孫永生，陳維政

（1.四川大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610064；2.隴東學(xué)院，甘肅 慶陽(yáng) 745000）

企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與情景因素的匹配分析

孫永生1,2，陳維政1

（1.四川大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610064；2.隴東學(xué)院，甘肅 慶陽(yáng) 745000）

合約理論視角下，企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容包括雇傭性收益、股權(quán)性收益、參與權(quán)及控制權(quán)等權(quán)利要素。不同合約下權(quán)利要素的不同組合，構(gòu)成了人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的不同類型。人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式影響員工行為與企業(yè)績(jī)效，而人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的選擇受到許多因素的制約，與具體情景因素相匹配的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，對(duì)員工行為與企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生顯著的正向作用。

人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式；情景因素；匹配分析；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)績(jī)效

人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)權(quán)變過(guò)程，不同的實(shí)現(xiàn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的權(quán)利結(jié)果，從而對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)主體會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效應(yīng)。“支付管理者多少報(bào)酬并不重要，重要的是支付報(bào)酬的形式”。[1]因此，對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的研究比討論人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果更具現(xiàn)實(shí)意義。本文首先從理論上區(qū)分人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的不同類型，分析企業(yè)實(shí)踐中有哪些因素影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的選擇，并討論具體情景與不同人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的匹配效應(yīng)。

一、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式及類型劃分

1.人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的界定

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的專門研究很少，即使提及人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，也多從某種單一的薪酬形式或人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)權(quán)利內(nèi)容的構(gòu)成部分的角度討論分析。這種分類方法考慮了人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容不同構(gòu)成部分的性質(zhì)差異，但缺陷是，具體到某一個(gè)企業(yè)員工個(gè)人則可能同時(shí)存在幾種人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，任何一種人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式都不能涵蓋現(xiàn)實(shí)企業(yè)中員工人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的所有權(quán)利內(nèi)容，從而不便于理解和分析人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的內(nèi)涵及其對(duì)員工行為的影響作用。本文從員工個(gè)體視角，把每個(gè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的具體權(quán)利內(nèi)容作為一個(gè)整體來(lái)界定人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，即人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式就是人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容不同部分的組合形式。這種分類方法使得每一個(gè)員工只能采用某一種人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，而具體人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式必然涵蓋現(xiàn)實(shí)企業(yè)中某一個(gè)（或某一類）員工人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的全部?jī)?nèi)容。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容

關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容，學(xué)術(shù)界存在不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容是人力資本收益權(quán)。有的學(xué)者提出人力資本收益是指除工資報(bào)酬之外的剩余分享，[2]也有學(xué)者認(rèn)為人力資本收益是指員工的全部收益即工資報(bào)酬加剩余分享。[3]另一種觀點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容包括人力資本收益權(quán)和人力資本控制權(quán)。[4]所謂人力資本控制權(quán)，主要指人力資本所有者在企業(yè)里擁有的參與決策權(quán)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。本文在下面分析中將綜合以上兩種觀點(diǎn)，即認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容既包含人力資本收益（薪酬和剩余分享），也包含人力資本控制權(quán)（參與決策和經(jīng)營(yíng)管理）。但是，不同的人力資本所有者根據(jù)與企業(yè)的不同合約關(guān)系，其人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的方式和內(nèi)容會(huì)有所不同。在企業(yè)里，人力資本所有者與企業(yè)達(dá)成的合約主要有雇傭合約與出資合約兩大類。

在雇傭合約條件下，人力資本個(gè)人所有者將自己的人力資本以雇傭勞動(dòng)方式投入企業(yè)，以此交換到相應(yīng)的薪酬回報(bào)，本文將這種收益稱為雇傭性收益，具體包括雇傭性固定收益（如崗位工資等）和雇傭性變動(dòng)收益（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）。雇傭性固定收益不會(huì)因員工或企業(yè)的績(jī)效變化而變動(dòng)，而雇傭性變動(dòng)收益則會(huì)隨員工或企業(yè)的績(jī)效變化而變動(dòng)。因此，員工能否獲得這部分收入不完全決定于員工個(gè)人，對(duì)這部分收入員工要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)合約中產(chǎn)權(quán)行為人擁有平等權(quán)力的角度理解，為了保障雇傭性變動(dòng)收益的公平合理性，員工需要擁有與其變動(dòng)收益承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)等的參與決策權(quán)（文中簡(jiǎn)稱參與權(quán)）。

