李 霞，張 伶，謝晉宇

(1.南開大學周恩來政府管理學院，天津 300071;2.南開大學商學院，天津 300071;3.復旦大學管理學院，上海 200433)

組織文化的影響:心理資本的中介作用

李 霞1，張 伶2，謝晉宇3

(1.南開大學周恩來政府管理學院，天津 300071;2.南開大學商學院，天津 300071;3.復旦大學管理學院，上海 200433)

雖然組織文化的重要性在過去的幾年中已受到許多學者的重視，但是組織文化對其結果變量產生影響的途徑還缺乏深入的探討。以59家企業(yè)中的311位管理者為研究樣本考察心理資本在組織文化產生影響中的作用，研究結果表明:組織文化與被調查管理者的自評績效和職業(yè)滿意度呈顯著正相關，與離職傾向呈顯著的負相關。心理資本在組織文化與員工績效間起完全中介作用，在組織文化與員工的職業(yè)滿意度和離職傾向關系中起部分中介作用。

組織文化 心理資本 工作績效 職業(yè)滿意度 離職傾向

全球化的競爭使組織面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)，每個組織只有在競爭中具有優(yōu)勢才能生存。正如學者Barney(1996)所言，一個組織可以復制別人的技術、過程、產品，甚至戰(zhàn)略，但是一個組織的無形資產諸如人力資源、人力資源的相關過程和實踐卻是獨特而不可復制的。［1］組織文化雖然不能直接創(chuàng)造經濟效益，但能通過對組織及成員的價值觀、行為和態(tài)度的影響進而影響生產、銷售、市場、消費。雖然近年國內學者對組織文化的效能的實證研究日漸增多，但是對于組織文化產生影響的途徑，或說組織文化產生影響的中介變量還缺乏探討。本文的研究目的不僅在于強調組織文化在形成組織競爭優(yōu)勢中的重要性，還在于強調開發(fā)和管理員工的心理資本這樣一種積極的人力資源開發(fā)視角和策略。

一、文獻回顧與理論假設

(一)組織文化的影響

組織文化是組織賴以生存和發(fā)展的精神支柱，其重要性已在20世紀80年代的組織文化研究熱潮中得以體現。組織文化被認為是影響員工組織行為的一個深層次的變量，對組織的價值觀、行為規(guī)范有著潛移默化的影響。組織文化的影響體現在組織層面和個體層面。在組織層面，有許多的研究考察了組織文化與組織績效和組織效能的關系，包括許多學者熟知的 Kotter和 Heskett(1992)的研究。［2］在個體層面，研究者常考察組織文化對個體的工作態(tài)度和工作行為的影響。

組織文化有類型和強度兩個方面，文化的強度常指文化被組織成員信守的程度。Trice認為強勢文化可以減少決策的制定成本。［3］Robbins認為一個強而有力的企業(yè)文化是實現良好企業(yè)績效的主要原因。［4］既有的許多研究已經表明組織文化會影響員工的工作態(tài)度、能力的發(fā)揮和行為的表現。Denison等曾對美國的764個組織的高層經理進行調查，發(fā)現組織文化不僅與組織層面的績效指標相關，也與個體層面的態(tài)度指標“員工滿意度”相關。［5］Scott等的研究也指出組織文化會影響個體的主觀職業(yè)成功感，職業(yè)滿意度這一重要指標。［6］Soumendu Biswas曾調查了印度的357位管理人員，發(fā)現組織文化與這些管理人員的工作績效有顯著的正相關，而與他們的離職傾向呈顯著的負相關。［7］

組織文化常具有多個構面，不同的學者關注的構面不同。Joo曾對位于韓國的一個跨行業(yè)綜合管理部門中516名知識型員工進行過調查，結果發(fā)現學習型組織文化具有降低員工離職傾向的作用，與員工的離職傾向呈顯著負相關。［8］Joo等在韓國的另外一項研究表明，即使在控制了人口變量的影響后，學習型文化仍然對員工的職業(yè)滿意度正向影響顯著，對員工的離職傾向負向影響顯著。［9］Jandeska和Kraimer的研究則表明組織文化會對個體的職業(yè)滿意度產生影響。她們曾通過滾雪球方便抽樣的方法對200位年齡在24至74歲間的職業(yè)女性進行了調查，結果發(fā)現男性主義組織文化維度與職業(yè)滿意度成顯著的負相關，而集體主義組織文化維度與職業(yè)滿意度成顯著的正相關。［10］

