董 韜 黑龍江省齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院

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醫(yī)學(xué)類高層次人才涵義及特點

醫(yī)學(xué)類高層次人才是指專業(yè)技術(shù)性很強，憑借其較強的專業(yè)才能和明顯的業(yè)務(wù)專長，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域以其創(chuàng)造性勞動，對醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展、人類的健康和文明，在某一方面做出較大貢獻(xiàn)的群體，他們可以稱為“知識型員工”?，F(xiàn)代管理之父美國管理學(xué)家彼得.德魯克率先提出了知識型員工這一概念，即“掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的員工”，并指出知識型員工將成為任何組織核心競爭力的重要組成部分[1]。作為醫(yī)學(xué)類高層次人才是現(xiàn)代知識型員工中特殊的群體，與一般員工相比有著自己鮮明的特點。

掌握大量隱性知識資本 沒有絕對相同的兩個病人，對病人有效的治療方式是通過長期的臨床實踐和理論研究才得到，由于病情的復(fù)雜性和多樣性等特征，許多醫(yī)療知識和技能是隱性的，只有個別人才能掌握。醫(yī)學(xué)類高層次人才往往正是掌握了自己所從事領(lǐng)域最多的隱性知識，這種隱性知識資本是醫(yī)院最稀缺、最寶貴的資本，直接關(guān)系到醫(yī)院的治愈率、聲譽、不可替代性等，關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定醫(yī)院的競爭能力和應(yīng)變能力的重要因素。

獨立自主并注重于個人發(fā)展 醫(yī)學(xué)類高層次人才是醫(yī)院里最富有活力的群體，他們主要從事思維性工作。由于擁有隱性知識資本，與一般醫(yī)務(wù)人員相比，他們具有較強的獨立價值觀和自主意識。由于自主意識是與人們自身的知識、能力成正比的，知識越豐富、能力越強，其獨立從事某項活動的意識越強。所以，醫(yī)學(xué)類高層次人才往往強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更喜歡獨立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。同時，他們心目中都有明確的奮斗目標(biāo)，工作并不僅僅為了工資，而是為了發(fā)揮自己的專長、成就一番事業(yè)，實現(xiàn)自身價值，并期望得到社會的認(rèn)可。

富于創(chuàng)造性、渴望挑戰(zhàn) 醫(yī)學(xué)類高層次人才所從事的工作不是簡單的重復(fù)性工作，他們善于不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識，積累經(jīng)驗，面對復(fù)雜多變和不完全確定的病人群，完全依靠自己的知識、觀察和靈感去應(yīng)付可能出現(xiàn)的各種病癥，研究開發(fā)新藥物、新的治療方案等。所以他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作是一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的形式，在這種富有挑戰(zhàn)性的工作中獲得巨大的滿足感。

看重工作環(huán)境 醫(yī)學(xué)類高層次人才往往更傾向于擁有一個靈活自主的工作環(huán)境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所等。他們看重組織文化、追求醫(yī)院強大，組織文化的先進(jìn)、合理、優(yōu)秀與否，很大程度左右他們的滿意度。對醫(yī)院的發(fā)展前景的執(zhí)著與向往，成為潛藏于知識員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力。

較高的流動性 在信息經(jīng)濟時代，競爭的焦點表現(xiàn)在對人才的競爭，特別是對關(guān)鍵性知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為醫(yī)學(xué)類高層次人才的流動提供了宏觀環(huán)境。另外，醫(yī)學(xué)類高層次人才自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，對事業(yè)的忠誠勝于對醫(yī)院的忠誠，因而具有較強的流動意愿，從追求終身就業(yè)的“飯碗”，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)的能力。而在流動現(xiàn)象的背后隱藏著的實質(zhì)是他們追求自我價值的實現(xiàn)，是追求人生價值的增值。所以，發(fā)展才是他們真正的需求和目標(biāo)。特別是醫(yī)學(xué)類高層次人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通醫(yī)務(wù)人員更為敏感，也更容易因組織評價與自我評價不一致而產(chǎn)生心理波動或挫折感，以致棄組織而去。

高層次人才流動的正面影響

醫(yī)學(xué)類高層次人才流動有其必然性。醫(yī)學(xué)類高層次人才流動是由我國醫(yī)療衛(wèi)生人才的現(xiàn)狀決定的，貧困地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才短缺，發(fā)達(dá)地區(qū)也遠(yuǎn)未飽和，在總體不足的情況下，醫(yī)療衛(wèi)生人才的相對集中則可以產(chǎn)生較大協(xié)同效應(yīng)。

