，總結問題。首先看整個活動是否實現(xiàn)了預期目標，然后要重新回顧一下“評先”過程，對照整個“評先”方案、計劃，了解落實了多少，重點看實施過程中發(fā)現(xiàn)了方案中哪些方面的問題，并對方案進行了怎樣的調整，看方案哪些地方在實施后，效果不好，以至于影響到了整個評價質量。最后還要了解哪些部門、崗位在實施過程中存在作弊行為，違章操作，采用了哪些措施進行了調整。
　　二是認真分析，持續(xù)改進?？梢詫φ麄€“評先”活動中存在的各種問題，逐一列出清單，研究分析，改進措施，規(guī)避下年度“評先”時再發(fā)生類似問題，然后將這些問題清單和改進措施一并存