根據以上分析，組織文化這種無形因素可能會在個體績效、滿意度和離職傾向等結果上產生有形影響。因此本研究提出以下假設:

H1:組織文化與員工的工作績效、職業(yè)滿意度顯著正相關，與離職傾向顯著負相關。

(二)心理資本的影響

心理資本這一概念最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中。Luthans等以積極心理學和積極組織行為的觀點為思考框架，在分析經濟資本、人力資本和社會資本的特點和區(qū)別的基礎上，提出了以強調人的積極心理力量為核心的“積極心理資本(positive psychological capital)”的概念，使人們開始關注心理資本(psychological capital)及其對領導和員工的影響的研究。他將心理資本定義為:“是個體在成長和發(fā)展過程中表現出來的一種積極心理狀態(tài)，具體體現為:(1)在面對充滿挑戰(zhàn)性的工作時，有信心(自我效能)并能付出必要的努力來獲得成功;(2)對現在與未來的成功有積極的歸因(樂觀);(3)對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑(希望);(4)當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越(韌性)，以取得成功?！保?1］

Luthans等認為心理資本能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢，主要由自信或自我效能感、希望、樂觀和韌性四種積極心理狀態(tài)構成，并且是一個綜合性心理能力，要比單獨的指標如自我效能感或希望等對行為有更好的預測力。Luthans等以422位中國員工為樣本的實證研究也表明希望、樂觀和堅韌性三項心理資本指標，無論是單獨還是綜合起來，都與員工的上司對其評價的工作績效有著密切的關系，也與員工的績效工資顯著正相關。［12］仲理峰對內蒙古的4家國有企業(yè)中的領導和其直接下屬的調查也表明員工的希望、樂觀和堅韌性三者合并而成的心理資本對他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為有積極影響作用。［13］

員工的心理資本水平會直接對員工的工作態(tài)度和行為產生影響。Luthans等的研究表明心理資本與員工的工作績效和工作滿意度呈正相關。［14］Larson和Luthans在2006年發(fā)表的一項研究也表明心理資本與員工的滿意度有顯著的正相關。［15］心理資本還會對員工的離職意向和缺勤行為產生影響。Luthans和Jensen以護士為調查樣本的一項研究表明，護士自己報告的心理資本與直接領導對她們的留職意向(intent to stay)及對醫(yī)院的使命、價值觀和目標的承諾的評估有很高的正相關。［16］Avey等的實證研究結果也表明高心理資本的員工的缺勤率會更低;［17］Avey等的另一項研究則顯示心理資本越高的員工其離職傾向越低、找尋工作的行為意象也越低 。［18］因此本研究提出以下假設:

H2:心理資本與員工的工作績效、職業(yè)滿意度顯著正相關，與離職傾向顯著負相關。

(三)組織文化與心理資本的關系

關于組織文化和心理資本的影響已有諸多的研究，然而直接探討組織文化與心理資本關系的研究并不多見。所幸已有學者注意到組織文化與心理資本的關系。學者Luthans和Avolio就指出“人力資源若要取得持續(xù)的績效和成長，心理資本和一個積極的、支持性的環(huán)境必不可少”。［19］若一個組織的文化注重給員工提供支持和培訓，勢必會提高員工完成工作任務的自我效能感和克服工作困難的心理韌性。而一個組織的領導者是樂觀和充滿希望的話，他會影響其員工的樂觀和希望水平。［20］因此我們可以假設組織文化會影響員工的心理資本。

