潘成云

(揚州大學 商學院,江蘇 揚州 225009)

●管理論壇

基于心理契約假說的企業(yè)文化本質、生命周期和管理模式研究

潘成云

(揚州大學 商學院,江蘇 揚州 225009)

20世紀 80年代形成的企業(yè)文化理論正在不斷走向成熟,但是,還有許多企業(yè)文化理論問題需要深入研究。我們試圖以“心理契約”假說為基礎,對企業(yè)文化的 “本質屬性”、“生命周期”和“管理模式”等重大理論問題進行探討,認為企業(yè)文化的本質是心理契約,企業(yè)文化生命周期包括五個階段:科學設計期、人格化期、規(guī)范引導期、維護完善期和蛻變創(chuàng)新期,企業(yè)文化有四種管理模式,即潛意識無序管理模式、潛意識規(guī)范管理模式、有意識無序管理模式和有意識規(guī)范管理模式。

心理契約;企業(yè)文化本質;企業(yè)文化生命周期;企業(yè)文化管理模式

近年來,我國理論界和企業(yè)家對企業(yè)文化研究和探索也漸掀高潮,尤其是企業(yè)界的實踐和探索為我們提供了對企業(yè)文化理論體系深入思考和研究的基礎。在對新的中國電信集團公司 2003年開始的企業(yè)文化創(chuàng)新和培育管理實踐活動進行跟蹤觀察和研究過程中①,發(fā)現(xiàn)已有的企業(yè)文化理論研究對企業(yè)文化的“本質屬性”、“生命周期”和 “管理模式”等若干重大理論問題雖然有一定的關注,但是缺乏深入系統(tǒng)論述②。為此,本文將基于心理契約理論假說就這三個方面的問題做進一步研究和探討,希望為企業(yè)文化理論研究提供一種新的視角。

一、企業(yè)文化本質屬性

現(xiàn)代市場經濟最顯著的特點之一就是契約。人與人之間、企業(yè)與企業(yè)成員等各種社會公眾之間的合作和協(xié)調都是通過契約完成和實現(xiàn)的。相應地,無論是人還是企業(yè),抑或是其他社會主體,它們的行為都是契約規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵下的行為。契約對各種社會主體的行為規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵是通過對社會主體行為某 (些)環(huán)節(jié)作用實現(xiàn)的。

社會主體行為模式 (以下簡稱 “行為模式”)是多個環(huán)節(jié)心理和行為活動組成的復雜的過程。這個過程包含兩個相互聯(lián)系的子過程:一是具有一定參照標準,可以加以客觀、準確度量和檢驗的行為活動過程;另一是認識還不完全,也很難加以客觀準確度量和檢驗的心理活動過程。從理論上說,行為活動過程和心理活動過程是“行為模式”中相互依賴和統(tǒng)一的兩個方面,心理活動過程是行為活動過程的基礎和前提,行為活動過程是心理活動過程的表現(xiàn)和結果。它們共同構成了社會主體的完整行為模式。

就社會主體純粹獨立行為而言,行為活動過程和心理活動過程應該是完全統(tǒng)一的。但是,如果是兩個社會主體之間的合作行為,則他們的聯(lián)合行為,即團體行為會因為不同主體間的行為活動過程和心理活動過程關系的不同可能存在四種組合情況。

其組合情況如圖 1所示。

圖1 社會主體合作行為關系模型

在這四種組合情況中,社會主體之間心理活動過程和行為活動過程兩兩協(xié)調一致情況是非常罕見的,另外三種情況則是常態(tài),尤其是社會主體之間心理活動過程和行為活動過程兩兩不協(xié)調更是社會主體合作行為中最常見的情況。

