□張 明

(天津理工大學，天津300191)

工作嵌入在中國情境下的適用性探討

□張 明

(天津理工大學，天津300191)

工作嵌入理論引入了非工作影響因素，從留職的視角預測員工的離職意愿，為離職管理研究提供了一個全新的視角。在中國的情境下，結合我國國情、社會特征和文化特點，研究工作嵌入的聯(lián)系、犧牲和匹配維度，就工作嵌入理論的適用性進行探討，對于揭示員工離職的真正原因，提高員工對組織的依附性，改善組織的職業(yè)生涯管理都具有積極的借鑒意義。

工作嵌入;中國情境;適用性

經(jīng)濟全球化的環(huán)境惡化了企業(yè)和員工之間傳統(tǒng)的勞資關系，而資本市場對于高技能人才的需求和勞動力市場的緊縮，使得員工的主動離職率居高不下。主動離職是指離職的決策主要由雇員作出的，其過程通常是組織難以控制的，不可預測的，因而，對于個人和組織付出的代價都很大。

雇員離職理論至今已經(jīng)發(fā)展成為組織行為學中的一個重要的研究領域，其中以Mobley(1977)、Price(1977)和Mowday(1981)為代表的離職模型都涉及了非工作因素的影響。Mitchell等(2001)提出的工作嵌入理論(job embeddedness)為離職研究開辟了全新的視角，該理論突破了傳統(tǒng)主觀態(tài)度變量(工作滿意度和組織承諾等)對于離職研究的解釋，引入了非工作影響因素(nonwork factor)，分析員工與組織和社區(qū)的嵌入性，從留職的視角預測員工的離職意愿，豐富了組織依附理論的發(fā)展。

Mitchell等(2001)曾指出，工作嵌入是一個發(fā)展中的概念，在不同文化背景下對其進行探索和拓展能豐富對員工離職和態(tài)度的整體理解［1］。國內(nèi)很多學者就工作嵌入的理論進展進行了全面而深入的綜述研究，并展望了在中國情境下的研究方向。梁小威等(2005)指出在我國這樣一個注重關系文化傳統(tǒng)的背景下，探討適合我國國情的“工作嵌入”模式有益于理解和解決組織核心員工流失問題［2］。袁慶宏(2008)強調(diào)在中國情境下對工作嵌入測量進行跨文化研究的必要性［3］。楊春江(2010)則進一步指出，將西方文化情境下的研究簡單地復制到其他國家不是產(chǎn)生普適性知識的方法，應以具體國情和文化為預測變量，探究其對工作嵌入的影響［4］。在組織中，員工會將自己文化背景的價值觀帶入工作環(huán)境，進而影響行為結果。工作嵌入模型中的組織和社區(qū)層面的內(nèi)容在不同程度上受到一個國家或地區(qū)社會文化的影響，而基于不同文化背景的員工也會依據(jù)不同的文化價值觀對相同的問題作出不同的判斷。因而，在中國背景下，結合我國國情和社會文化特征，就工作嵌入模型的適用性進行探討，將西方經(jīng)典理論應用于我國的離職研究具有實踐性意義。

一、文獻回顧

1．工作嵌入的概念

Mitchell等在2001年提出了工作嵌入的概念——一組廣泛影響雇員留職的顯著變量［1］。工作嵌入描述了員工與組織和社區(qū)的多重依附關系，構成了一個多維的概念，個體分別從三個維度與組織和社區(qū)發(fā)生依附關系：聯(lián)系(links)，員工與組織，社區(qū)或他人之間的正式或非正式關系;匹配(fit)，員工的工作和社區(qū)與其生活空間的相似或匹配程度;犧牲(sacrifice)，聯(lián)系的易中斷程度，即離開組織或社區(qū)所付出的代價和做出的犧牲。因此，這三個維度在組織和社區(qū)兩個區(qū)間形成了工作嵌入的3×2式矩陣的多維結構。Mitchell等指出，工作嵌入就像一張網(wǎng)，使組織中的每個人陷入其中，陷入的程度越深，個人與組織的聯(lián)系也越緊密，對組織的依附關系就越強［1］。Yao等(2004)將工作嵌入進一步解釋為“使得員工避免離職的各種力量總和”［5］。在Michelle等人(2001)的研究基礎上，Lee等人(2004)將工作嵌入進一步分為職內(nèi)嵌入和職外嵌入兩個維度進行檢驗。