由上分析可知組織文化是影響員工工作態(tài)度和行為的深層次的環(huán)境變量，會對員工的工作績效、職業(yè)滿意度、離職傾向和心理資本造成影響，而員工的心理資本也會對工作績效、職業(yè)滿意度和離職傾向產生影響，那么心理資本在組織文化與其結果變量之間呈什么關系呢?Luthans等的研究已經發(fā)現心理資本在組織氛圍(organizational climate)與員工的工作績效之間起完全中介作用。［21］組織氛圍不同于組織文化，組織氛圍是組織的可見的日常生活層面，是組織潛在價值在表面層次的顯示，而組織文化則是更深層次的潛在的核心假設。由于組織文化相對于組織氛圍對組織和員工的影響更加深遠和寬廣，借鑒Luthans等的研究，我們可以假設心理資本有可能在組織文化更多的影響中起中介作用，其中包括員工的職業(yè)滿意度和離職傾向。而且學者Ferris等在研究組織文化的影響時就曾建議要考察中介變量，并提出了一個包含人力資源管理實踐系統(tǒng)、組織氛圍(organizational climate)、員工反應、適應性、組織聲望等中介變量的復雜作用機制模型。［22］因此根據以上分析，本研究提出以下假設:

H3:組織文化與員工的心理資本相關顯著。

H4:心理資本在組織文化與員工的工作績效、職業(yè)滿意度、離職傾向的關系中起中介作用。

綜合以上的分析和假設，本文的理論框架圖，如圖1所示:

圖1 本研究概念模型

二、研究方法

(一)變量的測量

1.組織文化

組織文化的測量與組織文化的定義有著直接的關系，由于組織文化可從不同的角度和層面來定義，因此組織文化的測量也可從不同角度和層面來進行操作性定義和測量。本研究采用盧美月在2006年的研究中使用過的組織文化問卷。［23］此問卷系臺灣學者鄭清祥(1991)［24］參考 Cameron(1985)及 Hofstede(1990)測量組織文化的量表修訂而成，主要測量組織文化在彈性、控制、內向、外向四個特性上的強度。該量表共有16題，全部為正向計分題，采用Liket五級記分。彈性導向的文化對環(huán)境不確定性認知程度較高，組織的結構化程度較低，而控制導向的文化對環(huán)境的不確定性認知程度低，組織結構化程度高。內向導向的文化行事態(tài)度較為審慎保守，不會接受大的風險和變革，外向導向的文化則會追求風險和重大變革，尊重員工個別的獨特性。該問卷有較好的結構效度和信度。［25］

2.心理資本

心理資本的測量采用Luthans等在2007年編制的心理資本問卷(PCQ －24)。［26］其問卷共24題，四個維度即自我效能、樂觀、希望、韌性各6題，采用Liket五級記分。樣題如“我相信對公司戰(zhàn)略的討論有貢獻”，“如果我發(fā)現自己在工作中陷入了困境，我能想出很多辦法來擺脫出來”。該量表得分越高表示個體的心理資本越高。該問卷在國內已有學者使用并報告具有較好的信效度。［27］本研究亦對其信效度進行了檢驗。

在信度分析時由于原始24題問卷中的第13、20、23題的題總相關系數要么低于0.30，要么為負，而且這三題刪題后的內部一致性系數都會升高，故在此后的統(tǒng)計分析中去掉此三個題目。這時總量表的內部一致性系數α等于0.931，題總相關系數均在0.40以上，刪題后的內部一致性系數均未見升高，表明總量表有非常高的信度。對心理資本的各分量表來說，分量表“自我效能”的信度為0.835，分量表“希望”的信度為0.841，分量表“心理韌性”的信度為0.796，分量表“樂觀”的信度為0.853，各分量表的信度皆在0.70以上，表明各分量表亦有較好的信度。

從對21題的心理資本的四因素模型的驗證結果來看，χ2/df為2.378在可接受的范圍內，GFI為0.88大于0.8表明模型擬合的好。NNFI和CFI分別為0.91和0.92，都大于0.9，說明模型是對數據較好的擬合。RMSEA為0.066小于0.1，也表明擬合的很好。從心理資本測量項目的標準化因子負荷值來看，都在0.5以上，說明項目有較好的效度。此外，心理資本各分量表之間的相關結果顯示:各分量表之間有中度的相關，分量表之間的相關低于與總量表之間的相關，這也說明心理資本量表有著較好的結構效度。

