□王 俊

職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓策略研究

□王 俊

大學生“村官”是一個典型的“中國本土化”命題，解決好這個命題的途徑之一就是根據(jù)不同職業(yè)生涯發(fā)展期的特征和要求，樹立人力資本投資理念和職業(yè)規(guī)劃理念，采取相關的執(zhí)行策略和支持策略，加強對大學生“村官”的培訓，解決大學生“村官”“知、會、創(chuàng)、適、悟”等問題，促進大學生“村官”作用可持續(xù)發(fā)揮，拓展其作用的實現(xiàn)途徑。

職業(yè)生涯；大學生“村官”；自我價值；“四維”培訓需求

建設社會主義新農(nóng)村，是黨中央、國務院從全面落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會的戰(zhàn)略高度提出的一項重要戰(zhàn)略任務。目前社會主義新農(nóng)村建設已經(jīng)從外生動力建設發(fā)展到內(nèi)生動力建設。理論與實踐證明，在內(nèi)生動力建設中，人的建設是最重要的。在管理界中流行一句話：“一頭獅子帶領的一群羊可以打敗一只羊帶領的一群獅子”，由此可見，在新農(nóng)村建設中，人的建設中首先必須加強村官的建設。2008年3月，中共中央組織部等有關部門決定推行用5年時間選聘10萬名高校畢業(yè)生到基層農(nóng)村任職的“大學生‘村官’計劃”，該計劃適應了新農(nóng)村建設中內(nèi)生動力建設的需要，為解決農(nóng)村的人才需求提供了新渠道。但是如何使大學生“村官”下得去、干得好，必須根據(jù)不同職業(yè)生涯發(fā)展期的特征和要求，加強對大學生“村官”的培訓，解決大學生“村官”“知、會、創(chuàng)、適、悟”等問題。

一、大學生“村官”培訓存在的問題

從全國來看，廣義上的大學生“村官”經(jīng)歷了三個發(fā)展階段[1]：一是探索階段，以1995年江蘇省率先開始招聘大學生擔任農(nóng)村基層干部為標志。二是全面試驗階段，以2005年7月中央辦公廳、國務院辦公廳下發(fā)《關于引導和鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的意見》為標志。三是正式確立階段，以2008年3月中央組織部在聯(lián)合4部委召開的會議上部署選聘高校畢業(yè)生到農(nóng)村任職工作為標志。全國范圍內(nèi)正式推行大學生“村官”計劃也才兩年多的時間，大學生“村官”計劃方面，特別是在培訓方面存在許多問題。

（一）培訓認識方面的問題

1.大學生“村官”培訓理論研究滯后和淺層化。大學生“村官”是一個典型的“中國本土化”命題，出現(xiàn)的時間比較晚，再加上國外完全沒有或相近的大學生“村官”的提法，根本就沒有理論可以借鑒，導致大學生“村官”培訓理論研究滯后。

通過對國內(nèi)有關大學生“村官”研究文獻的梳理，筆者認為國內(nèi)對大學生“村官”本土化特征分析還不夠，這其中就包括大學生“村官”培訓理論的本土化分析。到目前為止，我國還沒有形成一套系統(tǒng)完整的與國情相適應的大學生“村官”培訓理論體系來支撐建設有中國特色的大學生“村官”培訓制度的發(fā)展需要，使得大學生“村官”培訓理論研究表現(xiàn)為淺層化。

2.對大學生“村官”培訓認識滯后。對大學生“村官”培訓認識滯后主要體現(xiàn)在兩個方面：

第一，有些部門領導對大學生“村官”培訓重要性的認識明顯不足，主要體現(xiàn)為自然勝任觀和培訓成本觀。持自然勝任觀的人認為，大學生“村官”具有較高的文化素質，到村后只要在實踐中加強鍛煉，就能很快適應農(nóng)村工作，因此偏重于選拔工作，而忽略了培養(yǎng)工作；持培訓成本觀的人認為，培訓是一種成本，作為一種成本，必須盡可能降低，能不培訓就不培訓，硬要對大學生“村官”培訓就舉辦一些短期培訓班或搞一些傳幫帶式的培訓。

第二，受訓者主觀能動性不夠，目前許多大學生“村官”培訓，不是主動去學習，而是任務式被動參與，甚至有個別大學生“村官”懷著帶薪休假的想法參與培訓，認識上的滯后，直接導致培訓效果不理想。

