□劉亦晴 于 晶

(1．江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，贛州341000;2．浙江杭州市城建材料采購中心，杭州310003)

中西部地區(qū)人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究

□劉亦晴1于 晶2

(1．江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，贛州341000;2．浙江杭州市城建材料采購中心，杭州310003)

人才環(huán)境評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的多指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。基于對(duì)以往人才環(huán)境指標(biāo)體系研究存在問題的回顧、中西部人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建體系應(yīng)從具備的功能、建立人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的難點(diǎn)、指標(biāo)選擇的指導(dǎo)思想及方法步驟等幾個(gè)方面進(jìn)行探討。

人才環(huán)境;中西部地區(qū);指標(biāo)體系

一、以往人才環(huán)境指標(biāo)體系研究存在的問題

筆者通過文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，從以往關(guān)于人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究現(xiàn)狀來看，關(guān)于人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究在國內(nèi)尚處于形成過程中，關(guān)于這方面的研究數(shù)量很少，目前還沒有成熟的理論和研究方法，研究成果也尚處在一個(gè)積累的過程中。

眾多學(xué)者對(duì)人才環(huán)境多是關(guān)注種種量化指標(biāo)的變化，而忽略人才環(huán)境形成過程系統(tǒng)性的研究。主要存在如下不足。①缺乏對(duì)人才環(huán)境內(nèi)涵的準(zhǔn)確理解，將一些重要的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展指標(biāo)等同于人才環(huán)境指標(biāo)，人才環(huán)境等同于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境［1］。②偏重于測算和排名，測算指標(biāo)體系缺乏理論基礎(chǔ)，沒有一個(gè)成熟的并被廣泛接受的測度人才環(huán)境的方法及指標(biāo)體系，有隨意抽取指標(biāo)的嫌疑。③缺乏對(duì)人才環(huán)境形成的內(nèi)在原因進(jìn)行系統(tǒng)的理論分析，在以往的研究中對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)的分類界定及其與人才環(huán)境的內(nèi)在邏輯關(guān)系并沒有進(jìn)行令人信服的論證。④評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究范圍尚無法明確界定。人才環(huán)境指標(biāo)測度的是綜合的復(fù)雜系統(tǒng)，但這一特定的系統(tǒng)究竟需要用何種指標(biāo)、多少指標(biāo)才能得以準(zhǔn)確測量?怎樣確定一項(xiàng)指標(biāo)是否真實(shí)反映了一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的實(shí)質(zhì)?這些指標(biāo)概念的本身尚有一定的模糊性，在目前的指標(biāo)研究和應(yīng)用中，對(duì)這一問題尚未形成一致的或權(quán)威的看法。⑤指標(biāo)的含義、口徑和計(jì)算方法尚未統(tǒng)一。由于人才環(huán)境中軟環(huán)境方面的指標(biāo)量化具有模糊性和多維度性，從而形成不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而且人才環(huán)境中的軟環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)不像經(jīng)濟(jì)指標(biāo)那樣，可以找到或確定出統(tǒng)一的貨幣核算尺度，這就給指標(biāo)間的選取和量化帶來了許多目前難以克服的困難［2］。⑥指標(biāo)的理論研究與實(shí)際應(yīng)用之間存在著一定的脫節(jié)，指標(biāo)的應(yīng)用尚未走上正規(guī)。指標(biāo)研究中完全立足于理論而脫離實(shí)際應(yīng)用，或完全立足于應(yīng)用而忽視理論的傾向會(huì)阻礙指標(biāo)研究的進(jìn)一步發(fā)展。另外，指標(biāo)的確定與人才政策或人才計(jì)劃之間缺乏應(yīng)有的聯(lián)系，從而使評(píng)價(jià)指標(biāo)不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

人才環(huán)境評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的多指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，指標(biāo)的選擇，評(píng)價(jià)的方法都會(huì)直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果。因此如何選取客觀的指標(biāo)和合適的評(píng)價(jià)方法，以使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀反映一個(gè)地區(qū)的人才環(huán)境就變得困難。