社會作為一個有機系統(tǒng)，健全的社會應(yīng)是典型的“耗散”結(jié)構(gòu)。醫(yī)療衛(wèi)生人才按一定規(guī)律流動并相對集中是社會從“無序走向有序”的表現(xiàn)。

社會系統(tǒng)觀點認(rèn)為每一個社會成員的價值充分地得以實現(xiàn)，唯有流動才能使其找到適合的位置，使生產(chǎn)力得到解放，使社會充滿活力與生機。因此，醫(yī)學(xué)類高層次人才在一定程度上自主地流動，必將激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)新性，體現(xiàn)了歷史進(jìn)步。

人才流動常常具有“巴西魚效應(yīng)”。據(jù)說，此效應(yīng)來源于一個漁民的故事。故事講的是：一個老人以打魚為生，每次出海回來都會將新打的魚運到集市上販賣。老人打的是沙丁魚，一種極易在運輸途中死亡的魚。其他漁民每將此魚運到集市時，魚多數(shù)已經(jīng)死掉，而死魚是無法賣個好價錢的。然而，老人每每運到集市的魚，卻都十分鮮活，令人百思不得其解。很多年后才有細(xì)心人發(fā)現(xiàn)，老人用于運輸魚的魚箱中除了沙丁魚以外，還有一種專食沙丁魚的天敵——兇惡的巴西魚。原來老人每次運輸沙丁魚時，為了使魚箱眾多的沙丁魚不致缺氧死去，便在魚箱中放入一條巴西魚，沙丁魚看到天敵的到來便迅速逃竄，很多魚的逃竄使箱中的水不斷地攪動，增加了水中的含氧量，同時也增加了沙丁魚的求生欲望。因此，魚運到集市時自然還在活蹦亂跳?！鞍臀黥~效應(yīng)”對醫(yī)院具有兩個方面的作用，對引入了“新鮮血液”的醫(yī)院而言，有助于增強醫(yī)院內(nèi)部的競爭，使員工在競爭中求生存促發(fā)展，由此能調(diào)動每一個人的積極性、主動性和創(chuàng)新性，從而激發(fā)團隊的活力。而對于人才流出的醫(yī)院，無形中也是一種壓力，他們需要不斷提高自身的管理水平，改善工作環(huán)境，提高薪酬水平。因此，醫(yī)學(xué)類高層次人才保持一定的流動具有積極作用。

高層次人才流動的負(fù)面影響

當(dāng)醫(yī)學(xué)類高層次人才為了個人目標(biāo)的實現(xiàn)違背醫(yī)院意愿流動到其他醫(yī)院去就職時，就導(dǎo)致了醫(yī)院核心人員的流失。醫(yī)學(xué)類高層次人才穩(wěn)定管理的重要意義首先體現(xiàn)在通過這種管理，可以使醫(yī)院免遭核心人員流失所帶來的負(fù)面影響以及由此而蒙受的各種嚴(yán)重?fù)p失。這些負(fù)面影響體現(xiàn)在以下三個方面：

影響醫(yī)院正常運營。醫(yī)學(xué)類高層次人才一般在醫(yī)院里獨當(dāng)一面，是某一個領(lǐng)域的專家或者權(quán)威，所擔(dān)任的職務(wù)往往責(zé)任重，需要長期工作積累起來的豐富臨床經(jīng)驗和卓越的醫(yī)療技能才能勝任。同時，醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，大量高新技術(shù)在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中廣泛應(yīng)用，使得專業(yè)分工越來越細(xì)，崗位要求越來越高，醫(yī)療和各類技術(shù)崗位均出現(xiàn)專業(yè)化趨勢。在疾病的診斷、治療、康復(fù)過程中，各專業(yè)在各自的領(lǐng)域發(fā)揮獨特作用，各類專業(yè)技術(shù)崗位之間的可替代性降低。因此，高層次人才的流失，較難在短時間內(nèi)找到合適的續(xù)任者，這會造成醫(yī)院業(yè)務(wù)重要鏈條的脫節(jié)或不均衡，導(dǎo)致醫(yī)院整體醫(yī)療水準(zhǔn)的不穩(wěn)定，影響醫(yī)院的醫(yī)療聲譽。