由于缺少大學生“村官”培訓理論的支撐和對大學生“村官”培訓認識的滯后，在實際工作中對大學生“村官”培訓也很難以職業(yè)生涯為導向來開展。

（二）培訓制度方面的問題

前面已經(jīng)提到大學生“村官”計劃產(chǎn)生時間不長，任何制度的建設需要一個過程。同樣與大學生“村官”計劃相配套的制度建設也需要一個過程，使得大學生“村官”制度特別是培訓制度不完善。

1.有關大學生“村官”培訓的法律、法規(guī)尚不明確和完善。至今我國大學生“村官”培訓還沒有專門的法律和規(guī)范，甚至文件性的規(guī)定來約束培訓的單項條例都沒有，嚴重影響了大學生“村官”培訓活動的依法進行，更不可能使大學生“村官”培訓在職業(yè)生涯導向的基礎上進一步拓展。

2.有關政府行為的大學生“村官”職業(yè)生涯發(fā)展制度不完善。職業(yè)生涯發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是個人職業(yè)生涯發(fā)展的自我管理，另一方面是是個人職業(yè)生涯發(fā)展的組織管理。對于大學生“村官”職業(yè)生涯發(fā)展的組織管理應該是一種政府行為，其一，政府要幫助大學生“村官”制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；其二，政府制定相應的與大學生“村官”職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相配套的績效管理制度、晉升與工作調動制度、培訓制度等，幫助大學生“村官”實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標。如果說目前政府幫助大學生“村官”制定了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，有配套的績效管理、晉升與工作調動等制度的話，那么相關的培訓管理制度是沒有的，更沒有大學生“村官”某一職業(yè)生涯階段為什么培訓、培訓什么以及如何培訓等制度。

（三）培訓評估方面的問題

1.培訓效果評估的指標體系缺失。目前我國還沒有國家層面的大學生“村官”能力標準框架，更沒有針對某一職業(yè)生涯發(fā)展時期的一系列勝任行為特征的描述。這樣導致我國大學生“村官”培訓評估只是一種培訓效果評估，缺少事前、事中、事后的預測、協(xié)調、反饋機制的環(huán)節(jié)，缺少量化的可操作的評估體系，沒有建立起培訓評估體系[2]，更沒有職業(yè)發(fā)展評估的指標體系，使得評估無法達到提升培訓質量的目的。

2.培訓效果評估有效性分析不足。我國還沒有確立大學生“村官”培訓評估的有效性評價的衡量方法，這樣就算評估開展了，也會導致一系列的問題。主要表現(xiàn)為不能將培訓評估的有效性思想貫穿于培訓的整個過程，培訓評估指標體系的評測方法和技術手段缺失，培訓評估流程缺乏連貫性，存在斷裂使有效性評價無法開展，培訓評估的結果很難正確的反應培訓的效果，以及受訓者所具備的能力，影響了大學生“村官”培訓的效果，最終也就影響到大學生“村官”職業(yè)生涯發(fā)展。

二、職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓對大學生“村官”的作用分析

職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓是指以提高大學生“村官”參訓的主動性與積極性為目的，在全新的、人性化的培訓理念的指導下，分解職業(yè)生涯階段，將培訓貫穿于他們職業(yè)生涯的每一個階段中，并通過建立相關的配套機制以保障培訓順利開展和效果的一種全新的培訓。其作用巨大，效果十分明顯。

（一）突出大學生“村官”培訓的針對性和個性化[3]

職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓是置于大學生 “村官”自身實際—農(nóng)村工作實際—工作崗位—職業(yè)生涯目標的框架中，結合大學生“村官”自身實際和農(nóng)村工作實際，根據(jù)每個職業(yè)生涯階段目標和工作任務對大學生“村官”的勝任能力要求設定培訓內(nèi)容，分解培訓模塊，確定培訓任務和目標，更加突出培訓的針對性和個性化，促進大學生“村官”作用可持續(xù)發(fā)揮，拓展其作用的實現(xiàn)途徑。

（二）增強大學生“村官”對工作的認同感和農(nóng)村感情，克服職業(yè)倦怠

職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓，使得大學生“村官”明確每個職業(yè)生涯發(fā)展期自身狀況、要補充什么、將會補充什么、怎么補充等，體會到工作給自己帶來的收獲，看到自己的發(fā)展前途，從而增強對工作的認同感和農(nóng)村感情，克服因工作復雜、環(huán)境艱苦、農(nóng)業(yè)知識和技能欠缺、不懂農(nóng)村、不了解農(nóng)民所造成的職業(yè)倦怠。