在出資合約條件下，人力資本個(gè)人所有者將其人力資本作為出資投入到企業(yè)，獲得與其人力資本出資比例相對(duì)等的企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)股權(quán)。此時(shí)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容包括由企業(yè)所有權(quán)賦予的股權(quán)性收益權(quán)和股權(quán)性控制權(quán)（文中簡(jiǎn)稱控制權(quán)）兩種權(quán)利要素。

綜合以上兩種合約類型，企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容可概括為雇傭性固定收益、雇傭性變動(dòng)收益、股權(quán)性收益、參與權(quán)及控制權(quán)等五種權(quán)利要素。而企業(yè)實(shí)踐中不同員工與企業(yè)達(dá)成的合約類型不同，有些（如普通員工）可能僅達(dá)成雇傭合約，其人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容只包含雇傭性固定收益、雇傭性變動(dòng)收益及參與權(quán)等三種權(quán)利要素；有些（如高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等）則可能同時(shí)達(dá)成雇傭合約和出資合約從而構(gòu)成雙重合約，其人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的權(quán)利內(nèi)容則可能包含全部五種權(quán)利要素。

3.企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式分類

基于合約性質(zhì)及不同合約下權(quán)利要素的不同組合，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式可劃分為三大類型：

（1）總收益由雇傭性收益構(gòu)成的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。該類型屬于單純雇傭合約（Employment Contract）關(guān)系，本文簡(jiǎn)稱為“E型”人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。按雇傭性固定收益的高低，“E型”人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式可分為Ⅰ型和Ⅱ型兩種類型。

（2）總收益由雇傭性收益和股權(quán)性收益組合而成的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。該類型屬于雙重合約（Double Contract）關(guān)系，本文簡(jiǎn)稱為“D型”人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。按雇傭性固定收益、股權(quán)性收益兩種因素各自高低不同的兩個(gè)維度，“D型”人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式又可分為Ⅲ型、Ⅳ型、Ⅴ型和Ⅵ型四種類型。

（3）總收益全部由股權(quán)性收益構(gòu)成的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。該類型屬于單純出資合約（Contribution Contract）關(guān)系，本文簡(jiǎn)稱為“C型”人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。

當(dāng)考慮參與權(quán)與控制權(quán)時(shí)，以上七種人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式還可繼續(xù)劃分更多的類型，包含雇傭性變動(dòng)收益的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式需考慮參與權(quán)的高低，而包含股權(quán)性收益的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式則需考慮控制權(quán)的高低。出于簡(jiǎn)化分類的目的，本文沒(méi)有將參與權(quán)與控制權(quán)的高低維度直接對(duì)應(yīng)按收益權(quán)區(qū)分的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的類型，而是作參考性分析。企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的類型劃分如表1所示。

表1 企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式分類

二、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的主要影響因素

人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的選擇是企業(yè)中產(chǎn)權(quán)行為人之間基于一定制度條件的市場(chǎng)博弈的結(jié)果，關(guān)于這一博弈均衡的條件，盡管理論上還缺乏系統(tǒng)深入的研究，但現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的討論，以及對(duì)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)特別是對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)影響因素的分析，從不同角度為人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的影響因素研究，提供了可以借鑒的理論素材。