如果是兩個以上社會主體之間的合作行為,則他們的聯(lián)合行為模式因為行為活動過程和心理活動過程關系的存在更多組合情況,這樣情況較復雜,本文不再贅述。

從上述兩個社會主體之間的合作行為關系模式看,運用“契約”規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵社會主體合作行為可能有三種情況:第一,專門針對社會主體行為活動過程的規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵;第二,專門針對社會主體的心理活動過程的規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵;第三,同時針對行為和心理活動過程的規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵。我們把專門規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵社會主體行為活動過程的契約稱之為“行為契約”,“行為契約”就是我們通常所說的 “契約”。行為契約主要解決“行為模式”中行為活動過程協(xié)調一致問題。行為契約的最大特點是必須遵守一定的法律規(guī)范和對社會主體行為約束的強制性,諸如勞動合同、購銷合同等均為“行為契約”。我們把專門規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵社會主體心理活動過程契約稱之為 “心理契約”(psychological contract)③。

心理契約是一種無形的 “契約”,但是,它不僅是 “存在于雇用雙方之間的一種未書面化的契約”,而且存在于各種相關社會主體之間。我們認為它是指社會主體之間心理活動過程的一種默契和協(xié)調。心理契約主要解決社會主體合作過程中心理活動過程的協(xié)調一致問題。心理契約最大的特點是無形性、不確定性和對社會主體約束的非強制性。因為每個社會主體的心理活動都是一個十分復雜而難以有效測量的客觀實在,到目前為止,人們還無法對其作十分準確的客觀評價 (盡管現(xiàn)代科技試圖在這方面有所作為,如 “測謊儀”的誕生,但是,對其準確性人們并沒有完全的把握)。

“心理契約”作為規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵社會主體合作行為中心理活動過程的一種契約,其形式有多種多樣,如人與人之間的友誼,一個國家的民族文化和道德準則、一個民族的風俗習慣、一種經濟體系的商業(yè)文化、社會組織的組織文化等等。對于企業(yè)組織而言,這種組織文化便表現(xiàn)為企業(yè)文化。所以,企業(yè)文化的本質屬性是一種心理契約。

作為企業(yè)文化的本質屬性的“心理契約”和“行為契約”共同影響社會主體合作行為過程。根據(jù)“行為契約”和“心理契約”對社會主體合作行為作用強弱指標可以把 “行為契約”和“心理契約”相互關系分為四種情況,如圖 2所示。

這樣,社會主體合作行為過程中對“行為契約”和 “心理契約”運用可能有四種類型:“行為契約”依賴型;“心理契約”依賴型;“行為契約”和“心理契約”共同依賴型;“行為契約”和 “心理契約”同時忽視型。這四種類型中“行為契約”和“心理契約”共同依賴型是規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵社會主體合作行為最理想的方式。

圖2 行為契約和心理契約關系模型

長期以來人們往往比較重視有形的、具有強制性約束力的“行為契約”。由于缺乏科學有效的 “心理契約”的規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵,許多情況下,“行為契約”的協(xié)調效果難以達到理想境界。這是因為缺乏以心理活動過程協(xié)調一致為基礎的行為活動過程協(xié)調是低效和短期的。而且,這種約束只能是治標,其結果可能不是合作效率較低,就是合作不能持久,最終是增加了社會交易成本。所以,隨著社會的發(fā)展和進步,以及社會主體對提高合作效率和長期合作需求的增強,通過“心理契約”和“行為契約”共同規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵社會主體合作行為越來越成為社會主體的共同需要。也正是在這種大背景下,20世紀 80年代以來作為“心理契約”的一種重要表現(xiàn)形式的企業(yè)文化便以不可抗拒的力量成為企業(yè)經營管理者規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵企業(yè)、員工及其他社會公眾行為的重要手段之一。

由此可見,作為“心理契約”表現(xiàn)形式的 “企業(yè)文化”對企業(yè)、員工及其他社會公眾行為規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵作用正是通過“心理契約”對企業(yè)成員心理活動過程的規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵而實現(xiàn)的。只有在無形的 “心理契約”(企業(yè)文化)和有形的 “行為契約” (勞動合同及各種規(guī)章制度)共同作用下,企業(yè)與員工及其他社會公眾之間的合作行為才可能達到空前高度的一致,從而為增強企業(yè)凝聚力和核心競爭力提供了基本條件。

企業(yè)與員工、員工與員工之間的心理契約形成是一個雙方協(xié)商、妥協(xié)和協(xié)調一致的結果。它的形成不可能是單向的或者是一廂情愿,而是一個雙向共同完成的過程④。