聯(lián)系Links。聯(lián)系是指個人與組織或他人的正式或非正式關聯(lián)。工作嵌入理論認為組織和社區(qū)之中存在著一系列的“網(wǎng)”，這些網(wǎng)從社會關系，心理狀態(tài)以及經(jīng)濟收入上聯(lián)系著雇員和他的家庭成員，這種聯(lián)系來源于同事、朋友、工作團隊以及生活的社區(qū)。雇員與組織和社區(qū)的聯(lián)系越多，就越容易依附于工作，也越傾向于留在組織中。同時，年齡的增長，已婚狀態(tài)，較長的工作任期，照看子女等一系列職內(nèi)和職外變量，也會影響員工的留職［1］。

匹配Fit?；贛itchell等的理論，員工的價值觀，職業(yè)目標和對未來的規(guī)劃都要與組織文化和工作要求相匹配;與此同時，員工還應重視個人與社區(qū)和周圍環(huán)境的匹配程度，不同的氣候條件、生活設施、文化氛圍、戶外活動、政治和宗教氛圍以及娛樂活動等都會影響員工與社區(qū)匹配的程度。工作嵌入理論認為，匹配度越好，員工在工作上越依附于組織，在生活中與社區(qū)和環(huán)境的相容性越好，越不容易離職［1］。

犧牲sacrifice。犧牲代表了員工感知到的由于離職所喪失的物質(zhì)和精神損失。例如：離職對于個人意味著付出代價，放棄長期相處的同事，感興趣的工作、晉升機會、穩(wěn)定的工作，以及優(yōu)厚的福利待遇。同時，離開一個令人喜歡的、有安全感，受到他人愛戴和尊重的社區(qū)是困難的選擇。雇員離職時，需要放棄的越多，越難與組織終止雇傭關系，越難于離職［1］。

2．工作嵌入的跨文化研究進展

在跨文化的研究中，Tanova(2006)，Tanova和Holtom(2008)分別將工作嵌入模型應用于歐盟的幾個國家以解釋自愿離職問題，結果較好地驗證了工作嵌入與離職的相關性。Marrol等(2007)將工作嵌入的概念運用于差異性的文化群體，首次進行了跨文化的比較研究，結果發(fā)現(xiàn)北美第二大就業(yè)群體——拉丁裔員工的社區(qū)嵌入性要遠遠高于白人，這一點通過文化和社會背景的差異性得到了很好的解釋。Hom和Tsui等眾多學者(2009)在中國選取了大量中高層管理者作為研究樣本，驗證了工作內(nèi)嵌入可以較社會交往理論(social exchange)更有效地解釋員工與組織依附關系的持久性，其量表內(nèi)容初次以中國為研究背景，經(jīng)過我國本土學者和專家機構的跨文化修訂，檢驗了工作嵌入在組織社會交往中的調(diào)節(jié)作用，豐富了員工—組織關系理論(EOR)的研究進展。

大量跨文化研究的結果讓人們越發(fā)的關注在不同文化背景下研究工作嵌入的必要性和重要性。工作嵌入概念的提出、量表的設計是基于以美國為代表的西方文化背景和社會狀況之下，其內(nèi)容和結構與員工所處的組織內(nèi)外環(huán)境是密切相關的，而組織環(huán)境和社會環(huán)境深受社會文化的影響，由于文化背景的差異而導致的行為習慣、思維方式、價值觀的不同影響著工作嵌入的構成要素。因而，在不同文化背景下對這個發(fā)展中的概念進行探索和拓展是非常必要的。

