□王炳成

(山東科技大學經(jīng)濟管理學院,青島 266510)

組織創(chuàng)新氣候、員工工作滿意度與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的實證研究

□王炳成

(山東科技大學經(jīng)濟管理學院,青島 266510)

醫(yī)院的任何創(chuàng)新都必須經(jīng)由醫(yī)院的員工完成,員工的個人創(chuàng)新績效將對醫(yī)院的整體創(chuàng)新產(chǎn)生重大影響,因此研究醫(yī)療行業(yè)中影響員工創(chuàng)新績效的因素具有現(xiàn)實意義。通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)：員工的工作滿意度將正向影響員工的創(chuàng)新績效;員工的工作滿意度將正向影響組織的創(chuàng)新氣候;組織創(chuàng)新氣候?qū)⒃趩T工工作滿意度對員工創(chuàng)新績效的作用中起到部分中介作用。

組織創(chuàng)新氣候;員工工作滿意度;員工創(chuàng)新績效;階層回歸分析

一、引言

隨著我國醫(yī)療改革的推進,醫(yī)院將會面臨著越來越大的競爭壓力,這種轉(zhuǎn)變使創(chuàng)新對醫(yī)院的發(fā)展變得越來越重要,成為醫(yī)院獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素之一。醫(yī)院的任何創(chuàng)新都必須經(jīng)由醫(yī)院的員工完成,員工的個人創(chuàng)新績效將對醫(yī)院的整體創(chuàng)新產(chǎn)生重大影響,因此研究醫(yī)療行業(yè)中影響員工創(chuàng)新績效的因素具有現(xiàn)實意義。在過去的研究中,員工的人格特質(zhì)是這方面研究中的一個熱點 (Kleysen&Street,2001)[1],但員工工作滿意度對員工創(chuàng)新績效的影響卻未得到實證檢驗。其他行業(yè)的研究表明,員工創(chuàng)新績效將會受到組織創(chuàng)新氣候的影響,但在醫(yī)療行業(yè)中對組織創(chuàng)新氣候的作用機制尚未得到驗證。

二、理論與假設(shè)

1.員工創(chuàng)新績效

研究表明,創(chuàng)新是決定組織的績效與生死存亡的關(guān)鍵要素(Damanpour,1991;Han,Kim,&Stivastava,1998;Hurley & Hult, 1998)[2][3][4]。Holt(1983)認為[5],創(chuàng)新活動是一種經(jīng)過個體、群體及組織采用新的知識或相關(guān)的共識,共同努力與運作而形成的新產(chǎn)品或過程。Higgins(1995)認為[6],企業(yè)的創(chuàng)新活動可分為技術(shù)創(chuàng)新、策略創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、管理創(chuàng)新以及營銷創(chuàng)新等,但無論是哪種創(chuàng)新活動,最原始的創(chuàng)新構(gòu)想,都是從員工身上得來的。所以組織創(chuàng)新的第一步,就是要先有創(chuàng)新的員工,才會有各種創(chuàng)新并形成競爭優(yōu)勢。

雖然組織的創(chuàng)新最終來源于員工的創(chuàng)新績效,但 Tornatzky&Fleischer(1990)指出[7],創(chuàng)新的影響因素包括個人、組織、科技與環(huán)境。King&Anderson(1990)認為,創(chuàng)新的建立必須落實在個人與組織等層次。在個人層次的研究文獻中,大部分集中在探討員工本身的聰明才智、創(chuàng)新的動機、創(chuàng)新者本質(zhì)、員工激勵等人格特質(zhì)方面,如 Oldham&Cummings(1996)、Sternberg(1988)、Bharadwaj&Menon(2000)等,但探討員工滿意度對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的文獻則比較少見。在組織層面,組織創(chuàng)新氣候是應(yīng)強調(diào)的內(nèi)容之一,國外在組織氣候方面的研究較多,但在組織創(chuàng)新氣候方面卻相對較少,而組織創(chuàng)新氣候?qū)T工創(chuàng)新績效的影響方面的實證研究在國內(nèi)也比較少見。