1.制度因素。受生產(chǎn)力水平和社會(huì)發(fā)展程度決定的可能的制度供給范圍從根本上制約著人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。所有的自愿交易都是在某個(gè)制度下完成的，資源的最有價(jià)值的使用方式依賴于制度環(huán)境，而制度環(huán)境對(duì)交易的影響體現(xiàn)在對(duì)產(chǎn)權(quán)行為人策略空間的制約上。但同時(shí)，人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的提高產(chǎn)生了對(duì)制度的新的需要，由此引起制度為適應(yīng)新需求所進(jìn)行的調(diào)整變遷。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的變遷，是一個(gè)受到一系列歷史條件制約的不斷趨向“合理化”的演進(jìn)過(guò)程，是經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)諸多因素共同作用的結(jié)果。[5]

2.市場(chǎng)因素。人力資本產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)的建立對(duì)企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)具有重要影響。人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值在于交易，構(gòu)建有效的市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制和保障機(jī)制是人力資本產(chǎn)權(quán)交易順利實(shí)現(xiàn)的必要條件。人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系本質(zhì)上是一種人與人之間的權(quán)利關(guān)系，擁有人力資本產(chǎn)權(quán)的員工個(gè)人，通過(guò)自由抉擇而充分發(fā)揮自己潛在的人力資本能量，達(dá)到高人力資本存量獲得高產(chǎn)出，并且能從高產(chǎn)出獲取高收入，由此人力資本市場(chǎng)的形成和完善就成為人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要影響因素。[6]

3.企業(yè)組織因素。有激勵(lì)效應(yīng)的人力資本產(chǎn)權(quán)安排受到企業(yè)內(nèi)部管理水平和管理風(fēng)格等因素的影響。[7]行業(yè)特征影響博弈中產(chǎn)權(quán)行為人各自的談判力大小。[8]企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)也會(huì)影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的選擇，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)在薪酬決定機(jī)制的市場(chǎng)化程度上存在顯著的差異。[9]

4.工作任務(wù)復(fù)雜性。由于崗位績(jī)效可測(cè)性、任務(wù)復(fù)雜性的不同，決定了不同崗位應(yīng)該采用不同的薪酬給付基礎(chǔ)，即薪酬的給付基礎(chǔ)應(yīng)與工作特性相匹配。[10]工作崗位上勞動(dòng)的重復(fù)性（創(chuàng)新性）和勞動(dòng)效果的可測(cè)性影響同一企業(yè)內(nèi)部不同員工人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的選擇。創(chuàng)新性高、效果越不好測(cè)量的勞動(dòng)參與剩余分享的可能性就越大。[11]

5.人力資本自身的特性。計(jì)件工資常常與擁有大量通用性人力資本的員工相聯(lián)系，計(jì)時(shí)工資往往與擁有更多專用性人力資本的員工相聯(lián)系。[12]在特定的制度和文化背景下,企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)決定于各產(chǎn)權(quán)主體的談判力，而談判力是該要素生產(chǎn)力、抵押能力、稀缺性、使用狀況的可監(jiān)督性、專用性程度和對(duì)談判破裂的擔(dān)心程度等六種因素的函數(shù)。理性的產(chǎn)權(quán)主體會(huì)對(duì)初始雇傭契約不斷地進(jìn)行修正，通過(guò)重復(fù)談判使剩余產(chǎn)權(quán)安排趨于優(yōu)化。其基本趨勢(shì)是，隨著人力資本產(chǎn)出的增加，人力資本價(jià)值和談判力提高，財(cái)務(wù)資本分享企業(yè)剩余產(chǎn)權(quán)份額將下降，而人力資本分享的剩余產(chǎn)權(quán)份額將上升。[13]