3．工作嵌入在我國的研究進展

對于推動工作嵌入理論在我國的研究進展，不少國內(nèi)學者進行了探索和實踐，他們結合中國國情，對工作嵌入量表進行了本土化的修訂和實證研究，梁小威、廖建橋(2005)首次將工作嵌入模型引入到員工組織績效與離職傾向的中介鏈模型中進行檢驗，王莉等(2007)通過理論推導出在中國情境下，工作嵌入中關于社區(qū)的項目對于員工離職的預測作用不強。黃麗(2009)通過實證的研究結果，推導出在中國背景下影響知識員工工作嵌入性的內(nèi)容構成。買憶媛等(2009)運用工作嵌入模型揭示出其對離職創(chuàng)業(yè)決策的影響。李玉香等(2009)也采用統(tǒng)計性的方法分析了人才對環(huán)境感知的滿意度與工作嵌入的相互關系。肖敏婕等(2010)在Mitchell和梁小威開發(fā)的量表基礎上進行修訂，結合我國國情，嘗試編訂了15個項目的量表并進行檢驗。

中國的離職研究晚于西方，且多數(shù)研究是基于國外成熟理論的進一步探索，大多數(shù)實證研究主要是基于國外的研究假設在中國情景下檢驗已有的結論結果;而量表的使用也是大多數(shù)基于國外成熟的量表進行修訂。由于我國國情和社會文化的特殊性，在中國情境下探討的離職意向影響因素比較豐富，這就使得在我國研究工作嵌入，要更多地關注于復雜的社會因素和文化因素，揭示符合我國國情的員工—組織依附關系。

二、工作嵌入在中國情境下的適用性研究

1．有助于揭示離職原因，實施員工保持計劃(結果變量)

在中國的情境下，研究工作嵌入模型的各維度，從留職的視角預測離職，有助于揭示員工離職的真正原因，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，改進工作內(nèi)嵌入因素對于員工的依附作用，實現(xiàn)更好的員工─工作匹配，員工─組織匹配，從團隊和組織的角度建立有效地員工—組織聯(lián)系，提高員工的組織犧牲，揭示在我國社區(qū)層面的聯(lián)系、匹配和犧牲項目構成，有效地降低員工的主動離職。

工作嵌入理論是建立在離職模型的基礎之上，旨在從留職的視角來預測離職，因而，現(xiàn)有的研究大多集中于探討工作嵌入對其他組織行為學變量的影響關系，揭示工作嵌入與離職意愿和工作績效的關系。Michelle等(2001)發(fā)現(xiàn)，工作嵌入理論較組織承諾、工作滿意度等傳統(tǒng)的組織行為學變量更能有效地預測離職意愿［1］。Lee等(2004)研究發(fā)現(xiàn)，職外嵌入與主動離職呈顯著的負相關，Allen等(2006)則通過對新員工的研究發(fā)現(xiàn)，其職內(nèi)嵌入對主動離職意愿具有顯著地預測性，Crossley等(2007)在引入了整體量表之后，仍然能夠顯著地驗證工作嵌入與離職的相關性。Marrol等(2007)在跨文化研究中也成功地驗證了出工作嵌入與離職的負相關關系。

在日益激烈的人才競爭中，管理者發(fā)現(xiàn)，依賴于傳統(tǒng)的財務激勵和心理調(diào)試的員工保持策略并不能避免員工離職意愿的產(chǎn)生，而態(tài)度變量對離職的解釋力也僅為4%～5%，工作嵌入模型突破了傳統(tǒng)的離職理論，涵蓋了“阻止個體離開工作的各種力量”(Yao，2004)［5］，從工作內(nèi)外兩個層面分析影響員工留職的因素。我國實行經(jīng)濟體制改革以來，經(jīng)濟形式發(fā)生了巨大的變化，形成了各種所有制企業(yè)并存的經(jīng)濟格局。不同所有制企業(yè)在企業(yè)文化、管理水平、人事體制等方面存在很大的不同，而國有企業(yè)、事業(yè)單位仍以其特殊的人事體制安排，體現(xiàn)出高度的嵌入性特征，員工對于組織的生存依賴性依然顯著，而國內(nèi)大多關于離職的研究都聚焦于知識型員工和企業(yè)的中高層管理者，這些具有較高人力資本與核心競爭力的員工表現(xiàn)出較大的流動性，他們是企業(yè)的核心成員，常常擁有專業(yè)技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源，而對于一般員工和核心員工離職動因的比較分析還比較匱乏，對符合我國國情的共性離職因素的揭示還有待進一步深入。因而，結合我國國情和社會制度，以工作嵌入理論的多維度視角研究不同所有制組織中員工的離職原因，探索非情感變量對于離職意愿的影響機制，對于識別和把握組織員工保持戰(zhàn)略的關鍵管理領域，制定不同類型員工的保持策略，實現(xiàn)良性的員工流動，都具有重要的實踐意義。