二、人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)具備的功能

(一)描述評(píng)價(jià)功能

評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠在描述人才環(huán)境的同時(shí)對(duì)人才環(huán)境做出評(píng)價(jià)，能夠?qū)θ瞬怒h(huán)境的層次做出劃分。盡管人才環(huán)境特點(diǎn)各異，不同類型人才流動(dòng)影響因素各異，但作為宏觀人才研究，各個(gè)省市應(yīng)當(dāng)建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在每一類指標(biāo)體系中，應(yīng)當(dāng)分別確定硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，所謂硬指標(biāo)是指那些可以直接進(jìn)行比較、量化的指標(biāo);軟指標(biāo)是指那些不能直接比較，只能定性或半定量描述的指標(biāo)。對(duì)這些確定的每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，又要?jiǎng)澐譃槿舾蓚€(gè)等級(jí)，構(gòu)成一個(gè)完整的指標(biāo)體系，完成對(duì)人才環(huán)境評(píng)價(jià)的功能。

(二)對(duì)比導(dǎo)向功能［3］

建立人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要改變過去定性評(píng)價(jià)、抽象結(jié)論為主的做法，更直觀地從多側(cè)面、多角度來剖析現(xiàn)狀，預(yù)測未來，以便于決策部門準(zhǔn)確把握本地區(qū)人才環(huán)境狀況發(fā)展趨勢(shì)，并展開與其他發(fā)達(dá)地區(qū)的橫向比較，分析優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而及時(shí)調(diào)整相關(guān)政策，不斷改善人才環(huán)境，更好地吸引人才，更充分地挖掘人才潛能。因此，建立人才環(huán)境的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有對(duì)比與導(dǎo)向的功能。

三、建立人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的難點(diǎn)

為了有效地評(píng)價(jià)人才環(huán)境，就要建立科學(xué)的人才環(huán)境指標(biāo)體系。建立指標(biāo)體系關(guān)鍵在于指標(biāo)集合的確立和指標(biāo)體系的構(gòu)成。

指標(biāo)體系建立的難點(diǎn)是：一是指標(biāo)容量的問題，指標(biāo)過少不能全面反映人才環(huán)境的影響程度，過多又使指標(biāo)體系過于龐大，造成評(píng)價(jià)分析困難;二是具體指標(biāo)的選取，首先應(yīng)遵循客觀全面性原則，即其包含的指標(biāo)不僅能客觀充分地反映人才環(huán)境狀況，又要具有現(xiàn)實(shí)依據(jù)和科學(xué)基礎(chǔ);其次是最大限制性和可操作性原則，即指標(biāo)體系要抓住影響人才發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素。然后是科學(xué)性和概況性原則，即指標(biāo)體系是建立在人們對(duì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技教育等方面科學(xué)系統(tǒng)的理論研究的基礎(chǔ)之上的，具有科學(xué)性且選擇的指標(biāo)能夠概括出人才環(huán)境的某個(gè)方面［4］。綜上所述，建立人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系既要考慮到數(shù)據(jù)要能夠量化的問題，又要使所選取的指標(biāo)體系具有概括性、代表性、科學(xué)性及完整性。

四、人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

(一)指標(biāo)選擇的指導(dǎo)思想

1．以人才成長規(guī)律為指導(dǎo)

人才的成長環(huán)境包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。所謂宏觀環(huán)境，是指人才成長的理論環(huán)境、思想環(huán)境、政策環(huán)境、輿論環(huán)境和制度環(huán)境。所謂微觀環(huán)境，是指工作環(huán)境、資源環(huán)境和心理環(huán)境［5］。人才在成長過程中，除了自身的主觀努力外，社會(huì)環(huán)境、特別是社會(huì)心理環(huán)境的影響很大［6］。在人才成長的規(guī)律中，就人才環(huán)境優(yōu)化而言，往往需要形成一種“綜合效應(yīng)”，既要重視物力投資等硬環(huán)境的優(yōu)化，又要重視學(xué)術(shù)氛圍、社會(huì)風(fēng)尚等軟環(huán)境的優(yōu)化等［7］。所以人才環(huán)境指標(biāo)體系的構(gòu)建可以人才成長規(guī)律為指導(dǎo)。