心理契約形成過程與 “行為契約”形成過程相比有許多相同點,也有許多特點,其特點主要表現(xiàn)為:“心理契約”形成過程相當漫長;“心理契約”的不穩(wěn)定性,它將隨著社會主體所面臨的主客觀環(huán)境變化而變化;“心理契約”維護與完善的艱難與復雜程度較高;“心理契約”一旦形成其約束時效具有不確定性,但是一般較長;“心理契約”形成可能有兩種類型:合作雙方共同推動型和某一方主導推動型。

“心理契約”的這些特點決定作為 “心理契約”表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在一個企業(yè)形成并被企業(yè)每個成員和其它社會成員接受是一個十分復雜漫長而艱難的過程。而且還決定企業(yè)文化形成和發(fā)展可能有三種類型:一是企業(yè)主導型,即企業(yè)組織主動全力推進企業(yè)文化建設和管理;二是員工主導型,即員工作為企業(yè)文化建設和管理主導主動推進;三是企業(yè)組織與員工共同推動型,其中第一種類型最容易失敗,或者是容易形成“上層建筑”式企業(yè)文化,這種情況在企業(yè)文化建設和管理中最常見,第三種類型最容易成功,但是最罕見,第二種往往也比較容易成功,但是需要有高瞻遠矚的企業(yè)管理者因勢利導,循循善誘。

二、企業(yè)文化生命周期規(guī)律

根據(jù)觀察與研究,特別是對中國電信集團公司企業(yè)文化管理的跟蹤,我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化作為一種無生命的客觀實在,它同樣存在著生命周期性規(guī)律。而且,作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化,它的生命周期性規(guī)律源于心理契約形成和發(fā)展的周期性⑤。

盡管心理契約的形成和發(fā)展周期性規(guī)律決定了企業(yè)文化生命周期規(guī)律,心理契約的周期性內容是企業(yè)文化生命周期規(guī)律的基礎,但是企業(yè)文化生命周期規(guī)律不是心理契約周期性簡單重復,它具有特殊的周期性劃分方法和階段特征。

國內不少學者把企業(yè)文化的生命周期分為孕育期、形成期、成長期、成熟期和衰退期。這種完全模仿生物界生命周期現(xiàn)象提出的劃分方法不能反映企業(yè)文化生命周期的本質規(guī)律。根據(jù)我們的觀察和研究,認為企業(yè)文化生命周期過程可以分為五個階段:科學設計期、人格化期、規(guī)范引導期、維護完善期和蛻變創(chuàng)新期。

企業(yè)文化科學設計期是指企業(yè)科學設計、創(chuàng)造優(yōu)良而獨特的企業(yè)文化內容 (相當于心理契約條款),構建有效的組織系統(tǒng)和制定周密的實施計劃,為企業(yè)文化科學培育和發(fā)揮應有的作用準備條件的過程。企業(yè)文化“科學設計期”和一般的“孕育期”既有聯(lián)系又有區(qū)別,聯(lián)系是兩者都是為企業(yè)組織與各種社會公眾之間建立心理契約奠定基礎,區(qū)別是:“孕育期”既可能有意識的,也可能是潛意識的;而 “科學設計期”則必然是形成適合特定企業(yè)的獨特的 “職業(yè)化標準和社會化信念”過程,是有意識主動行為。

科學設計期的主要特點:企業(yè)有意識性和主動性;明確的目的性;科學性,以科學的企業(yè)文化理論作為企業(yè)文化設計的指導;全員參與性,不管是企業(yè)主導型,還是員工主導型,或者是企業(yè)組織與員工共同推動型,都需要全體組織成員的參與。

企業(yè)文化人格化期是指企業(yè)經營管理者、員工以及其他社會公眾逐步認識、認同企業(yè)文化內容和作用,把企業(yè)文化有關內容內化成為自己的人格逐步達成明確有效的心理契約,主動接受企業(yè)文化對自己行為規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵的過程?！叭烁窕凇碧攸c是:過程性,包括觀念植入→行為規(guī)范→習慣形成→品格養(yǎng)成→人格化;長期性,“觀念植入→行為規(guī)范→習慣形成→品格養(yǎng)成→人格化”將是一個相當長的階段;復雜性,每個社會主體 “觀念植入→行為規(guī)范→習慣形成→品格養(yǎng)成→人格化”過程是不一樣的需要區(qū)別對待;反復性,“觀念植入→行為規(guī)范→習慣形成→品格養(yǎng)成→人格化”是理想化的路徑,實際人格化過程中會有反復,這也增加了它的復雜性。