2．結合文化特征，選取關鍵環(huán)節(jié)，提高組織的嵌入化程度(前因變量)

很多學者就工作嵌入在中國情境下的跨文化研究進行了展望(袁慶宏、楊春江等)，工作嵌入理論的提出是基于西方社會特征和文化背景之下，而顯著的東方文化背景，對于個體的認知結構、思維方式、價值觀都產(chǎn)生著較大的影響，人們常常會依據(jù)自身的文化背景對信息作出價值判斷，進而影響行為結果。基于工作嵌入前因變量的研究結果，深入分析影響工作嵌入各維度結構的因素，從文化的視角，揭示在不同情境下的內(nèi)容結構差異，選取關鍵控制環(huán)節(jié)，實施有效的措施以提高嵌入化程度，是降低離職率切實有效的方法。

在前因變量的研究方面，很多學者作出了大量嘗試性的探索，不斷豐富著前因變量的系統(tǒng)化研究。Giosan等(2005)用實證的方式首次驗證了人格變量(盡責性、外傾型和宜人性)對于職內(nèi)嵌入on-the-job的不同維度具有顯著的影響作用。從組織層面，Allen等(2006)發(fā)現(xiàn)，積極有效地管理組織社會化策略可以提高新雇員與團隊和組織的嵌入化程度，Giosan(2005)還指出，感知到的上級支持感和組織支持感可以顯著地預測員工的職內(nèi)嵌入性［6］。Felps等(2009)發(fā)現(xiàn)同事的工作找尋意圖和工作嵌入性是離職傳染的關鍵影響機制［7］。

東西方文化價值觀的一個顯著差異就是成就動機，余安邦、楊國樞在研究中提出，中國人的成就動機在本質(zhì)與內(nèi)涵上是團體取向或他人取向的，而西方人的成就動機在本質(zhì)與內(nèi)涵上是個人取向或自我取向的，其追求成功的動力來自個人內(nèi)在的欲望力量［8］。西方社會崇尚個人主義，個人擁有較強的成就需要，而深受儒家文化影響的中國社會，遵從和諧統(tǒng)一，集體主體利益在組織中占主要地位，個人的價值和成就更多地建立在實現(xiàn)組織利益的基礎上。在中國市場經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，關注因社會進步、物質(zhì)需求改善而產(chǎn)生的員工成就動機的變化趨勢，加強以集體利益為成就動機的價值觀引導，提高員工對組織的承諾和依附性，在職內(nèi)和職外提供更多的發(fā)展機會，滿足不同層次員工的成就需要，有助于提高職業(yè)嵌入度，降低核心員工的流動性。

在中國，關系、人情幾乎覆蓋了社會生活的各個層面，人際關系常常會影響職業(yè)成功和職業(yè)穩(wěn)定性。Felps等(2009)指出通過研究工作伙伴的工作嵌入，得出工作關系中離職的傳染性，國內(nèi)學者楊東濤等(2007)通過實證分析得出惡劣的工作關系，專制的領導風格都會導致離職情緒［8］，還有學者指出，在組織中，人際關系會影響到整個職業(yè)生涯。發(fā)現(xiàn)各種“關系”的內(nèi)在聯(lián)系，有效地管理好各種社會關系，消除“關系”對離職行為形成的“震撼”效應，在管理實踐中，實施密切的團隊合作，建立員工與組織，員工與團隊之間的緊密聯(lián)系，提高員工的組織承諾和歸屬感，有益于實現(xiàn)對組織的依附性。在我國這樣一個注重責任感和人際關系的社會結構中，家庭聯(lián)系無疑是每個成員最緊密的社會關系，配偶工作的變更，子女的教育需求，親屬責任等非工作因素都會形成“震撼事件”，當嵌入性較弱時，便會引發(fā)離職路徑。因此，在我國背景下，整合工作嵌入理論和離職展開模型，揭示阻礙員工離職的各種因素，用以緩沖“震撼事件”對于員工的影響，降低離職的可能性。