破壞醫(yī)院凝聚力和向心力。醫(yī)學(xué)類高層次人才多是一個部門的負(fù)責(zé)人，帶領(lǐng)著一個團隊，他們的頻繁流動會影響所在部門或團隊的工作氣氛，造成部門或團隊的不完整和不穩(wěn)定。他們的跳槽會從側(cè)面反映醫(yī)院諸多的缺陷，較低的薪水、渺茫的職業(yè)前途、糟糕的醫(yī)院文化、復(fù)雜的人際關(guān)系、不適的辦公環(huán)境都可能是離職的原動力。一個醫(yī)院大量高層次人才的離職無疑會對其他沒有離職想法的人員產(chǎn)生壓力和猜忌，形成人才流失的連鎖反應(yīng)，以至于那些不想離職的人員也會不由自主的產(chǎn)生這樣的想法，對于醫(yī)院來說，醫(yī)學(xué)類高層次人才的流失會對整個醫(yī)院的士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。

從根本上削弱醫(yī)院競爭優(yōu)勢。醫(yī)學(xué)類高層次人才既然被視為醫(yī)院的重要資產(chǎn)，那么他們的流失即意味著醫(yī)院資產(chǎn)的流失，這就好比人的血液的流失，其后果的嚴(yán)重性不言而喻。由于病人對醫(yī)院的選擇很大程度是基于對醫(yī)生的了解和信賴，醫(yī)學(xué)高層次人才的流失將會影響醫(yī)院的形象和聲譽。高層次人才外流會造成醫(yī)院優(yōu)質(zhì)稀缺性人力資本與無形資產(chǎn)的流失，并導(dǎo)致醫(yī)院文化特色的削弱，破壞了醫(yī)院的核心競爭力。同時，醫(yī)學(xué)類高層次人才到競爭對手工作或另外創(chuàng)業(yè)建立競爭性醫(yī)院，會對本醫(yī)院構(gòu)成嚴(yán)重威脅。

影響高層次人才滿意度的因素

薪酬體系 薪酬(包括福利待遇)的高低仍然是影響知識型員工流動的最大因素之一。因為在我國相對而言工資收入比較低，人們的生活還不算寬裕，員工及其家庭的基本生活保障主要依靠員工的薪酬，行業(yè)薪酬相對的高低已成為誘導(dǎo)知識型員工流動的主要動力。在低收入的行業(yè)中，員工的流失率最高。另外，通過大量對行業(yè)之間辭職員工辭職情況的變化分析得出結(jié)論，工資穩(wěn)定增長對于企業(yè)穩(wěn)定員工具有很大的幫助。

工作環(huán)境 赫茨伯格的雙因素理論指出：對工作的滿意感和不滿意感不是單一的連續(xù)體的兩個極端，當(dāng)中至少包含了兩個狀態(tài)即沒有不滿意和沒有滿意。包括工資在內(nèi)的保健因素得到改善能夠消除員工的不滿情緒，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起工作的積極性[2]。只有使員工感到滿意的因素即激勵因素有所改善才能讓員工滿意并調(diào)動起積極性，這包括工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對個人發(fā)展的期望等等。日本經(jīng)濟協(xié)會曾在國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明在激勵機制的積極因素中，工資收入只占第8位，而在消極因素中卻占到第1位。也就是說低工資肯定引發(fā)不滿情緒，但高工資并不一定調(diào)動工作積極性，二者并不是簡單的正相關(guān)的函數(shù)關(guān)系。知識型員工表現(xiàn)出對工作場所、工作時間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。另外，知識型員工重視團隊協(xié)作，有效的信息溝通和知識交換是他們創(chuàng)新的巨大動力。因此企業(yè)能否為知識型員工營造一個寬松和諧的工作環(huán)境，培育和保持一種自主和協(xié)作、信任與開放并存的企業(yè)文化，建立一個能保證知識信息更順暢更準(zhǔn)確傳播的管理流程就顯得尤為重要。