（三）有利于大學生“村官”角色轉換

在職業(yè)生涯發(fā)展初期，通過加強心態(tài)調整、書本知識轉化為實際、人際溝通的培訓，使大學生“村官”實現(xiàn)從城市人轉化為農(nóng)村人、從學生轉化為助手的角色轉換；在職業(yè)生涯成長期，通過加強管理風格和思維習慣的培訓，使大學生“村官”實現(xiàn)從一般干事、助手到能組建團隊、分擔工作量的基層干部的角色轉換；在職業(yè)生涯發(fā)展成熟期，通過觀念傳播、規(guī)則制定、文化培育等能力的培訓，實現(xiàn)從基層干部到主要領導干部的角色轉換；在職業(yè)生涯發(fā)展衰退期，通過改變固有思維定勢、指導能力的培訓，實現(xiàn)從主要領導干部到顧問的角色轉換。

（四）有助于大學生“村官”自我價值的實現(xiàn)

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，自我實現(xiàn)是人的最高層次的需求。大學生“村官”與公務員、企事業(yè)單位的工作人員一樣同樣追求自我價值的實現(xiàn)，同樣希望能夠獲得工作崗位上的勝任感和成就感。培訓是改變大學生“村官”職業(yè)態(tài)度、提高知識水平與專業(yè)技能的有效手段，有助于其自我價值的實現(xiàn)。大學生“村官”可以通過選擇有利于自身職業(yè)發(fā)展的培訓內(nèi)容，來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目的。

三、職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓策略

職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓的目的就是將職業(yè)生涯管理和培訓有機結合起來，促進大學生“村官”職業(yè)發(fā)展。那么如何將職業(yè)生涯管理和培訓有機結合呢？根據(jù)郭成綱、王文熙所提出的人力資源動力模式的三大系統(tǒng)[4]，筆者構建職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓策略基本框架。（見圖1）

圖1 職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓策略基本框架

（一）理念策略

要使大學生“村官”培訓以職業(yè)生涯為導向，必須樹立正確的現(xiàn)代培訓理念，既是提高相關部門和大學生“村官”積極參與培訓活動的意識，也是取得最佳培訓效果的保證。

1.樹立人力資本投資理念。自從美國西北大學舒爾茨教授提出了人力資本理論之后，人們逐漸意識到人力資本投資的重要性。大學生“村官”培訓是一種對其人力資本進行投資的行為，相關部門和大學生“村官”應該樹立人力資本投資理念，只有這樣才有可能意識到這種行為是可以提高自身未來收益率的，從而使雙方愿意承擔培訓成本（包括金錢、時間、精力成本等）并共同參與其中。

2.樹立職業(yè)規(guī)劃理念。筆者認為樹立職業(yè)規(guī)劃理念應該從兩個方面來看，首先從大學生“村官”自身角度來看，要明確自己曾經(jīng)學到了什么，有哪方面的特長，對何種工作感興趣，具備哪方面的技能與知識，培養(yǎng)其自主規(guī)劃自己未來發(fā)展的能力。通過規(guī)劃來挖掘自己的潛能，培養(yǎng)自我管理的能力，并不斷地完善自我。其次，從相關部門的角度來分析，相關部門應該從制度上、管理上不斷完善，引導大學生“村官”樹立職業(yè)規(guī)劃理念，可以通過對大學生“村官”職業(yè)生涯規(guī)劃的指導來激發(fā)大學生“村官”職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，同時通過有效培訓活動的開展使大學生“村官”不斷完善自我，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）執(zhí)行策略

1.職業(yè)生涯導向的“四維”培訓需求分析[4]。培訓需求分析一般分為組織分析、人員分析、任務分析三個層次?？紤]以職業(yè)生涯為導向的培訓對大學生“村官”個人職業(yè)發(fā)展的作用重大，筆者將職業(yè)發(fā)展的分析從人員分析中分離出來，與其他三個維度并列對待，分別從組織、工作、個人績效、職業(yè)發(fā)展等四個維度進行分析。具體內(nèi)容如表1所示。

表1 培訓需求分析分類表[4]