2．以人才為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論為指導(dǎo)

從以資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)增長到以人才為核心的經(jīng)濟(jì)增長，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要和必然規(guī)律。目前以人為中心的社會(huì)發(fā)展理論已經(jīng)取得國內(nèi)外比較一致的公認(rèn)。社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須充分重視人才的作用，把人才的培養(yǎng)和優(yōu)化人才發(fā)展的環(huán)境作為重要目標(biāo)。21世紀(jì)各國綜合國力的競爭加劇，這種加劇的競爭歸根到底是人的素質(zhì)和人力資源開發(fā)的競爭。因此，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上對(duì)科技、教育等反映人才質(zhì)量和潛力以及對(duì)社會(huì)發(fā)展具有長遠(yuǎn)意義的指標(biāo)應(yīng)給予足夠的重視。

3．以需要層次理論和心理力場理論相結(jié)合為指導(dǎo)

關(guān)于需要層次理論的論述這里不再贅述。心理力場理論［8］由美國心理學(xué)家勒溫(Kurt Lewin)提出。他把人的內(nèi)在需求看成是內(nèi)在的心理力場，把外界環(huán)境因素看成是外在心理力場。人的行為活動(dòng)是現(xiàn)實(shí)生活空間內(nèi)在心理力場和外在心理力場相互作用影響的結(jié)果，是個(gè)體特征和環(huán)境特征的函數(shù)。

B=f(P，E)

式中B是人的行為，P是個(gè)體特征(包括內(nèi)在需求)，E是外界環(huán)境。P和E密切相關(guān)，相互作用，產(chǎn)生不同的行為和結(jié)果。

需要層次理論界定了人的內(nèi)在需要，根據(jù)心理力場理論，我們認(rèn)為影響人才行為的誘因就是能夠滿足人才內(nèi)在需要的外界環(huán)境因素，因此，對(duì)人才生態(tài)環(huán)境的評(píng)價(jià)相應(yīng)地按照能夠滿足人才各層次需要的外界影響因素來進(jìn)行。需要層次理論、心理力場理論及外界影響因素之間的關(guān)系可用圖1來表示：

由此可見，人的內(nèi)在需求會(huì)對(duì)外界的環(huán)境因素產(chǎn)生相應(yīng)的感應(yīng)及行為，因此，我們可以根據(jù)需要層次理論及心理力場理論相結(jié)合為指導(dǎo)來構(gòu)建人才環(huán)境指標(biāo)體系。

圖1 心理力場理論與層次需要理論對(duì)人才環(huán)境的解釋

(二)指標(biāo)選取的方法步驟

人才環(huán)境評(píng)價(jià)涉及眾多的因素和變量，涉及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技、人文等各個(gè)方面。人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一個(gè)內(nèi)在關(guān)系極其復(fù)雜的大系統(tǒng)，具有開放性、動(dòng)態(tài)性和多層次特征，它既要反映指標(biāo)系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和運(yùn)轉(zhuǎn)，反映指標(biāo)主體系統(tǒng)與外部經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性，還必須體現(xiàn)區(qū)域人才環(huán)境的要素相關(guān)性和層次性要求。其指標(biāo)選取的方法步驟如下：

1．人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)的初選

人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)的界定是否準(zhǔn)確、層次結(jié)構(gòu)是否清晰合理，直接關(guān)系到評(píng)價(jià)指標(biāo)的可應(yīng)用性和評(píng)價(jià)質(zhì)量的好壞。因此，在廣泛討論和充分研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合一定的取舍標(biāo)準(zhǔn)提出預(yù)想指標(biāo)體系，并通過訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查和相關(guān)文獻(xiàn)資料的搜集，對(duì)所提出的預(yù)想評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際驗(yàn)證。通過多層次的篩選和調(diào)整，構(gòu)建內(nèi)涵豐富又相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2．人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)化