個體成長空間 醫(yī)學(xué)類高層次人才的獲取、穩(wěn)定與發(fā)展機制的研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來分析知識型員工這個群體的特征：他們絕大多數(shù)受過高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇及工作環(huán)境通常較好。對于這些人來講，工作是一種證明自身實力，實現(xiàn)自我價值和理想的一種工具。因此，知識員工的主導(dǎo)需要集中在社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。較高的薪酬福利待遇對于吸引和留住知識員工會起保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性和成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。知識型員工強烈追求自己的職業(yè)感覺和發(fā)展前景，有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求。因此企業(yè)能否為其提供充分的富有挑戰(zhàn)性的機會及持續(xù)發(fā)展的空間就成為影響知識型員工滿意度的重要因素之一[3]。

工作成就 麥克利蘭的成就需要理論提出，個體的人在工作情景中有三種基本動機或需要。(l)權(quán)力的需要，即影響和控制他人且不受他人控制的需要。權(quán)力需要是管理成功的基本要素。(2)親和的需要，即尋求被他人喜愛和接納的一種需要。親和需要是保持社會和人際關(guān)系和諧的重要條件。(3)成就的需要，即爭取成功做得最好的需要[4]。知識型員工這個整體相對于普通員工有著更為強烈的成就動機，這一點是毫無疑問的，這也是他們花費比普通員工更長的時間、更多的精力財力接受更高的教育的主要原因所在。麥克利蘭認(rèn)為，任何時候，人們的行為都是由他們的需要決定的。人們對權(quán)力、關(guān)系和成就需要的追求或許能解釋人們的行為。這也在知識型員工激勵方面為我們提供了指導(dǎo)。知識型員工很在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。企業(yè)要為知識型員工提供較高的收入，滿足他們在成就方面的需要，因為金錢的獲得被視為一種對成就的看得見的量度。同時還要為知識型員工提供專業(yè)和管理兩方面的職業(yè)發(fā)展通道，滿足他們對于權(quán)力和社會關(guān)系的需要。

公平性 美國行為科學(xué)家約翰.斯塔希.亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出公平理論，一方面員工的絕對報酬(實際收入)會影響員工的積極性，另一方面，員工的相對報酬(與他人相比較的相對收入)也會影響員工的工作積極性[5]。從某種意義上說，各種動機激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進(jìn)行比較、做出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程。而人們在組織中判斷公平與否的依據(jù)不是他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平理論反映了“每一個人都應(yīng)該公平地得到報酬”這一原則是否得到貫徹及其在激勵方面的作用。同樣，公平理論也可以推廣到企業(yè)管理的各個方面，包括招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等。能否公平的對待每一名員工，將直接或間接地影響員工的工作效率和態(tài)度。公平可以使員工踏實地工作并相信有公平的回報。而當(dāng)員工感到遭受不公平待遇時，往往會表現(xiàn)出憤慨和不滿，引起工作效率的降低和失誤的增多，甚至還會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，并萌生離職的想法。

組織前景 一般來說，組織規(guī)模越大、效益越好、前景越光明，其信譽度也越高，抗風(fēng)險能力也越強，給員工的安全感也越大，在增強員工自信心和滿足感的同時企業(yè)的向心力也得到提高。另外，組織越大，員工升遷晉級的機會相應(yīng)就多，員工有足夠的空間能夠發(fā)揮自己潛能，企業(yè)內(nèi)部角色的輪換可以提高員工的滿意度，減少流失的行為。由于知識型員工在企業(yè)中所處的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來無法估計的巨大損失。

綜合分析，要想留住醫(yī)學(xué)類高層次人才使醫(yī)院得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，我們要努力營造較好的福利待遇、寬松的工作氛圍，較好的個人成長空間，工作成就的獲得來滿足醫(yī)學(xué)類高層次人才的需要。

1 王莉,田素瑩.醫(yī)院知識型員工特點和多元化激勵因素分析[J].經(jīng)濟師,2007,(9)：201

2 王耀輝,何麗娜,朱琳鴻.激勵理論在醫(yī)院管理實踐中的應(yīng)用[J]. 醫(yī)院管理論壇 ,2010,27(3)：15-16

3 蔣曉燕.構(gòu)建創(chuàng)新型醫(yī)學(xué)人才成才平臺思考[J].解放軍醫(yī)院管理雜志,2008,15(4)：370-371

4 李秀英.麥克利蘭需要理論對高校引進(jìn)高層次人才的啟示[J]. 江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)報 ,2005,6(1)：75-71

5 遲俊濤,婁鳳蘭,包益平.公平理論在護理人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代護理，2005,11(20)：1743-1744