企業(yè)文化規(guī)范引導期是指作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化充分而有效地發(fā)揮它對企業(yè)組織成員以及其他社會公眾行為規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵作用的時期。企業(yè)文化維護完善期是指隨著內外環(huán)境的變化企業(yè)文化進行相應維護和完善的過程。這兩個階段水乳交融,很難加以區(qū)分,之所以要分別論述,主要是為了全面認識企業(yè)文化生命周期。企業(yè)文化規(guī)范引導期和維護完善期的特點有:成熟性,企業(yè)文化從內容到形式都已經十分成熟;相對穩(wěn)定性;作為一種契約的強大約束性和導向性。

企業(yè)文化蛻變創(chuàng)新期是指企業(yè)根據(jù)主觀和客觀環(huán)境發(fā)展的要求,再設計、再創(chuàng)造和再培育優(yōu)良而獨特的企業(yè)文化,使之“規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵”作用和功能不斷發(fā)展的階段。在有意識的科學企業(yè)文化管理條件下,企業(yè)文化生命周期中沒有衰退期。企業(yè)文化蛻變創(chuàng)新期的特點是:主觀和客觀環(huán)境發(fā)生重大變化,例如中國電信集團公司的拆分和國際競爭者加入;是一個“揚棄”的過程;具有兩種不同的形式——主動蛻變創(chuàng)新型和被動蛻變創(chuàng)新型。

此外,作為企業(yè)文化生命周期規(guī)律整體其本質特征包括:其一,企業(yè)有意識主動行為過程的表現(xiàn),并不是必然發(fā)生或存在,只有當企業(yè)有意識主動進行科學規(guī)范企業(yè)文化管理時,這種規(guī)律才會按上述五個周期階段發(fā)展并產生相應的作用;其二,這種生命周期規(guī)律還有個奇特的現(xiàn)象,即當企業(yè)文化處于潛意識無序管理模式或有意識無序管理模式時,其殘缺的是 “科學設計期”,而其余四個時期,即 “人格化期”、“規(guī)范引導期”、“維護完善期”和 “蛻變創(chuàng)新期”則可能在潛意識無序管理模式中發(fā)揮作用。

以上是理想的企業(yè)文化生命周期規(guī)律,實際上在具體企業(yè)實踐中的企業(yè)文化生命周期具體軌跡都可能會出現(xiàn)不同情況的殘缺,我們稱之為企業(yè)文化生命周期殘期。

企業(yè)文化生命周期殘期可能存在以下幾種情況:(1)殘缺“蛻變創(chuàng)新期”;(2)殘缺 “維護完善期”和 “蛻變創(chuàng)新期”(3)殘缺 “規(guī)范引導期”、“維護完善期”和 “蛻變創(chuàng)新期”; (4)殘缺“科學設計期”。這些殘缺都會給企業(yè)文化作用的有效發(fā)揮造成各種不利影響。應該說企業(yè)文化生命周期各種殘期在企業(yè)文化管理實踐中都是存在的,特別值得企業(yè)重視,注意避免。

三、企業(yè)文化管理模式

無論是從時間上看還是從空間上看,對于心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化認識和運用是與人類有組織的生產經營管理實踐活動歷史是相統(tǒng)一的,換句話說,即使科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)文化理論產生之前,只要有人類有組織的生產經營管理實踐活動,就一定有人類對企業(yè)文化的認識與運用。不過,在不同時空上,人類對企業(yè)文化的認識與運用狀況不同。

如果根據(jù)對企業(yè)文化的認識與運用的“意識程度強弱(分為 ‘潛意識 ’和 ‘有意識’)”和 “科學性強弱 (分為‘無序’和‘規(guī)范’)”兩個指標對企業(yè)文化管理活動進行分析,那么,企業(yè)文化管理有四種模式:潛意識無序管理模式,潛意識規(guī)范管理模式,有意識無序管理模式,有意識規(guī)范管理模式 (如圖 3所示)。