人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量的多少及其體系的結(jié)構(gòu)形式以系統(tǒng)優(yōu)化為原則，以盡可能少的指標(biāo)全面系統(tǒng)地反映評(píng)價(jià)對(duì)象的內(nèi)容，既避免指標(biāo)體系的繁雜，又要避免單因素選擇，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體最優(yōu)。

3．人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定

指標(biāo)體系所選擇的指標(biāo)既要從地區(qū)的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，考慮數(shù)據(jù)資料的可獲得性;又要從地區(qū)的發(fā)展趨勢(shì)出發(fā)，考慮指標(biāo)的先進(jìn)性，力求使被設(shè)置的每個(gè)指標(biāo)都能反映人才環(huán)境的本質(zhì)特征、時(shí)代特點(diǎn)和未來取向。

人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇及指標(biāo)體系的構(gòu)建是在對(duì)人才環(huán)境內(nèi)涵理解的基礎(chǔ)上，根據(jù)建立考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本原則，通過對(duì)相關(guān)指標(biāo)的可行性量化分析，提出了人才環(huán)境的評(píng)價(jià)體系。以人才環(huán)境為第一層次指標(biāo)，則第二層分別反映經(jīng)濟(jì)、教育、人才服務(wù)和城市發(fā)展的指標(biāo)是：經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r指標(biāo)、人才科技教育環(huán)境指標(biāo)、人才市場環(huán)境指標(biāo)和城市發(fā)展環(huán)境指標(biāo)，并在這四個(gè)方面的指標(biāo)下設(shè)立了19個(gè)指標(biāo)作為第三層次，具體深入地反映人才環(huán)境的方方面面。

該指標(biāo)是完全從人才環(huán)境的本質(zhì)上來設(shè)計(jì)的，將人才環(huán)境建設(shè)中的重點(diǎn)問題突出出來，較之以前的指標(biāo)更具導(dǎo)向性;同時(shí)該指標(biāo)是結(jié)合我國人才環(huán)境當(dāng)前的基礎(chǔ)條件、建設(shè)重點(diǎn)和未來發(fā)展要求、發(fā)展趨勢(shì)的分析所提出的，因此具有更好的針對(duì)性;該指標(biāo)的設(shè)立通過了相關(guān)指標(biāo)的可行性分析，較全面地考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，進(jìn)而更具可操作性。其體系框架見表1。

表1 人才環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

(三)評(píng)價(jià)子目標(biāo)作用原理分析

1．經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r是衡量地區(qū)實(shí)力的根本性標(biāo)志，也是決定社會(huì)人才總體成長的最根本因素。良好的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有利于人才的成長及吸引和穩(wěn)定人才。衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的常用指標(biāo)有許多，本文選取人均GDP、進(jìn)出口總額、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、職工平均工資等指標(biāo)。這些指標(biāo)是創(chuàng)造地區(qū)財(cái)富標(biāo)志，反映人才創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的水平。這些指標(biāo)的數(shù)值越高，人才越容易發(fā)揮自身價(jià)值，人才環(huán)境越好;反之，這些指標(biāo)的數(shù)值越低，人才發(fā)揮價(jià)值越低，人才環(huán)境越差。實(shí)踐也證明，這些指標(biāo)數(shù)值高的地區(qū)，人才吸引能力越強(qiáng)，人才越容易聚集。

2．人才科技教育環(huán)境

人才最本質(zhì)的特征是創(chuàng)造性，它主要通過科技教育和國民素質(zhì)狀況來體現(xiàn)。本文選取了科技撥款占財(cái)政支出比重、教育投入占GDP比重、專利授權(quán)量、大專及以上文化程度人數(shù)占人口比重、每萬人擁有的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)、高等學(xué)校在校人數(shù)占總?cè)丝诒戎氐戎笜?biāo)進(jìn)行分析。社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，依靠社會(huì)全體人員素質(zhì)的提升。提升居民素質(zhì)的根本途徑是教育，社會(huì)教育水平的高低取決于人才科技教育環(huán)境的優(yōu)劣。人才科技教育環(huán)境越好，說明地區(qū)對(duì)人才工作越重視，越利于人才吸儲(chǔ);人才科技教育環(huán)境越差，說明城市對(duì)人才工作越不重視，越不利于人才吸儲(chǔ)。

