顏雪春

電力作為國家重要的戰(zhàn)略支柱性行業(yè)，隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)迅猛發(fā)展，電力行業(yè)也進入了一個高速發(fā)展時期。電力需求持續(xù)攀高，電網(wǎng)建設(shè)不斷升級，超高壓、特高壓和智能電網(wǎng)的發(fā)展，給電力企業(yè)在管理上尤其是在人力資源管理上提出了更新更高的要求。但由于企業(yè)長期在退出機制上存在的不足，降低了管理效能，影響了管理活動，成為了企業(yè)人力資源管理上的一大軟肋和瓶頸。

一、退出機制建設(shè)的必要性

作為國有企業(yè)，電力行業(yè)曾經(jīng)歷了長時期的計劃經(jīng)濟體制，平均主義和低效率一直伴隨著企業(yè)的發(fā)展。其后的市場化進程中，雖完成了公司化改制，但由于行業(yè)自身的壟斷性質(zhì)，使企業(yè)面臨的市場和競爭壓力不大，原有的平均主義文化依然殘留在企業(yè)之中。在企業(yè)內(nèi)，員工人數(shù)不少，真正干事的人不多，人浮于事的現(xiàn)象比較普遍，工作效率依然較低。

為了解決這些問題，提高效率和效益，電力企業(yè)也曾在不同時期采用過主輔、主多分流、停薪留職、內(nèi)部退養(yǎng)等措施，以到達減員增效。這些措施在當(dāng)時產(chǎn)生了一定的效果，但同時也留下了不少問題。減員措施是企業(yè)較為被動的舉措，由于缺少了長效的激勵約束機制，企業(yè)雖然短期減少了人員，但并沒有真正解決人浮于事的狀況。

受體制和文化的影響，電力企業(yè)在對不能勝任企業(yè)工作的人員采取的調(diào)崗、降級、離崗培訓(xùn)、解聘等退出措施方面，長期存在著較大的缺失，人員的退出機制不暢。

缺少了退出機制，在企業(yè)中就形成了富余人員可以安心在崗位上養(yǎng)老，不擔(dān)心被辭退；不能勝任工作的人員常以工作過多過難為由，要求減少或調(diào)換工作；更有刁蠻之人在破壞了企業(yè)紀(jì)律和秩序后，卻得不到應(yīng)有的嚴(yán)厲懲處。由于管理上存在這樣的漏洞，那些富余、閑散人員在企業(yè)中安然存在，嚴(yán)重破壞了企業(yè)的公正和公平，給所有員工的工作熱情和進取心帶來了極為負面的影響和打擊。

缺少了退出機制，企業(yè)管理的約束力大大降低，員工能進不能出，干部能上不能下。員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發(fā)揮應(yīng)有的功效，管理效果大打折扣。也因此而帶來了很多弊端：如考核流于形式，薪酬分配難以體現(xiàn)差距，員工士氣低落，優(yōu)秀人才流失等問題。長此以往，企業(yè)積累的問題越來越多，承擔(dān)的包袱越背越重，電力企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變變得非常困難。

電力行業(yè)正處于高速發(fā)展時期，需要有高水平的管理和高效率的工作來支撐，但目前企業(yè)內(nèi)存在的上述問題嚴(yán)重阻礙企業(yè)管理現(xiàn)代化的進程，制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，建立和加強員工退出機制是解決電力企業(yè)諸多問題的關(guān)鍵舉措，是當(dāng)務(wù)之急，勢在必行。

二、建立和加強員工退出機制

1、建立和完善適合電力企業(yè)發(fā)展的員工退出制度。建章立制，對人員退出機制中的調(diào)崗、降級、離崗培訓(xùn)、解聘等不同情況，將相應(yīng)的處理條件、標(biāo)準(zhǔn)、待遇、程序等規(guī)定進行明確的表述。制度必須嚴(yán)密和具有可操作性，必須符合國家及地方政策和法律，合理體現(xiàn)企業(yè)對員工的約束力和壓力。

退出制度關(guān)系到所有員工（包括管理人員）的切身利益，阻力會很大，難度會很大，因此，制度執(zhí)行是成敗的關(guān)鍵。要保證制度的有效實施，還必須加強組織保證體系的建設(shè)，必須統(tǒng)一各級領(lǐng)導(dǎo)和管理者思想，確保高度重視，大力支持。

