劉滿君 遼東學(xué)院信息技術(shù)學(xué)院，遼寧丹東 118000

主成分分析在人事考核中的應(yīng)用

劉滿君 遼東學(xué)院信息技術(shù)學(xué)院，遼寧丹東 118000

單位定期對所屬員工進行人事考核是掌握人員動態(tài)、促進工作積極性和注重人才培養(yǎng)的重要措施之一。考核的結(jié)果應(yīng)能真實全面的反映出每一個員工目前的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等方面，并能配合人才儲備和培養(yǎng)計劃提出合理方案，為人事升遷調(diào)配、獎懲褒貶提供合理依據(jù)。人事考核是多方面綜合的考核，考核中不同類型的人各因素得分之間會出現(xiàn)高低交錯的現(xiàn)象，使考核者很難直觀的進行準(zhǔn)確評定。為解決這方面問題，對人事考核的資料采用主成分分析的方法進行處理。

引言

在各個領(lǐng)域中，大量樣本數(shù)據(jù)無疑會為研究提供豐富的信息，但同時也增加了數(shù)據(jù)分析的工作量，而且許多變量之間可能存在相關(guān)性而增加了問題分析的復(fù)雜度，如果分別分析每個指標(biāo)，又不能得出綜合的結(jié)論，盲目減少指標(biāo)會損失很多信息，容易產(chǎn)生錯誤的結(jié)論。因此用較少的綜合指標(biāo)分別綜合存在于各變量中的各類信息，對所收集的資料作全面的分析，而減少分析指標(biāo)的同時，盡量減少原指標(biāo)包含信息的損失。主成分分析就是這樣一種降維的方法。

1 實例分析

某用人單位擬對屬下33名員工進行人事考核，考核分成績考核、態(tài)度考核和能力考核三個方面共10項內(nèi)容，其中成績考核包括：工作質(zhì)、工作量、目標(biāo)完成度和指導(dǎo)幫帶；態(tài)度考核包括：責(zé)任心、協(xié)調(diào)性和積極性；能力考核包括：學(xué)習(xí)能力、解決問題能力和人際關(guān)系。考核資料如圖1（篇幅原因只取部分?jǐn)?shù)據(jù)）：

圖1 人事考核參考資料

針對考核資料，我們進行因子提?。ㄒ姳?），從表1我們可以看出，前3個主成分的累積貢獻率達到了96.445%，后面的特征值的貢獻越來越小。

這樣我們就可以把最初的10個變量綜合成3個變量，盡管不可避免有一些數(shù)據(jù)損失，但實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的綜合。得到的3個綜合的新變量是原始的10個變量的線性組合（見表2），相關(guān)系數(shù)（絕對值）越大，主成分對該變量的代表性也越大。如果原始變量我們用Xi表示，新變量用Yj表示，相關(guān)系數(shù)用aij表示，那么

表1 Total Variance Explained

表2 Rotated Component Matrix(a)

可以把第一、二、三主成分的載荷點出一個載荷圖，以直觀地顯示它們?nèi)绾谓忉屧瓉淼淖兞浚ㄒ妶D2）。

圖2 Component Plot

根據(jù)圖2可以看出，工作質(zhì)、目標(biāo)達成度、責(zé)任心和學(xué)習(xí)能力距離比較近，說明有很強的相關(guān)性，我們可以把它定義為穩(wěn)定因子，工作量、積極性和解決問題能力有很強的相關(guān)性，可以定義為活躍因子，指導(dǎo)幫帶、協(xié)調(diào)性和人際關(guān)系有很強的相關(guān)性，可以定義為領(lǐng)導(dǎo)因子。

數(shù)據(jù)綜合之后，我們需要對參加考核的33名員工進行排序，以便進行獎勵，由于主成分載荷有正有負(fù)，不利于統(tǒng)計得分，所以將計算公式做簡單修改，設(shè)33名參加考核人員的第j個主成分最大值為Yjmax，最小值為Yjmin，則第n個參考人員的第j個主成分值為：

然后將主成分值結(jié)合主成分的貢獻率（表1第三列數(shù)值），計算出每名員工的最后得分。

最后我們得到考核結(jié)果：排名第一的15號72.706分，第一主成分值最大，第二主成分值次之，說明其平時注意積累、工作有責(zé)任心、積極上進、在穩(wěn)定中求發(fā)展，可委以重任，唯領(lǐng)導(dǎo)能力有欠缺；排名第二的9號68.446分，第二主成分最大，說明其工作積極性高，工作量大，頭腦靈活，適合做困難項目攻堅人員；排名第三的4號66.986分，三個主成分值都比較大，第三主成分最突出，說明其能力素質(zhì)全面，具有領(lǐng)導(dǎo)能力，適合做管理類的工作。

2 結(jié)論

主成分分析是依賴于原始變量的，也只能反映原始變量的信息，所以原始變量的選擇很重要。如果原始變量都本質(zhì)上獨立，那么降維就可能失敗，這是因為很難把一些獨立變量用少數(shù)的綜合變量概括。降維效果的好壞與問題的性質(zhì)、選取的原始變量以及數(shù)據(jù)的質(zhì)量等都有關(guān)系。

用主成分分析方法對人事考核資料進行處理，能克服一些相關(guān)性強的信息對考核工作的影響，并能將考核的內(nèi)容重新組合成一組新的相互獨立的綜合指標(biāo)，使考核結(jié)果更加清晰有說服力。綜上所述，主成分分析法處理人事考核資料是一種比較理想的方法。

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THE APPLICATION OF PRINCIPAL COMPONENT ANALYSIS FOR PERSONNEL ASSESSMENT

Liu Manjun Information Technology School, Eastern Liaoning University, Dandong L，iCahoiniang 118000

Regular appraisal for employees and personnel staff is one of the most important measures to master personnel action, promote positively and pay attention to personnel training. The results should provide a true assessment of a comprehensive response to every employee performance, work attitude and the ability to work in such areas.Combining personnel training and reserving plan provides a reasonable judgment for reasonable solution to the deployment of personnel promotion, rewards and penalties. Personnel appraisal is a multi-disciplinary assessment. In the examination, different types of people will appear the various factors that make scores alternating between high and low, which are very difficult to accurately assess. To solve this problem, we could use principal component analysis method for personnel assessment data.

主成分分析；人事考核；數(shù)據(jù)綜合

Principal component a；an anysionnel asses；sment Data synthesis

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.12.090