3．人才市場環(huán)境

人才市場環(huán)境是一種人才資源配置狀態(tài)，即人才進(jìn)入退出自由、人才供求信息豐富透明、人才交易手續(xù)簡便、人才權(quán)益合約受到法律保障、人才聘用不受歧視、人才價(jià)格由供求關(guān)系決定等?；跀?shù)據(jù)的可得性，本文選取了人才服務(wù)中介機(jī)構(gòu)數(shù)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)人數(shù)、人才市場應(yīng)聘人數(shù)等指標(biāo)，反映一個(gè)地區(qū)人才市場的規(guī)模、發(fā)育和完善程度。這些指標(biāo)是人才市場環(huán)境發(fā)展水平的標(biāo)志，反映人才市場繁榮程度。這些指標(biāo)的數(shù)值越高，表明人才市場環(huán)境發(fā)展水平越高，人才市場越繁榮，人才環(huán)境越好;反之，這些指標(biāo)的數(shù)值越低，表明人才市場環(huán)境發(fā)展水平越低，人才市場發(fā)展越慢，人才環(huán)境越差。

4．城市發(fā)展環(huán)境

城市是現(xiàn)代科技和文明發(fā)展的主要場所，是人才成長的主要環(huán)境。城市的發(fā)展?fàn)顩r決定了人才成長、生活的主要硬環(huán)境。城市發(fā)展包括城市的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、規(guī)模和環(huán)境等諸多方面。這里選取了城市人口規(guī)模、人均公共綠地面積、人均居住面積、廢水排放達(dá)標(biāo)率、社會(huì)保障覆蓋率、每萬人病床數(shù)等幾個(gè)主要指標(biāo)。這些指標(biāo)的數(shù)值越高，人們文化生活越方便、越豐富，越有利人才的集聚;這些指標(biāo)的數(shù)值越低，人們文化生活越不方便，越不利于人才的集聚。

［1］周敏．城市人才競爭力指標(biāo)體系比較與改進(jìn)思考［J］．貴州工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，(3)．

［2］楊河清，吳江．區(qū)域人才競爭力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的幾點(diǎn)思考［J］．人口與經(jīng)濟(jì)，2006，(4)：37-40．

［3］王榮科，段華洽，吳元其．安徽人才環(huán)境建設(shè)的調(diào)查與思考［J］．安徽大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，(3)．

［4］肖利哲，趙麗娜．黑龍江省人才發(fā)展環(huán)境評(píng)價(jià)研究［J］．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009，(2)．

［5］程國軍．對(duì)人才成長環(huán)境的多方位思考［J］．學(xué)術(shù)交流，1999，(5)．

［6］張渝政．淺論鄧小平的人才成長環(huán)境思想［J］．毛澤東思想研究，2003，(3)．

［7］王通訊．人才成長的八大規(guī)律［J］．決策與信息，2006，(5)．

［8］關(guān)培蘭．組織行為學(xué)［M］．武漢：武漢大學(xué)出版社，2001．

The Study of Index System in Midwest Region’s Talent Environmental Evaluation

Liu Yi-qing1，Yu Jing2
(1．College of Economics＆ Management of Jiangxi University of Science and Technology，Ganzhou 341000，China;2．Zhejiang Hangzhou City Building Materials Procurement Center，Hangzhou 310003，China)

Talent environmental evaluation is a multiple evaluation index system．Based on reviewing of previous talent environmental index system research problems，the Midwest talent environment evaluation index system should be discussed from the function of the evaluation index system，the difficulties，guiding ideology and steps of the evaluation index system．

human resources environment;the Midwest;index system

C96

A

1003-4919(2011)02-0044-04

2010-11-14

本文系國家社會(huì)科學(xué)基金課題“中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的人才問題研究”(編號(hào)：08BJY042)的階段性成果

1．劉亦晴(1977— )，女，湖南邵陽人，江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理;2．于晶(1982— )，女，江西贛州人，浙江杭州市城建材料采購中心。