圖3 企業(yè)文化管理模式模型

(一)潛意識無序管理模式

這種管理狀態(tài)的企業(yè)文化創(chuàng)造、培育和應用都是自發(fā)性的,企業(yè)沒有意識到作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在企業(yè)經營管理實踐活動中的重要作用,更沒有或沒有自覺運用科學規(guī)范的企業(yè)文化理論指導企業(yè)文化管理。無論是經營管理者還是員工等社會公眾對企業(yè)文化理論沒有一個科學和系統(tǒng)的認識。盡管企業(yè)在長期經營管理實踐活動中也創(chuàng)造、培育了豐富的企業(yè)文化,但是大多屬于較低層次的物質文化和制度文化,而且由于這些“文化”缺乏統(tǒng)一精神文化和基本企業(yè)文化理論指導,所以其創(chuàng)造、培育過程也缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,處于一種無序狀態(tài)。推動這種企業(yè)文化形成的基本動力是企業(yè)組織中人的本能心理需求和企業(yè)本能的經濟利益追求。企業(yè)在潛意識中創(chuàng)造、培育企業(yè)文化,也在潛意識中接受它對生產經營管理實踐活動和組織成員行為規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵。處于該管理模式狀態(tài)的企業(yè)文化對企業(yè)經營管理實踐活動和組織成員行為指導與推動作用十分有限,目的性不強,心理契約對企業(yè)和員工等各種社會公眾的心理約束力很小,隨機性很大。

(二)有意識無序管理模式

這種管理狀態(tài)的企業(yè)文化創(chuàng)造、培育、實踐和應用都已處于覺醒時期,企業(yè)清醒意識到作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在企業(yè)經營管理實踐活動和組織成員行為中的重要作用,開始有意識、有目的、自覺地運用企業(yè)文化整合和優(yōu)化配置企業(yè)人、財、物資源,發(fā)揮其對企業(yè)和各種社會公眾行為的規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵功能。但是,或由于企業(yè)文化科學理論體系沒有形成,缺乏科學理論指導,或由于企業(yè)文化宣傳貫徹等方面缺乏系統(tǒng)性與科學性,或由于其它各種原因,企業(yè)文化管理總體處于無序狀態(tài)。雖然這種管理模式企業(yè)文化管理活動對企業(yè)經營管理實踐活動和組織成員行為作用得到較大程度的強化,但是,仍然比較有限,心理契約對企業(yè)和員工等各種社會公眾的心理約束力較小,隨機性較大。

(三)潛意識規(guī)范管理模式

從邏輯上講存在這種管理模式是不可思議的。但是事實上這正反映了管理學等社會科學理論落后于實踐又指導實踐的特征。這種管理模式的企業(yè)文化創(chuàng)造、培育和應用都是自覺性的,企業(yè)已經意識到作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在企業(yè)經營管理實踐活動中的重要作用,自覺科學規(guī)范進行企業(yè)文化創(chuàng)造、培育、實踐。但是,無論是經營管理者還是員工等社會公眾對企業(yè)文化理論沒有一個科學和系統(tǒng)的認識。處于該管理模式的企業(yè)文化對企業(yè)經營管理實踐活動和組織成員行為指導與推動作用較大,目的性較強,心理契約對企業(yè)和員工等各種社會公眾的心理約束力較強,隨機性較小。

嚴格來說這里的 “潛意識”是指對 “企業(yè)文化理論”的無意識。之所以如此,或是因為科學規(guī)范的企業(yè)文化理論沒有產生,或是由于企業(yè)沒有認識科學規(guī)范的企業(yè)文化理論,或是二者兼而有之。例如,19世紀 30年代, IBM公司的創(chuàng)始人 Thomas watsom就非常重視企業(yè)文化,并采取了許多切實可行的措施,如當時 IBM公司的員工工資比一般工廠工資要高,公司要求工人上夜校,了解被提升的機會和程序, IBM公司員工的工裝都印著“思考” (think)的標志,意思是說如果員工多動腦筋,就可以前進得更快等等。只是這些探索都是在一種“潛意識”狀態(tài)中進行的。

