汪衛(wèi)紅

[摘要] 國家對高校人事分配制度進行了重大改革，本文根據(jù)目前各高校人事分配制度改革的現(xiàn)狀，從不斷完善人事分配制度的角度出發(fā)，提出了幾點建議。

[關(guān)鍵詞] 收入分配制度改革 崗位設(shè)置 績效工資

高校人事分配制度改革在內(nèi)部管理體制改革中處于重要地位，它關(guān)系到人才的穩(wěn)定，教育事業(yè)的穩(wěn)固與發(fā)展，是高校人事制度中激勵機制的關(guān)鍵所在，它直接涉及到廣大教職工的切身利益。隨著高校人事制度改革的進一步推進,我們必須敢于沖破傳統(tǒng)的分配觀念，立志改革，不斷創(chuàng)新，建立健全符合高校特點，適應(yīng)高校自身發(fā)展需要的收入分配制度。

高校內(nèi)部人事分配制度改革現(xiàn)狀

各高校在崗位設(shè)置管理的基礎(chǔ)上進行了崗位聘任制。這是一項全新的、開創(chuàng)性的工作，是深化人事制度改革的重大舉措，同時也是一項十分復(fù)雜、非常艱巨的任務(wù)。本次聘任將把全校教職工和學(xué)校的關(guān)系轉(zhuǎn)化成一種合同的關(guān)系。實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘任關(guān)系的轉(zhuǎn)變。各校根據(jù)上級主管部門核定的崗位總數(shù)和結(jié)構(gòu)比例，綜合考慮了近期和遠期發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)等因素，嚴(yán)格控制教師各級崗位聘用數(shù)量，使高層次人才資源配置與各部門事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。積極推進崗位設(shè)置和崗位聘任制，是收入分配制度改革的前提和基礎(chǔ)。各高校在上級主管部門宏觀調(diào)控的政策指導(dǎo)下，建立和完善了崗位績效工資制度。本次收入分配制度改革，完全改變了原有的收入分配模式。學(xué)校將自籌資金，按“效率優(yōu)先、兼顧公平、強化崗位、以崗定薪、崗變薪變”的原則，設(shè)置了基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資與職工考勤掛鉤，獎勵性績效工資與績效考核掛鉤，即與完成教學(xué)和科研任務(wù)情況掛鉤。本次收入分配制度改革，不只是調(diào)整工資，提高待遇，而且是一次全方位、深層次的收入分配體系的規(guī)范、調(diào)整和完善，包括建立崗位績效工資制度，實行工資分類管理，完善了工資正常調(diào)整機制和高層次人才的分配激勵約束機制，健全了收入分配宏觀調(diào)控機制等內(nèi)容。收入分配制度的改革是一項長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。因此，實施收入分配制度改革，要深入調(diào)查，廣泛聽取群眾意見，統(tǒng)籌考慮各方面的因素，設(shè)計一個體現(xiàn)公平、公正、合理、可行的實施方案，包括所有工資性收入的分配原則，項目設(shè)計和功能定位，結(jié)構(gòu)比例調(diào)控，實施步驟等，出臺一系列收入分配制度改革政策，有計劃、按步驟、分階段實施，最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性。

對實行高校人事分配制度改革的幾點建議

1.分配制度改革應(yīng)結(jié)合本校的實際情況

在人事分配制度改革中，高校之間津貼水平相互影響，為了穩(wěn)定人才，建立競爭機制，勢必會產(chǎn)生一定程度的攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”，出現(xiàn)了無序競爭現(xiàn)象。因此，我們不能盲目地照搬照抄外校的做法，要充分考慮本校的實際情況，根據(jù)本校財務(wù)狀況和承載能力，在教職工收入水平整體提高的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置各類崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)及檔差，重實績，憑貢獻，突出傾斜于一些優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位，比如客座教授、學(xué)術(shù)骨干等。建立起靈活多樣、科學(xué)規(guī)范的收入分配激勵機制。

2.薪酬差距應(yīng)適當(dāng)

高校內(nèi)部分配制度改革應(yīng)在教職工收入普遍受益的基礎(chǔ)上，合理地拉開薪酬差距。分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當(dāng)拉大薪酬差距，一方面打破了傳統(tǒng)的“平均主義”、“大鍋飯”、“干好干壞一個樣”的僵局，極大地調(diào)動了廣大教職工的積極性；另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調(diào)勞動差別，脫離了實際，或許像“大鍋飯”同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，直接影響到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展。從眾多高校改革經(jīng)驗來看，校內(nèi)最高津貼與最低津貼的適宜檔次為4～6倍，主要依據(jù)貢獻大小、實績優(yōu)劣并參考資歷深淺來擬定津貼標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀人才、優(yōu)秀業(yè)績得到最優(yōu)的報酬，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

3.崗位津貼應(yīng)實行動態(tài)管理

高校分配制度改革應(yīng)以校內(nèi)津貼為導(dǎo)向，將職工個人利益與學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，校內(nèi)津貼標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)著重向教學(xué)科研第一線傾斜，注重突出學(xué)科、專業(yè)、梯隊建設(shè)，把確定學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、組建高水平的學(xué)科梯隊作為學(xué)校人事分配制度改革的核心內(nèi)容。為了一方面不使已取得高收入的教師長期躺在功勞簿上，不思進取；另一方面又不至于業(yè)績突出的中青年骨干教師因沒有指標(biāo)而提升不上來。我們要注意建立長期有效的業(yè)績考核評估體系，以一個聘任期為期限，定期對教師進行學(xué)術(shù)業(yè)績考核，將考核結(jié)果與校內(nèi)津貼掛鉤，實行校內(nèi)津貼動態(tài)管理，充分調(diào)動教職工工作積極性。

4.薪酬激勵的同時更要重視精神激勵

根據(jù)管理學(xué)原理中“需要層次理論”，高校內(nèi)部分配制度改革應(yīng)充分考慮各類人員的不同層次的需求，避免過分強調(diào)薪酬激勵而忽略了精神激勵的極端做法。精神激勵對于高層次人才來說顯得尤其重要，在用金錢、物資激勵的同時更應(yīng)該拓寬精神境界，營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。充分發(fā)揮教職工參與學(xué)校民主管理和民主監(jiān)督的作用，使他們在政治上、思想上同樣得到關(guān)心和尊重，精神境界得到進一步升華，以達到最佳激勵效果。

參考文獻：

[1]趙丹齡,趙江.高校人事分配制度改革的新問題和新思路[J].中國高等教育,2002,12:18.

作者單位:西安美術(shù)學(xué)院 陜西西安