2、加強和完善績效管理制度?？冃Э己私Y(jié)果是決定員工退出的主要依據(jù)，考核情況的真實性和結(jié)果的準(zhǔn)確性非常重要，因此在制度的設(shè)計上要求更具有科學(xué)性和公正性。同時，對負責(zé)考評的企業(yè)管理人員加強培訓(xùn)，使其充分認識考核的重要性，準(zhǔn)確掌握考評方法和尺度，增強責(zé)任感和公正心，確保考核的準(zhǔn)確。使考核結(jié)果既能為企業(yè)所采用又能為員工所認同。同時，通過績效考核促進企業(yè)激勵約束機制的建立和完善，淘汰落后，留住優(yōu)秀，引導(dǎo)員工朝著企業(yè)需要的方向發(fā)展，形成人企共進的良性循環(huán)。

3、對于績效結(jié)果不理想的員工，應(yīng)分析情況決定不同的處理方式。對于有潛力和能力的員工，因原安置的崗位不適合，導(dǎo)致勝任力低的，應(yīng)根據(jù)其具備的潛力和能力，重新安排到適合其發(fā)展的崗位；而對于因缺乏必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，導(dǎo)致績效低下的員工，應(yīng)進行離職培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，符合條件后再安排上崗；對于那些績效低下而又沒有潛力和能力的員工，則應(yīng)終止勞動關(guān)系，讓其離開企業(yè)。如何判別員工的情況，準(zhǔn)確把握處理的方式，應(yīng)通過建立人才素質(zhì)模型進行分析。通過素質(zhì)模型將崗位的要求和員工能力進行匹配分析，避免和減少憑感覺判斷和人為因素對結(jié)果帶來的影響。

4、建立規(guī)范嚴(yán)密的員工退出程序。由于員工退出的原因、退出的方式等的不同，在退出流程上存在一定程度的差別。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工退出的不同性質(zhì)，制定嚴(yán)密規(guī)范的流程，包括退出過程的操作環(huán)節(jié)、環(huán)節(jié)之間的過渡和銜接以及相應(yīng)的具體工作內(nèi)容。退出程序必須要體現(xiàn)的公平、公正、透明。既要符合法律規(guī)定，又應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)對員工的應(yīng)有關(guān)懷，對退出員工進行幫助。例如：心理輔導(dǎo)、提供企業(yè)內(nèi)部空缺崗位信息、幫助員工認清職業(yè)發(fā)展路線、提供再就業(yè)幫助等等。

5、加強政策宣傳，減少勞資糾紛。退出機制雖然是一項企業(yè)的正常管理行為，但在電力企業(yè)實施卻有著相當(dāng)?shù)碾y度，其阻力和障礙主要來自于原有的文化和思維慣性。由于長時期缺乏退出機制，員工已習(xí)慣了這種低壓力的工作環(huán)境。退出機制建立后，員工的壓力感將大大增加。因此，需要大力開展宣貫工作，講清形勢，講明政策。從思想上徹底轉(zhuǎn)變員工以往的觀念，減少政策執(zhí)行的阻力，確保退出機制的有效實施。同時企業(yè)新員工在入職培訓(xùn)時必須將企業(yè)的退出制度作明確告知，避免未來出現(xiàn)對政策的阻撓和勞資糾紛。

6、加強企業(yè)培訓(xùn)機制建設(shè)和人才儲備。退出機制建立后，企業(yè)人力資源管理的活力將會大大增加，通過對考核記錄的分析，找到員工與崗位要求的差距，組織開展有針對性的培訓(xùn)活動，需要有高效的培訓(xùn)機構(gòu)和好的培訓(xùn)機制作為基礎(chǔ)來保證退出機制的有效運行。同時，退出必將使員工的流動性增加，當(dāng)有員工特別是關(guān)鍵崗位員工退出企業(yè)后，為保證工作正常開展，必須要對關(guān)鍵崗位作好必要的人才儲備。企業(yè)要加強內(nèi)部人才市場建設(shè)，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，加強對儲備人才的培養(yǎng)培育。

結(jié)束語：

電力企業(yè)正在快步發(fā)展，這種發(fā)展必須要通過加強人力資源管理來實現(xiàn)，加強人力資源管理就必須要加強退出機制的建設(shè)。只有在退出機制暢通后，企業(yè)的人力資源才具有了新陳代謝的功能，才能得到有效的配置和優(yōu)化，企業(yè)才會充滿活力，得以更快更好的發(fā)展。