基于社會成員價值觀和認知結構的差異，探索員工的深層心理變量與工作嵌入的關系是一個很好的方向［3］。員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的人格特征與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。當人格與工作相匹配時，則會產(chǎn)生較高的滿意度和較低的流動性，有助于提高工作績效。在企業(yè)實踐中，明確保持計劃的實施對象，基于工作分析和深層的心理變量研究，在人才招聘階段實施人格測試，通過有效的人才選拔活動以識別不同員工的深層心理特征，實現(xiàn)更好的員工─工作匹配和員工─組織匹配。

表1 工作嵌入在不同職業(yè)階段的影響因素

3．有助于探索在不同職業(yè)階段的職業(yè)生涯管理

Ng和Feldman(2006)通過組織層面研究工作嵌入，進而提出了職業(yè)嵌入的概念，認為在職業(yè)生涯的不同階段，工作嵌入的影響因素也存在差異。從影響留職的組織依附角度分析職業(yè)生涯階段的流動特征和影響機制，通過工作嵌入的匹配、聯(lián)系和犧牲維度，揭示影響因素。工作嵌入在不同職業(yè)階段的影響因素詳見表1。

Super等(1996)指出，員工在職業(yè)確立期的主要任務是以突出的工作業(yè)績，保持現(xiàn)有的工作崗位，與他人建立良好的工作關系，以期被賦予更重要的職責。Ng和Feldman(2006)指出，組織社會化策略可以有效提高員工的角色認知，促進員工與組織的匹配，降低員工離開工作和組織的可能性;同時表層的社會聯(lián)系會隨時間的推移而發(fā)展成為情感聯(lián)系，因而社會關系和指導關系也會提高嵌入性;此外，通用性的職業(yè)技能和專用性技能對工作嵌入都有顯著的促進作用［9］。

在職業(yè)維持期，員工關注的重心轉(zhuǎn)變?yōu)閷σ勋@取職業(yè)成就的保持。這個階段，對于年長的員工來說，在工作和生活之間獲得平衡變得更加重要。許多員工在非工作領域進行了深入的發(fā)展，廣泛地參與社區(qū)活動，而那些擁有伴侶或孩子的人將會更多地加入到以家庭為中心的活動中。在保持期，員工的績效到達頂峰，狀態(tài)也趨于穩(wěn)定。職業(yè)穩(wěn)定性顯示出員工對于職業(yè)的滿足感和舒適水平。然而缺少流動則暗示著職業(yè)高原的來臨。有效地應對職業(yè)高原現(xiàn)象，提供再培訓和技能開發(fā)以增強員工對于崗位的依附性;以不斷更新的技能提升員工對于工作的匹配感知;同時，對于職業(yè)依戀性對高原期的離職意愿有減緩作用。這個階段，個人更可能獲得職位的晉升或被賦予更多的職責，而管理和領導責任則對于加強組織聯(lián)系有積極地促進作用。

職業(yè)衰退期經(jīng)常被描述為一個逐漸脫離崗位、組織和職業(yè)的階段。職業(yè)路徑清晰地表現(xiàn)為越來越少的卷入當前的工作與組織，而對于非工作活動的涉入開始頻繁增加，年齡較大的員工則將更多的時間投入與子女和家庭的相處，或旅游休閑活動之中。在這個階段，員工更偏好于從事熟悉的工作，為提高與組織和職業(yè)匹配，對新工作和機會采取更多的風險規(guī)避原則;員工通過多年的職業(yè)成功所建立的專業(yè)聲望和社會聯(lián)系，從職業(yè)層面為嵌入創(chuàng)造了更多的關聯(lián)(Feldman，2002);從組織層面提供具有安全感的工作和穩(wěn)定性收入，改善養(yǎng)老金和福利制度以延長留職的時限。

在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，員工致力于提升自己的可就業(yè)能力，旨在激烈的人才競爭中獲得更多的競爭優(yōu)勢，企業(yè)應努力提高職業(yè)生涯管理的質(zhì)量，從職業(yè)開發(fā)的角度建立員工與工作的動態(tài)匹配，在不同的職業(yè)生涯階段為雇員提供適宜的工作和培訓機會，通過改善影響組織和職業(yè)的嵌入性因素，提高員工在不同職業(yè)階段與組織的依附性，減少不利的員工流動。