6.產(chǎn)權(quán)行為人的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度。不確定環(huán)境中，人的經(jīng)濟(jì)行為面臨風(fēng)險(xiǎn)，不同的人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度存在顯著的個(gè)體差異，工資制度選擇是客觀風(fēng)險(xiǎn)程度與主觀風(fēng)險(xiǎn)類型相互動(dòng)的結(jié)果，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度不同的員工，相同的固定薪酬和變動(dòng)薪酬組合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。[14]當(dāng)產(chǎn)權(quán)行為人的風(fēng)險(xiǎn)承受能力較強(qiáng)時(shí)，他會(huì)更加偏好風(fēng)險(xiǎn)，以分享合作剩余的形式追求高額的風(fēng)險(xiǎn)收益；相反，如果產(chǎn)權(quán)行為人的風(fēng)險(xiǎn)承受能力較弱，他會(huì)更加規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，寧愿放棄合作剩余索取權(quán)而獲得適當(dāng)?shù)墓潭ㄊ找?。[15]由此，許多學(xué)者都指出了風(fēng)險(xiǎn)偏好研究對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的必要性。

基于上述文獻(xiàn)研究，本文將人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的主要影響因素歸納為三個(gè)方面：

（1）企業(yè)組織之外的制度環(huán)境因素，包括生產(chǎn)力發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)制度、法律制度、市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制等。

（2）員工個(gè)體因素，包括風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、收入水平（反映人力資本的稀缺性）、職位類別、受教育程度等。

（3）企業(yè)組織因素，包括行業(yè)特征、企業(yè)所有制性質(zhì)、工作任務(wù)復(fù)雜性等。

三、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與情景因素的匹配分析

1.前提假設(shè)

本文對(duì)各具體情景因素究竟如何影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的結(jié)果效應(yīng)分析，建立在以下幾個(gè)前提假設(shè)的基礎(chǔ)之上。（1）企業(yè)是財(cái)務(wù)資本和人力資本兩類資本產(chǎn)權(quán)交易的組織，交易方式及權(quán)利內(nèi)容是產(chǎn)權(quán)行為人之間市場(chǎng)博弈的結(jié)果。（2）產(chǎn)權(quán)行為人之間市場(chǎng)博弈遵循的原則是考慮員工風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度的收益最大化。（3）相同條件下，等量人力資本含有風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)期收益大于固定收益。（4）股權(quán)收益面臨的風(fēng)險(xiǎn)高于雇傭性變動(dòng)收益面臨的風(fēng)險(xiǎn)，變動(dòng)收益面臨的風(fēng)險(xiǎn)高于固定收益面臨的風(fēng)險(xiǎn)，基本生活需求沒(méi)有得到滿足的情況下，固定的維持性收益即雇傭性固定收益是員工的優(yōu)先選擇。（5）與情景因素相匹配的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式對(duì)員工行為會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，有助于企業(yè)績(jī)效提升，從而有助于各產(chǎn)權(quán)行為人利益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.基本思路與理論模型

上文討論分析了人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的主要影響因素。而有關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的結(jié)果效應(yīng)，理論界還缺乏系統(tǒng)的研究，散見(jiàn)于現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)、員工持股及不同工資形式等結(jié)果效應(yīng)的分析之中。研究表明，薪酬結(jié)構(gòu)[16]、員工持股、員工參與管理[17]等因素對(duì)員工行為與企業(yè)績(jī)效均會(huì)產(chǎn)生影響。而薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來(lái)薪酬研究的五大問(wèn)題之一。[18]有效的薪酬制度安排必須與企業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化等情景因素相一致。[19]薪酬理論在這方面的研究反映出，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式對(duì)員工行為與企業(yè)績(jī)效的結(jié)果效應(yīng)受到情景因素的影響。

現(xiàn)有文獻(xiàn)雖涉及到人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的影響因素及結(jié)果效應(yīng)研究，但從人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的視角看，存在以下不足：（1）現(xiàn)有文獻(xiàn)主要是從薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)組成內(nèi)容的某個(gè)部分的角度，分析單個(gè)薪酬方式的結(jié)果效應(yīng)，缺乏對(duì)由不同薪酬方式組合而成的薪酬結(jié)構(gòu)的整體研究。企業(yè)實(shí)踐中，由于員工激勵(lì)效應(yīng)實(shí)際上是許多因素綜合作用的結(jié)果，所以，單個(gè)薪酬方式的結(jié)果效應(yīng)，只能解釋薪酬體系效應(yīng)的部分變異。[20]（2）現(xiàn)有研究沒(méi)有包含人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)應(yīng)該包含的完整的權(quán)利內(nèi)容。（3）現(xiàn)有文獻(xiàn)有關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式結(jié)果效應(yīng)的研究，缺乏對(duì)情景因素的考慮，更沒(méi)有情景因素與實(shí)現(xiàn)方式匹配問(wèn)題的系統(tǒng)性研究。