(四)有意識規(guī)范管理模式

這種管理模式的企業(yè)文化管理已成為企業(yè)經營管理者有目的、有組織、科學系統(tǒng)的自覺行動。從思想觀念和目標上說,無論是企業(yè)經營管理者還是員工等社會公眾,特別是經營管理者都深刻認識到作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化對企業(yè)經營管理實踐活動和組織成員行為的指導和規(guī)范作用,自覺運用比較系統(tǒng)科學的企業(yè)文化理論作為指導,通過科學設計、創(chuàng)造、培育優(yōu)良而獨特的企業(yè)文化,使企業(yè)文化發(fā)揮對企業(yè)內外資源整合和優(yōu)化配置作用,以及對企業(yè)和員工等社會公眾行為規(guī)范、約束、協(xié)調和激勵功能。從組織上說,企業(yè)在明確目標和系統(tǒng)科學企業(yè)文化理論指導下,設立專門的組織系統(tǒng),承擔專門的職能,配備專門的人、財、物資源,制定專門的計劃,開展科學設計、創(chuàng)造、培育優(yōu)良而獨特的企業(yè)文化工作。從內容上說,預先設計完整的企業(yè)文化系統(tǒng)內容,并在科學創(chuàng)造、培育過程中不斷完善。這是企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中運用的最佳狀態(tài),心理契約對企業(yè)和員工等各種社會公眾的心理約束力強,隨機性小。中國電信集團2003年以來實施的企業(yè)文化工程就是這種管理模式的典范。

一般而言,企業(yè)文化四種管理模式普遍存在于不同時空的企業(yè)文化管理實踐中。但是,由于不同時空企業(yè)所面臨的主客觀環(huán)境的差別,尤其是企業(yè)文化理論形成和發(fā)展的限制,對于不同時空的具體企業(yè)而言,企業(yè)文化的主導管理模式是有差別的。

從縱向上看,四種企業(yè)文化管理模式可能分別是不同時期企業(yè)文化主導管理模式,依時間向后順序是:潛意識無序管理模式,潛意識規(guī)范管理模式,有意識無序管理模式,有意識規(guī)范管理模式。但是不同時期或同一時期不同具體企業(yè)的企業(yè)文化管理模式存在一定的差異性,這種差異性表現(xiàn)為有些企業(yè)的企業(yè)文化管理模式出現(xiàn)跳躍性,即有些企業(yè)的企業(yè)文化管理不經過第一種管理模式或第一和第二種管理模式,直接從第二種管理模式或第三種管理模式開始;有些企業(yè)的企業(yè)文化管理模式發(fā)展可能表現(xiàn)出停頓性,即有的企業(yè)文化管理始終處于第一或第二種管理模式。導致這種狀況的原因主要有三個方面:其一是客觀環(huán)境的影響,例如競爭狀況,供求關系狀況等;其二是科學規(guī)范的企業(yè)文化理論形成和發(fā)展狀況;其三是企業(yè)經營管理者和員工等社會公眾,特別是經營管理者對企業(yè)文化對企業(yè)經營管理實踐活動的指導和規(guī)范作用的認識狀況。

從橫向上看,任何一個時空企業(yè)群體的企業(yè)文化管理都有可能存在著四種不同的管理模式的企業(yè),所不同的是不同歷史階段企業(yè)文化四種管理模式的支配地位不同。在 1980年代以前,企業(yè)文化無意識無序管理模式、或有意識無序管理模式、或潛意識規(guī)范管理模式在企業(yè)群體中可能處于支配地位。因此,可以認為 20世紀 80年代之前大多企業(yè)文化管理沒有科學規(guī)范的理論指導和統(tǒng)一操作模式。但是,這些企業(yè)文化都是客觀存在的,而且正因為這種客觀實在,才為理論工作者提供了進行企業(yè)文化規(guī)范理論和操作模式研究的基本材料。