2.員工滿意度

劉鳳瑜、張金成 (2004)認為[8],對工作滿意度的研究可以追溯到“科學管理之父”弗雷德里克·泰勒。Cribbin(1972)認為[9],工作滿意是工作者對其工作環(huán)境的感覺,這里的工作環(huán)境包括工作本身、主管、工作團體、機關(guān)組織,甚至包括生活。這種滿足包括個人由工作本身所得到的滿意程度,如成就感、自尊、自主、回饋性、掌握控制感的內(nèi)在滿足,也包括與工作本身并無直接關(guān)系的滿足,如部門主管的肯定與贊許、同事間的和諧關(guān)系、良好的工作環(huán)境、福利、高薪及升遷等。Dessler(1994)認為工作滿意是指個人在健康、安全、成長、關(guān)系、自尊等方面的需求,從工作經(jīng)驗中所獲得的滿意程度。

Russ&McNeilly(1995)[10]認為,工作滿意度不僅是一種非常重要的工作態(tài)度,而且對員工的工作行為和工作績效有著強烈影響。Davis(1951)指出,員工若感到工作滿意,則比較能主動合作以達到組織目標、對組織忠誠、對工作保持興趣,也樂意成為組織的成員。Schappe(1998)研究指出,員工的工作滿意度越高,他們對組織的看法也就越正面,工作表現(xiàn)也就越優(yōu)異,也愿意對組織有利的行為做出奉獻。因此,我們提出如下假設(shè)：

H1：員工的工作滿意度越高,則員工的創(chuàng)新績效也越優(yōu)異。

3.組織創(chuàng)新氣候

Kleysen&Street(2001)指出,過去對創(chuàng)新績效的前因研究主要集中在個人的特質(zhì)方面,如員工是否具有創(chuàng)造力,但有創(chuàng)造力的人不一定就會有創(chuàng)新行為,而組織創(chuàng)新氣候是影響員工創(chuàng)新績效的一個重要因素。Bharadwaj(2000)將組織創(chuàng)新氣候定義為組織通過建立正式的方法、工具及提供資源,鼓勵組織中創(chuàng)新的行為。蔡啟通等 (2001)認為[11],組織創(chuàng)新氣候是組織成員對其所處工作環(huán)境的知覺描述,說明工作環(huán)境中有無鼓勵創(chuàng)新的方式、工作領(lǐng)域資源的多寡以及管理技能的創(chuàng)新程度。

雖然創(chuàng)新氣候是組織環(huán)境的一個重要組成部分,但組織創(chuàng)新氣候同樣不能虛無地存在,它是由員工們的具體表現(xiàn)而構(gòu)成,當然不是簡單地加總。Seashore&Taber(1975)指出[12],若員工不滿意,在個體反應(yīng)層面會導致員工的退縮行為、缺勤、工作績效降低、生病、知覺歪曲等,在組織反應(yīng)層面會出現(xiàn)離職率、曠工率的升高及生產(chǎn)力的降低等,而在社會反應(yīng)層面則會使疾病率增加,適應(yīng)力、生活質(zhì)量降低等。因此我們認為,若員工不滿意,則難以形成有利于創(chuàng)新的組織創(chuàng)新氣候。

H2：員工的工作滿意度與組織創(chuàng)新氣候正相關(guān)。

James et al.(1977)指出,組織氣候可以使員工接收到組織期望他們行為表現(xiàn)的信息,然后根據(jù)這些信息去達到組織的期望。因此,當員工知覺到組織的創(chuàng)新氣候時,會表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。Sethia(1991)指出,工作團隊的成員的團結(jié),是影響個人創(chuàng)新行為的關(guān)鍵。Amabile等 (1996)[13]、Gummings&Oldham(1996)[14]的研究中也指出,組織工作環(huán)境會影響員工的創(chuàng)新行為表現(xiàn)。Bharadwaj(2000)[15]認為,一個組織是否具有創(chuàng)新能力,與能否提供一個容許失敗、獎勵創(chuàng)新的組織創(chuàng)新氣候息息相關(guān)。因此,我們提出如下假設(shè)：

H3：在員工的工作滿意度與創(chuàng)新績效關(guān)系中,組織創(chuàng)新氣候起著中介的作用。

三、研究方法

1.問卷設(shè)計

本研究由員工工作滿意度問卷、組織創(chuàng)新氣候問卷和員工創(chuàng)新績效問卷三個部分構(gòu)成。

員工工作滿意度問卷主要根據(jù)依據(jù) Smith,Kendall&Hulin(1969)[16]所發(fā)展出來的工作說明指標(JobDescriptive Index,JD I)來衡量,問卷由 5個題目構(gòu)成,全部為正向題目。

組織創(chuàng)新氣候問卷主要采用 O’Reilly,Chat man&Caldwell(1991)[17]所發(fā)展的問卷。此問卷的衡量對象為團隊員工,主要用于衡量團隊嘗試新的想法和做法的程度與團隊合作參與狀況。問卷共由 9個題目構(gòu)成,全部為正向題目。