表1 心理資本量表的驗證性因子分析的分析結果指標

3.工作績效

采用了龍立榮(2002)［28］翻譯的曾由Gould在1979年和Pazy在1988年使用過的自評績效問卷，由4個項目構成，分別評價員工在組織評價中、上司評價中、與他人比較中的地位及所獲得的成就水平。樣題如“和我的同事相比，我的工作比較優(yōu)秀”，“我的領導對我的工作比較滿意”。該量表采用Liket五級記分，得分越高表示自評的個體績效水平越高。

4.職業(yè)滿意度

職業(yè)滿意度采用Greenhaus(1990)等［29］編制的五個項目的職業(yè)滿意度問卷，分別反映對職業(yè)晉升、待遇、發(fā)展、進步等方面的滿意度。樣題如“我對自己在事業(yè)上所取得的成功感到滿意”，“我對自己在收入方面所取得的進步感到滿意”。該量表采用Liket五級記分，得分越高表示個體的職業(yè)滿意度越高。

5.離職傾向

離職傾向采用Meyer，Allen在1993年的研究中所用的3個項目。［30］該量表亦采用Liket五級記分，得分越高表示個體的離職傾向越強，越傾向于轉換組織或轉換職業(yè)。題目如“有時我的確想辭去目前工作”，“只要能得到多一點的薪水，我就可能轉換目前工作”。

(二)調查對象和抽樣方法

研究調查的樣本為天津市中環(huán)信息集團有限公司名下的59家企業(yè)中的311位管理人員。問卷在天津市電子協(xié)會的幫助下以方便抽樣的方式抽取企業(yè)，在獲得企業(yè)相關人員的支持后開始對其企業(yè)的管理人員進行問卷調查。部分企業(yè)的調查由其企業(yè)的聯(lián)系人負責發(fā)放和回收問卷，部分企業(yè)由電子協(xié)會工作人員負責發(fā)放和回收問卷，問卷的總回收率為59.83%。

問卷回收后，對回收的問卷進行整理、編碼和錄入。剔除無效問卷后，剩下有效問卷311份，問卷的有效率為86.63%。在調查的311位管理人員中，男性管理人員占56.3%。35歲以下占48.9%，36－45歲占23.2%，45歲以上占28.0%。大專學歷占30.9%，本科及以上學歷占55.0%。18.8%曾轉換過職業(yè)，29.4%曾轉換過組織。85.5%來自國有企業(yè)，49.0%為初級管理者，43.2%為中級管理者。平均從事管理工作年數為11.41年，平均工齡為16.81年。

(三)數據分析方法

數據分析所用的統(tǒng)計軟件為Lisrel 8.53和SPSS 15.0。本研究主要運用了以下分析方法:信度分析、相關分析、回歸分析、驗證性因子分析。

三、研究結果

(一)描述統(tǒng)計和相關分析

本研究中變量的均值、標準差、測量的信度以及相關矩陣等描述統(tǒng)計分析結果見表2。從內部一致性信度α系數來看，除自評績效的信度系數在0.70與0.80之間以外，其他所有變量的測量信度都在0.80以上，這表明對變量的測量有良好的信度。對于偏度和峰度來說，除了心理資本的峰度值為3.220大于3外，其他變量分布的偏度和峰度的絕對值都小于2，可認為近似正態(tài)分布。

表2 研究變量的描述統(tǒng)計結果

上表的相關矩陣顯示組織文化的四個構面彈性、控制、外向、內向與自評的工作績效、職業(yè)滿意度皆成顯著的正相關，與離職傾向皆成顯著的負相關，則研究假設H1得到了完全的驗證。上表的相關結果亦表明心理資本與工作績效、職業(yè)滿意度皆成顯著正相關，但是與離職傾向相關不顯著(r= －0.083)，則研究假設H2得到了部分的驗證。同時，上表的相關結果還表明組織文化的四個構面與心理資本的相關亦皆顯著，則假設H3得到了完全的驗證。