基于上述文獻(xiàn)研究，本文認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式影響員工行為與企業(yè)績(jī)效，而人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的選擇受到許多因素的制約，與具體情景因素相匹配的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，對(duì)員工行為與企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生顯著的正向作用。企業(yè)實(shí)踐中具體情景因素、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與員工個(gè)人及企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論模型如圖1所示。

圖1 人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式選擇的影響因素及結(jié)果效應(yīng)

3.人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與具體情景因素的匹配分析

（1）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與制度環(huán)境的匹配

生產(chǎn)力發(fā)展水平、經(jīng)濟(jì)制度、法律制度、市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制等制度環(huán)境因素影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的結(jié)果效應(yīng)。生產(chǎn)力發(fā)展水平較高時(shí)，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的稀缺性增強(qiáng)，提高了人力資本所有者在企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易中的談判力，從而使員工有能力爭(zhēng)取可以獲得更多收益的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。完善的經(jīng)濟(jì)法律制度、成熟的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制有效保障了變動(dòng)收益特別是股權(quán)性收益的穩(wěn)定性，使員工追求較高風(fēng)險(xiǎn)的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的動(dòng)機(jī)提高。因此，生產(chǎn)力發(fā)展水平高（或經(jīng)濟(jì)法律制度完善、市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制發(fā)育成熟）的條件下，對(duì)員工行為及企業(yè)績(jī)效的正向作用，高股權(quán)性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，會(huì)高于低股權(quán)性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。而生產(chǎn)力發(fā)展水平低（或經(jīng)濟(jì)法律制度不完善、市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制發(fā)育不成熟）的條件下，對(duì)員工行為及企業(yè)績(jī)效的正向作用，高雇傭性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，會(huì)高于低雇傭性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。

（2）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與員工特征的匹配

員工的風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、收入水平、職位類別、受教育程度等員工特征影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的結(jié)果效應(yīng)。風(fēng)險(xiǎn)喜好型的員工更傾向于獲得高雇傭性變動(dòng)收益或高股權(quán)性收益，而風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的員工則更傾向于獲得高雇傭性固定收益。收入水平較高時(shí)，員工的風(fēng)險(xiǎn)承受能力提高，有更高的動(dòng)機(jī)追求較高風(fēng)險(xiǎn)的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。處在高職位上的員工，掌握著更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的信息，擁有更大的管理決策權(quán)及控制權(quán)，且收入水平一般較高，選擇較高風(fēng)險(xiǎn)的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的愿望更強(qiáng)。員工受教育程度較高時(shí)，其人力資本的專業(yè)性較高，而且這類員工更加重視長(zhǎng)期的事業(yè)成功，有更高的愿望獲得與個(gè)人績(jī)效及企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系的變動(dòng)收益。因此，高風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度（或高收入水平、高職位類別、高受教育程度）與高雇傭性變動(dòng)收益或高股權(quán)性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式相匹配；而低風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度（低收入水平、低職位類別、低受教育程度）與高雇傭性固定收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式相匹配。

（3）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與組織特征的匹配

行業(yè)特征影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的結(jié)果效應(yīng)。處在不同行業(yè)中的企業(yè)員工，其人力資本具有不同的特征。技術(shù)及資本密集型企業(yè)中，通常以較高層次的專用性人力資本為主體，而勞動(dòng)密集型企業(yè)中，則以較低層次的通用性人力資本為主體。由此，技術(shù)密集型和資本密集型企業(yè)與高股權(quán)性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式相匹配，勞動(dòng)密集型企業(yè)與高雇傭性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式相匹配。