員工創(chuàng)新績效問卷采用 Scott&Bruce(1994)[18]所發(fā)展的問卷,主要測量員工在組織中對新技術(shù)、新流程、新技巧或新產(chǎn)品的創(chuàng)意尋找、確立、執(zhí)行及成功地將創(chuàng)意付諸行動實踐以成為有用產(chǎn)品或服務(wù)等整體過程的行為表現(xiàn)程度。問卷共由 9個題目構(gòu)成,全部為正向題目。

各個子問卷的所有題目均采用 Likert五點量表進行衡量,從 1(非常不同意)到 5(非常同意)。

2.研究樣本與分析方法

研究樣本來源于山東省濰坊市三家國有醫(yī)院的正式工作人員,所有問卷采用匿名的形式發(fā)放與回收,問卷回收后,以 SPSS15.0進行描述性樣本統(tǒng)計、各個構(gòu)面的信度檢驗,用 AMOS7．0檢驗各構(gòu)面間的效度與相關(guān)性,用階層回歸分析方法驗證相關(guān)假設(shè)。

四、研究結(jié)果

1.樣本的描述性統(tǒng)計

此次調(diào)查共發(fā)放問卷 300份,收回 248份,問卷回收率為 82.7%,剔除填答不全的問卷 27份,共計收回有效問卷 221份,問卷有效回收率為 73.7%。

2.信度分析

本研究運用 SPSS15.0軟件對問卷進行了信度檢驗,結(jié)果表明,員工工作滿意度、組織創(chuàng)新氣候、員工創(chuàng)新績效的 Cronbach’sα值分別為 0．780、0．834、0．866。根據(jù) Nunnally(1978)的建議 ,Cronbach’sα系數(shù)介于 0.7至 0.9時為很可信,因此,本問卷的各個構(gòu)面都達到了信度的要求。

3.相關(guān)性分析

我們用AMOS7.0進行分析,各構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)如表 1所示。

表 1 各構(gòu)面間的相關(guān)分析

4.組織創(chuàng)新氣候在員工工作滿意度與員工創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介作用檢驗

為檢驗組織創(chuàng)新氣候的中介作用,我們采取Baron&Kenny(1986)[19]提出的回歸模式進行檢驗。Baron&Kenny(1986)指出,檢驗中介變量需達到三個條件：首先是自變量必須對因變量有顯著影響;其次是自變量必須對中介變量有顯著影響 (這兩個步驟的順序可交換);第三是如果以上兩個條件都成立,將自變量與中介變量同時作為預(yù)測變量對因變量作回歸分析時,中介變項必須對因變量有顯著影響;而且在第三步的回歸分析中,自變量的回歸系數(shù)必須小于自變量單獨預(yù)測因變量時的回歸系數(shù),且自變量對因變量的顯著性下降。

階層回歸分析的結(jié)果如表 2所示。模型一(M1)檢驗虛擬變量對組織創(chuàng)新氣候的影響,模型整體的 F值為 0.498,未達到顯著水平,表明員工的性別、年齡、教育程度與職級對組織創(chuàng)新氣候的影響都不顯著。

模型二(M2)在模型一的基礎(chǔ)上加入了員工工作滿意度,F值為 17．349,達到 0.001的顯著性水平。模型二的 R2=0．287,表明模型二的整體解釋能力達到 28．7%;ΔR2=0．278,表明員工工作滿意度的加入使模型二的整體解釋能力比模型一的解釋能力增加了 27．8%。同時從模型二中也可以看出,員工工作滿意度對組織創(chuàng)新氣候的β值為0．533,達到 0．001的顯著性水平,表明假設(shè) H2成立。

模型三(M3)檢驗虛擬變量對員工創(chuàng)新績效的影響,模型整體的 F值為 1．081,未達到顯著水平,表明員工的性別、年齡、教育程度與職級對員工創(chuàng)新績效的影響都不顯著。

模型四(M4)在模型三的基礎(chǔ)上加入了員工工作滿意度,F值為 7．603,達到 0．001的顯著性水平。模型四的 R2=0．150,表明模型四的整體解釋能力達到 15．0%;ΔR2=0．131,表明員工工作滿意度的加入使模型四的整體解釋能力比模型三的解釋能力增加了 13．1%。同時從模型四中也可以看出,員工工作滿意度對員工創(chuàng)新績效的β值為 0．365,達到 0．001的顯著性水平,表明假設(shè) H1成立。