(二)回歸分析

在檢驗本文的研究假設H4時，采用了回歸分析的方法。在做線性回歸分析前，需要考察做線性回歸分析的前提條件。作者考察了殘差的獨立性和正態(tài)性以及方差的齊性。殘差獨立性的檢查使用的是Durbin－Watson統(tǒng)計量，殘差正態(tài)性檢查使用的是殘差的累積概率圖，方差齊性的檢查使用的是因變量與其標準化殘差的散點圖。通過系列前提條件的考察，數據適合做線性回歸分析。

對于中介效應假設的檢驗依據的是溫忠麟等(2004)提出的中介效應檢驗程序。［31］中介效應的檢驗步驟為:1)首先看自變量對因變量是否具有顯著作用，若不顯著則停止檢驗;2)第二步看自變量對中介變量的作用是否顯著;以及當自變量和中介變量同時進入對因變量的回歸方程中時，中介變量的作用是否顯著。3)若都顯著就存在中介效應。此時進一步檢驗自變量和中介變量同時進入回歸方程后自變量是否顯著，若自變量也仍然顯著就是一種部分中介效應，若自變量變得不顯著就是一種完全中介效應。4)若在第二步的檢驗中，結果為至少一個不顯著則需要進一步的Sobel檢驗。若Sobel檢驗結果顯著就表明中介效應顯著，否則不顯著。

表3 對心理資本中介作用檢驗的回歸分析結果

從表3可以看出，組織文化的四個構面對自評績效的回歸系數皆顯著。而且組織文化的四個構面與心理資本同時進入回歸方程時心理資本對自評績效的回歸系數亦皆顯著，但是此時除了彈性構面對自評績效的回歸系數顯著(β =0.126，p＜0.05)以外，組織文化的其他三個構面控制、外向、內向對自評績效的回歸皆變得不顯著。盡管彈性構面的回歸系數仍然顯著，但是回歸系數和顯著性皆有明顯下降。這些結果表明心理資本在控制、外向、內向構面與自評績效之間起完全中介作用，但在彈性構面與自評績效之間起部分中介作用。上表的結果亦可以看出，組織文化的四個構面對職業(yè)滿意度的回歸系數皆顯著，組織文化的四個構面與心理資本同時進入回歸方程后，心理資本的回歸系數顯著，而組織文化的四個構面亦顯著，這說明心理資本在組織文化的四個構面與職業(yè)滿意度之間起部分中介作用。

從表3的結果來看，組織文化的四個構面對離職傾向的回歸系數皆顯著，但是當組織文化的構面和心理資本同時進入回歸方程時心理資本的回歸系數不顯著，根據溫忠麟(2004)的觀點［31］，需要進一步做Sobel檢驗來確定中介效應的顯著性。對于組織文化的四個構面彈性、控制、外向、內向來說，Sobel檢驗的結果分別為 z=0.98，p＞0.05，z=1.84，p＞0.05，z= －0.03，p ＞0.05，z=2.80，p＜0.01。Sobel檢驗的結果表明，除了在內向構面與離職傾向之間，心理資本起的中介作用顯著外，在組織文化的其它三個構面彈性、控制、外向與離職傾向之間，心理資本起的中介作用均不顯著。因此假設H4得到了部分的驗證。

四、討論與小結

從前文的結果分析來看，本文的研究假設大部分得到了驗證。本文的實證研究結果表明組織文化會對個體層面的個體工作績效、職業(yè)滿意度和離職傾向產生顯著的影響，這不僅支持了國外學者關于組織文化影響的理論，也與國內學者關于組織文化結果的研究一致。就如學者Sheridan(1992)所說組織內部文化對雇員的影響遠大于勞動力市場和雇員人口學變量的共同影響，組織文化的差異能導致六百萬美元人力資源成本的差異。［32］而本研究的結果也再次為組織文化的重要性提供了證據。