企業(yè)所有制性質(zhì)影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的結(jié)果效應(yīng)。一方面，受傳統(tǒng)體制下平均主義思想慣性及制度性“軟約束”的影響；另一方面，由于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)處于壟斷性行業(yè)，國(guó)家政策保護(hù)的力度大，經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性相對(duì)較高，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的股權(quán)激勵(lì)往往帶有一定程度的福利色彩。所以，國(guó)有企業(yè)的員工既傾向于穩(wěn)定的高固定收益，也傾向于高股權(quán)性收益。但國(guó)有企業(yè)中，這種對(duì)員工行為可以產(chǎn)生正向激勵(lì)作用的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用則是不確定的。非國(guó)有企業(yè)與人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的匹配效應(yīng)也是不確定的。

任務(wù)復(fù)雜性影響人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的結(jié)果效應(yīng)。任務(wù)復(fù)雜性越高，從事這種工作任務(wù)的員工的勞動(dòng)投入就越難以觀察和監(jiān)測(cè)，采用與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式就越有激勵(lì)性。所以，高股權(quán)性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與高任務(wù)復(fù)雜性相匹配，低股權(quán)性收益型的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式與低任務(wù)復(fù)雜性相匹配。

另外，參與權(quán)與控制權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的重要權(quán)利內(nèi)容，參與權(quán)與雇傭性變動(dòng)收益相對(duì)應(yīng)，控制權(quán)與股權(quán)性收益相對(duì)應(yīng)，雇傭性變動(dòng)收益占總收益的比例越高，高管理權(quán)對(duì)員工行為及企業(yè)績(jī)效的正向作用越強(qiáng)，股權(quán)性收益占總收益的比例越高，高控制權(quán)對(duì)員工行為及企業(yè)績(jī)效的正向作用越強(qiáng)；在固定收益占比一定的條件下，對(duì)員工行為及企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的正向作用，高管理權(quán)型（高控制權(quán)型）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式高于低管理權(quán)型（低控制權(quán)型）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式。所以，企業(yè)實(shí)踐中，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式影響員工的行為及企業(yè)績(jī)效，而人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式的選擇受到制度環(huán)境、員工特征及組織特征等情景因素的影響，與具體情景因素相匹配的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式對(duì)員工行為及企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生正向作用。因此，基于具體情景因素，設(shè)計(jì)選擇與之相匹配的人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方式，是有效激勵(lì)員工、提升企業(yè)績(jī)效水平的真正高績(jī)效的企業(yè)人力資源管理對(duì)策。

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An Analysis of the Ways for Human Capital Property Rights Realization and the Matching with Contextual Factors in Enterprises

SUN Yong-sheng,CHEN Wei-zheng（Sichuan University,Chengdu,610064;Longdong University,Qingyang 745000,China）

From the perspective of contract theory,the contents of the human capital property rights realization in enterprises include employment income,equity earnings,participation right and control right,etc..The different combinations of right factors under different contracts constitute different types of ways for the realization of human capital property rights.The ways for the realization of human capital property rights will affect employee behavior and enterprise performance,while the choice of the ways for the realization are restricted by many factors.The ways for the realization of the human capital property rights which are matching with the contextual factors will have a significant positive effect on employee behavior and enterprise performance.

ways for human capital property rights realization;contextual factors;match analysis;motivation mechanism;enterprise performance

責(zé)任編校：齊 民

F270.7

A

1005－0892(2011)06－0062－07

2011-03-06

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于員工對(duì)人力資源管理感知的工作場(chǎng)所偏離行為研究”（70972107）

孫永生，四川大學(xué)博士研究生，隴東學(xué)院副教授，主要從事人力資源管理研究；陳維政，四川大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，加拿大約克大學(xué)亞洲研究中心客座研究員，主要從事人力資源管理研究。