模型五(M5)將員工工作滿意度與組織創(chuàng)新氣候同時加入,模型整體 F值為 12．208,達到 0．001的顯著性水平。模型五的 R2=0．255,表明模型五的整體解釋能力達到 25．5%;與模型四相比,ΔR2=0．105,表明模型五的整體解釋能力比模型四的解釋能力增加了 10．5%。同時從模型五中可以看出,組織創(chuàng)新氣候?qū)T工創(chuàng)新績效的β值為 0．383,達到0．001的顯著性水平;員工工作滿意度對員工創(chuàng)新績效的β值為 0．161,顯著性水平由模型四的 P＜0．001下降為 P ＜0．05。

由模型一至模型五的檢驗表明,組織創(chuàng)新氣候在員工工作滿意度對員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中符合Baron&Kenny(1986)提出的回歸模式。由于在模型五中,員工工作滿意度對員工創(chuàng)新績效的β值為0．161,顯著性水平為 0．05,所以組織創(chuàng)新氣候起到部分中介作用,假設(shè) H3部分成立。

表 2 組織創(chuàng)新氣候在員工工作滿意度與員工創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介作用檢驗

五、結(jié)論與建議

通過實證檢驗,我們可以得出如下結(jié)論：(1)員工的工作滿意度將正向影響員工的創(chuàng)新績效;(2)員工的工作滿意度將正向影響組織的創(chuàng)新氣候;(3)組織創(chuàng)新氣候?qū)⒃趩T工工作滿意度對員工創(chuàng)新績效的作用中起到部分中介作用。

既然員工的工作滿意度是影響員工創(chuàng)新績效的重要因素,因此醫(yī)院的管理層應(yīng)當采取措施提高員工的工作滿意度。Davis(1951)指出[20],提高員工滿意度,可以使員工忠誠、善待顧客并以團體為榮,且對工作本身保持高度興趣,并表現(xiàn)出良好的紀律性。Gronroos(1985)也指出[21],只有組織內(nèi)部員工的滿意,才能使得顧客滿意。Gaertner(1999)[22]認為員工工作滿意度對公司效益具有深度影響,因工作感到不滿意的員工將無法對公司產(chǎn)生認同,也無法展現(xiàn)其工作熱情,可能造成顧客流失,使公司在收入上產(chǎn)生損失。因此,本質(zhì)上屬于服務(wù)部門的醫(yī)院,醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度決定著服務(wù)質(zhì)量,并間接影響著顧客 (患者)的滿意度,將影響到醫(yī)院未來的發(fā)展。

正如 Seashore&Taber(1975)所指出的,若員工不滿意,在組織反應(yīng)層面會出現(xiàn)離職率、曠工率的升高及生產(chǎn)的降低等,因此,在這種環(huán)境下也就不可能有良好的組織創(chuàng)新氣候,而實證檢驗的結(jié)論是組織創(chuàng)新氣候?qū)⒃趩T工工作滿意度對員工創(chuàng)新績效的作用中起到部分中介作用,因此,在醫(yī)療隊伍中形成一種有利于創(chuàng)新的組織創(chuàng)新氣候?qū)⑹轻t(yī)院管理層必須引起重視的一個重要方面。

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An Empirical Study on the Relationship of Organ ization Innovation Cli mate,Employee Job Satisfaction and Employee Innovation Performance

WangBing-cheng
(College of Economics&Management,ShandongUniversity of Science and Technology,Qingdao 266510,China)

Any innovation of Hospitalmust be completed by the employees,and the employees’innovation perfor mance will impact on the total innovation perfor mance of hospital significantly.The conclusion according to hierarchical regression analysis is that：(1)employees’job satisfactionwillpesitively affect employee innovation perfor mance;(2)employees’job satisfactionwillpasitively affectorganization innovation climate;(3)innovation climate partly acts as the mediating role which will improve the result of employees’job satisfaction effect on employee innovation perfor mance.

organization innovation climate;employee job satisfaction;employee innovation performance;hierarchical regression analysis

F270.7

A

1003-4919(2011)01-0058-05

2010-11-02

本文系教育部人文社會科學研究項目基金項目“企業(yè)發(fā)展階段與員工績效考核方法的匹配對組織績效影響的實證研究”(編號：09YJC630145)的階段性成果

王炳成 (1974— ),男,山東青島人,山東科技大學經(jīng)濟管理學院副教授、碩士生導師,研究方向：人力資源管理,創(chuàng)新管理。