心理資本雖然近些年才進入管理研究者的視域，但對員工工作態(tài)度和行為的影響已引起眾多學者的重視。本文的結果表明心理資本與員工的工作績效和職業(yè)滿意度的相關皆顯著，這與Luthans等學者關于心理資本的影響的研究結論一致。在本研究中雖然也發(fā)現了心理資本與離職傾向的負相關性，但是沒有達到顯著水平，這與Avey等［18］學者在國外的研究結果不一致。原因可能在于Avey等的研究對象具有更大的異質性，他們的416位研究對象來自不同的行業(yè)、崗位和職務，而本研究中的對象全部取自電子行業(yè)中的管理人員。在每題最高分為5分的情況下，本研究中對象的離職傾向的每題平均分高達3.03，而同樣換成5級記分后，Avey等［18］研究中的對象的離職傾向的每題平均分卻只有2.16。由于電子行業(yè)有著普遍較高的離職率，使得離職傾向與心理資本的相關性降低。盡管如此，心理資本與工作績效和職業(yè)滿意度的高相關性已足以證明心理資本在人力資源管理和開發(fā)中的價值。

本研究結果的意義不僅在于支持了前人關于組織文化和心理資本的作用的結論，更重要的是為揭示心理資本在組織文化與其影響之間所起的重要中介角色提供了證據。這一結果不僅在理論上豐富和細化了組織文化影響的理論模型，還為人力資源開發(fā)提供了新的思路。組織在鑄造自己的競爭優(yōu)勢的時候，如果僅注重強文化的培養(yǎng)，忽略員工心理資本開發(fā)的話，那么缺少了心理資本中介作用后的組織文化的力量必然會大打折扣。當然若在員工心理資本開發(fā)的時候忽略了組織文化的作用，心理資本開發(fā)的效果也會失色許多。心理資本作為一種積極的力量，不僅對員工的工作態(tài)度和行為具有直接影響，還是組織文化影響的重要中介變量，在當今的人力資源開發(fā)中理應受到足夠的重視。

本研究雖然得到了一些有意義的結論，但也存在些許的局限。首先，本文的工作績效的數據來自于管理者的自評報告，而自評的績效與客觀的績效之間可能存在偏差。盡管在Lunthans等［21］的研究中，從自評績效樣本與從另外兩個人力資源部評價的績效樣本中得到的結論具有非常高的一致性，未來的研究還是要盡可能的從多方面收集績效數據以克服自評績效可能帶來的偏頗。其次，本研究屬于相關研究設計，盡管研究結論可能具有很高的可復制性，但是仍然不能提供組織文化是影響心理資本的原因，心理資本是影響員工工作績效和職業(yè)滿意度的原因這樣的因果關系結論。換句話說，也存在員工的高績效和職業(yè)滿意度導致員工高水平的心理資本和強組織文化的建立這種可能性。再次，由于本研究數據的收集都來自問卷法，盡管也采取了反向記分、插入無關題等處理措施，但仍然可能存在同源方法偏差。同源方法偏差可能會夸大自變量與因變量之間的關系導致虛假的或夸大的相關關系。本研究中變量之間實際的相關關系可能要略低于統(tǒng)計結果所呈現的關系。未來的研究可采取多樣的測量方式來降低同源方法偏差的影響。

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The Effects of Organizational Culture:the Mediating Role of Psychological Capital

(by LI Xia，ZHANG Ling，XIE Jin-yu)

Although the value of organizational culture has been recognized over the years，there is a need for better understanding of its relationship with the employee outcomes.This study investigates the mediating role the psychological capital plays for the effects of organizational culture by a sample of 311 managers from 59 IT companies.The results show that psychological capital fully mediated the effects of organizational culture on employees'performance，and partly mediated the effects of organizational culture on employees'career satisfaction and turnover intention.

organizational culture;psychological capital;self-reported performance;career satisfaction;turnover intention

李霞(1976—)，女，湖北大悟人，管理學博士，南開大學周恩來政府管理學講師。

國家自然科學基金項目“基于RGD觀點的工作—家庭促進及其效應研究”(70872051);教育部人文社會科學規(guī)劃基金項目“基于積極視角的工作—家庭和諧研究”(08JA630043)

2011－05－13

B84

A

1000－5455(2011)06－0120－07

【責任編輯:王建平】