1980年代以后,企業(yè)文化有意識規(guī)范管理模式可能在企業(yè)群體中處于支配地位,這是因為隨著科學規(guī)范的企業(yè)文化理論形成和發(fā)展,企業(yè)文化知識的普及及其作用被企業(yè)普遍認識和認同,越來越多的企業(yè)在有意識規(guī)范管理模式下進行企業(yè)文化管理。所以,有意識規(guī)范管理模式成為當代的企業(yè)文化管理的主旋律。但是,即使如此,仍然有大量企業(yè)的企業(yè)文化管理處于無意識無序管理模式、或有意識無序管理模式、或潛意識規(guī)范管理模式。

就我國企業(yè)而言,從縱向上看,隨著改革開放深入和市場競爭的加劇,大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化管理實踐活動已從“潛意識無序管理模式”或 “潛意識規(guī)范管理模式”過渡到“有意識無序管理模式”,少數(shù)正向 “有意識規(guī)范管理模式”過渡。面對日趨全球化的經濟和日益激烈的市場競爭,企業(yè)文化管理從“有意識無序管理模式”邁向“有意識規(guī)范管理模式”已成為中國企業(yè)家改善企業(yè)經營管理必然的選擇之一,也是占領未來市場競爭制高點,打造核心競爭力的有效手段之一。

[注 釋 ]

① 2003年起受拆分后新的中國電信集團江蘇省公司揚州分公司委托進行企業(yè)文化跟蹤研究,獲得了許多第一手資料,這篇文章的觀點就是在這項研究的基礎上總結和思考的結果。

② 關于文化的本質屬性問題許多學者也有比較深入的研究。Clemens的研究表明,“文化”的概念最早可以追溯到公元前 431年,雅典人意識到必須用一種價值觀把大家團結起來才能取得勝利,并闡述了這種價值觀內涵包括:溝通、尊嚴、分享、民主 (Fisher,1997)。把文化作為組織現(xiàn)象進行研究根源于人類學和社會學 (Cooper,2000)。人類學家把 “文化”描述為人類群體的價值觀、信念、溝通模式和儀式行為以及這些信念的傳播(Mintz,1982)。威廉·A·哈維蘭把文化定義為一系列規(guī)范或準則,群體中的個體只有按照這些準則行動,其行為才會得到認可和接受。社會學的影響來源于對神話、禮儀、符號的研究以及把組織作為制度進行的研究(Ouchi、W ilkins,1985)。如大衛(wèi)·克雷把文化定義為通過學習獲得的、共享的、強制的、相互關聯(lián)的符號。Robbins(1997)在研究組織文化時提出了組織文化的本質的概念,他認為組織文化是組織成員的共同價值觀體系,它使組織獨具特色,區(qū)別于其他組織,組織文化的本質包括七個方面的特征:創(chuàng)新與冒險、注意細節(jié)、結果定向、人際導向、團隊定向、進取心、穩(wěn)定性。等等。大多數(shù)研究文化的文獻都研究文化的形成與變革問題,但很少用“生命周期”這個術語,嚴格意義上講,他們只是研究了文化生命周期的個別階段。Schein(1989)綜合運用團體動力學理論、領導理論和學習理論尋找文化的形成并解釋文化動態(tài)變化的規(guī)律。在文化的研究中明確使用 “生命周期”這一術語的是 Rob和 Gareth(2003),他們的 “雙 S立方體模型”通過社交性和團結性兩個維度把 (企業(yè))文化分成四種形態(tài):網絡型、共有型、散裂型和圖利型。Goffee和 Jones(2003)認為這 4種形態(tài)的文化顯露出一種生命周期。國內少數(shù)學者就企業(yè)文化生命周期問題進行了專門研究。羅珉(2003)解釋了文化形成的過程,他認為文化是內部和外部環(huán)境共同作用的結果,所以隨著內部與外部環(huán)境的變化,文化也會發(fā)展變化。許雄奇、賴景生 (2001)把企業(yè)文化的生命周期分成建立期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個階段,魏光興 (2005)把企業(yè)文化的生命周期分為孕育期、形成期、成長期、成熟期和衰退期。