三、在我國的研究方向及展望

1．工作嵌入的測量

雖然國內(nèi)一些學者根據(jù)我國國情，修訂了工作嵌入的量表，用以揭示在我國的離職因素，驗證與離職意愿的相關性。但目前的研究皆未能從我國的文化屬性和社會特征角度系統(tǒng)化地分析影響工作嵌入量表的構成要素，因而結合文化的屬性，開發(fā)出適用于我國國情的工作嵌入量表，對于完善跨文化研究中的工作嵌入測量具有重要的意義。

2．工作嵌入的結構

有學者指出，中國員工的遷移性較弱，因而在考慮員工的工作嵌入時，社區(qū)的項目對于員工離職的預測作用不強［10］。然而，在我國這個深受儒家文化影響的社會中，家庭關系、親屬責任無疑是個體最重要的社會聯(lián)系，工作嵌入的結構是否只限于對組織層面的研究，組織和社區(qū)層面的結構如何，需要進一步的研究驗證。

3．行業(yè)的適用性

工作嵌入目前研究的樣本多選擇醫(yī)院、銀行、連鎖店的雇員，而我國經(jīng)濟背景下的企業(yè)模式和行業(yè)特征，與西方國家有諸多不同，不同的行業(yè)特征、人員流動性、專用性技能等因素使得員工與組織的依附關系差異較大，因而，不同所有制企業(yè)中運用工作嵌入理論的通用性有待驗證，對符合我國國情的共性離職因素的揭示還有待進一步深入。

［1］Mitchell，T．R．，Holtom，B．C．，Lee，T．W．．Why People Stay：Using Job embeddedness to Predict Voluntary Turnover［J］．Academy of Management Journal，2001，(6)：1102-1121．

［2］梁小威，廖建橋，曾慶海．基于工作嵌入核心員工組織績效—自愿離職研究模型的拓展與檢驗［J］．管理世界，2005，(7)．

［3］楊春江，馬欽海，曾先鋒．從留職視角預測離職：工作嵌入研究述評［J］．南開管理評論，2010，13，(2)：105-118．

［4］袁慶宏，陳文春．工作嵌入的概念、測量及相關變量［J］．心理科學進展，2008，(6)：941-946．

［5］Yao，X．，Lee，T．W．，Mitchell，T．R．，Burton，J．P．，Sablynski，C．S．．Job Embeddedness：Current Research and Future Directions［J］．In Griffeth，R．，P．Hom，(Eds．)．Understanding Employee Retention and Turnover，Greenwich，CT：Information Age，2004．

［6］Giosan，C．，Holtom，B．，＆ Watson，M．．Antecedents of job embeddedness：The role of individual，organizational，and market factors［J］．Journal of Organizational Psychology，2005，(5)：31-44．

［7］Felps，W．，Mitchell，T．R．，Hekman，D．R．，et al．Turnover contagion：how coworkers’job embeddedness and job search behaviors influence quitting［J］．Academy of Management Journal，2009，(6)：545-561．

［8］楊東濤，宋聯(lián)可，魏江茹．中國情境下員工離職意向影響因素實證研究［J］．河南社會科學，2007，(7)：38-41．

［9］Ng，T．W．H．，F(xiàn)eldman，D．C．．Organizational embeddedness and occupational embeddedness across career stages［J］．Journal of Vocational Behavior，2007，(2)：336-351．

［10］王莉，石金濤．組織嵌入及其對員工工作行為影響的實證研究［J］．管理工程學報，2007，(3)．

The Applicability of Job Embeddedness in Chinese Context

Zhang Ming
(Tianjin University of Technology，Tianjin 300191，China)

Job Embeddedness Theory has introduced the nonwork factors．It predicts the intent to turnover from the prospective of employees’retention，which provides a new view for the study of turnover management．Combining the social and cultural factors，it studies the dimension of links，fits and sacrifice to discuss the applicability of this theory in Chinese context．It is beneficial to reveal the inner causes of employees’turnover，enhance their attachment to organization and improve the career management in the practice．

job embeddedness;Chinese context;applicability

F270．7

A

1003-4919(2011)02-0065-05

2010-12-18

張明(1978— )，女，天津人，天津理工大學國際工商學院講師，研究方向：組織與人力資源管理。