③ 關于心理契約 (psychological contract),在過去的十余年里逐步成為國內外人力資源管理研究的一個熱點。學者們對它有不同的認識。Argyris首先運用心理契約的概念和術語,他使用“心理的工作契約 (psychological work contract)”來描述一個工廠中雇員和和工頭之間的關系。Levinson將心理契約描述為“未書面化的契約 (unwritten contract)”,是組織與雇員之間相互期望的總和,它被用來強調產生于雙方關系之前的一種內在的、未曾表述的期望。Schein將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望,并且強調雖然心里契約是未明確書面化的,但是在組織中卻是行為的重要決定因素。Kotter認為心理契約是存在于個體與其組織之間的一個內隱契約 (implicit contract)。所以,心理契約概念產生初期基本被認為是“存在于雇用雙方之間的一種未書面化的契約、內隱契約或者期望”。后來,許多學者對心理契約問題進行了進一步研究。其中心理契約與相關概念邊界問題,特別是對它與法律契約 (即 “行為契約”,引者注)的邊界進行的研究具有啟發(fā)意義。Guest認為:第一,法律契約強調相互性,心理契約則不一定有相互性;第二,有關法律規(guī)定“契約的一個必要因素是存在一個協(xié)議或者書表面協(xié)議”,既然心理契約至少在契約持有者眼中是一種主觀的概念,那么它似乎不具備“協(xié)議”這一核心要素,第三,法律契約的變更需要雙方同意,而心理契約的變更則更具有單方面的性質。

④ Dtmahee&Wanler主要研究心理契約產生和維持影響因素,認為在心理契約形成過程中“心理契約的產生和維持主要受三個因素影響:一是雇用前談判。二是工作過程中心理契約的再定義。三是保持契約的公平和動態(tài)平衡”。Tumley&Feldman認為構成組織成員心理契約的期望主要有三種形式:“一是組織代理人具體承諾。二是組織成員對組織文化和日常實踐的感知。三是組織成員對組織運作的特殊期望”。Rousseau認為心理契約的形成主要包括四個階段:雇用前階段、招聘階段、早期社會化階段和后期經歷階段。

⑤ 學者們從不同角度對心理契約的形成規(guī)律進行研究,結果都說明心理契約的形成和發(fā)展具有一定的周期性規(guī)律。Dtmahee&Wanler主要研究心理契約產生和維持影響因素,認為心理契約的產生和維持主要受三個因素影響:“一是雇用前期談判,即雇用前對交換關系的談判是形成心理契約的基礎。二是工作過程中心理契約的再定義;三是保持契約的公平和動態(tài)平衡,即當組織或者個體的任何一方主觀感覺到契約不公平時,往往會單方面做出某些行為以促使契約的平衡,從而出現(xiàn)一個契約的‘糾正環(huán)路’來保持自己的公平感。當不能凋整或者調整過速時,就會有一方拒絕契約”。Rousseau認為心理契約的形成主要包括四個階段:雇用前階段、招聘階段、早期社會化階段和后期經歷階段,每一階段都有相應的行為和信念對心理契約形成產生影響。

Based on the Theory of Psychological Contracts,the Research of the Nature,L ife Cycle andManagementM odel of Corporation Culture

PAN Cheng-yun
(School of Business,Yangzhou University,Yangzhou225009,China)

The theory of Corporation culture is in the development to mature.There still have a lot of problems to research deeply during the development.We must pay attention especially for the nature of Corporation culture,life cycle of Corporation culture,management model of Corporation culture.The nature of corporate culture is psychological contracts.The life-cycle of corporate culture has five stages:scientifically design period,personification period,standardize and guidance period,maintenance and improve period,and innovation andmoltperiod.Corporate culture has four kindsofmanagementmode:subconscious and disorderlymanagementmode,subconscious and standardize managementmode,conscious and disorderly,and,conscious standardize managementmode.Expecting this research can provide a perspective to the development of corporation culture theory and application research.

psychological contract;the nature of corporation culture;life cycle of corporation culture;managementmodel of corporation culture

F270

A

1007—5097(2011)01—0092—05

10.3969/j.issn.1007-5097.2011.01.021

2010—08—15

潘成云 (1963—),男,安徽南陵人,副教授,管理學博士,研究方向:企業(yè)管理。

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