2.制定職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓計劃。制定職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓計劃旨在把政府、村委會、農(nóng)民等對大學生“村官”的期望和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段大學生“村官”的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定大學生“村官”的培訓與開發(fā)方案，通過培訓進一步發(fā)現(xiàn)大學生“村官”的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯發(fā)展打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應目前工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。因此，在培訓計劃中，培訓目標既要滿足目前需要也要考慮未來發(fā)展；培訓教師應該具備經(jīng)濟管理和農(nóng)業(yè)、農(nóng)村知識、有實際工作經(jīng)驗、良好的溝通和交流能力、積累了大學生“村官”工作案例的材料等；培訓方法具有針對性、多種方法優(yōu)勢互補；培訓內(nèi)容除了包括職業(yè)生涯發(fā)展方面的知識，還包括知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓[5]；知識培訓主要解決大學生“村官”“知”的問題，技能培訓主要解決大學生“村官”“會”的問題；思維培訓主要解決大學生“村官”“創(chuàng)”的問題；觀念培訓主要解決大學生“村官”“適”的問題；心理培訓主要解決大學生“村官”“悟”的問題；培訓場地既有課堂的，也有農(nóng)村工作現(xiàn)場的。

3.實施好職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓。職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓計劃的實施效果是培訓計劃在實際培訓活動中在多大程度上得到了實現(xiàn)的反映，確保培訓質量的關鍵步驟。從宏觀上看，應該完善有關大學生“村官”培訓的法律、法規(guī)、政策等，使培訓管理有據(jù)可依；從微觀上說，在實施過程中，培訓組織機構和培訓教師必須對培訓中產(chǎn)生的問題進行及時跟進和解決，并做好各項協(xié)調工作。在實際操作中，有很多突發(fā)的問題是事先無法預料的，需要培訓機構和培訓教師能夠隨機應變，加強對培訓監(jiān)控，特別是對關于職業(yè)生涯發(fā)展方面內(nèi)容、方法的監(jiān)控，保障培訓活動對大學生“村官”職業(yè)生涯發(fā)展有用。

4.職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓效果評估。培訓效果評估的權威理論是美國培訓專家柯克帕特里提出的四級評估模式，主要包括反應評估、學習評估、行為評估、結果評估四個層次。但是柯式四級評估沒有包含職業(yè)發(fā)展的評估。職業(yè)生涯導向的大學生“村官”培訓效果評估應該加入職業(yè)發(fā)展的評估，對于職業(yè)發(fā)展的評估可以貫穿于培訓效果評估的四個層次中，評估內(nèi)容中加入職業(yè)規(guī)劃能力、自我認知能力、自我調適能力的評估；評估標準以定量標準為主、定性標準為輔，堅持SMART原則；評估方式以自我評估為主、相關部門適當?shù)膮⑴c為輔；評估方法以問卷調查法、訪談法為主，以內(nèi)省法、操作性測驗、行為觀察法為輔；評估總結突出培訓效果評估的信度和效度分析。

（三）支持策略

1.建立職業(yè)生涯導向的激勵機制。由于大學生“村官”參與培訓的主動性和積極性受到許多因素的影響：包括個人思想觀念、相關部門的管理體系、培訓內(nèi)容和教師吸引力、培訓組織監(jiān)控等各個方面。因此為了有效激發(fā)大學生“村官”參與培訓的主動性與積極性，我們必須建立一個全方位、多層次的激勵機制。這個全方位、多層次的激勵機制包括的內(nèi)容十分廣，在激勵方向上，包括正向激勵和負向激勵；在激勵內(nèi)容上，包括物質激勵和精神激勵；在激勵層次上，包括生理需求、安全需求方面的激勵，也包括尊重、情感和自我實現(xiàn)方面的激勵；職業(yè)生涯發(fā)展周期上，在職業(yè)生涯發(fā)展初期，主要是適應性、溝通技巧培訓，物質需求大，側重于物質激勵，在職業(yè)生涯成長期，主要是管理風格和思維習慣培訓，應該是物質激勵和精神激勵并舉；職業(yè)生涯發(fā)展成熟期以及以后時期，他們對自己從事的職業(yè)有深厚的感情，有強烈的主人翁意識。對于他們更適宜采用情感激勵方式，肯定他們所做出的貢獻，給予他們更多的尊重，并給與高福利待遇，使他們意識到組織對他們的關心和重視。

2.建立職業(yè)生涯導向的競爭機制。引入競爭機制有助于在大學生“村官”內(nèi)部形成良性競爭的氛圍，有利于增強大學生“村官”學習的動力與熱情。這種競爭機制包括兩個方面：一是優(yōu)先錄用。對于努力學習、不斷提高自身的素質和能力、創(chuàng)造了良好的工作業(yè)績、為當?shù)剞r(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻的大學生“村官”，在相關的人員錄用中優(yōu)先考慮；二是末位淘汰。具體是指通過科學合理的績效評估，對大學生“村官”工作績效進行評估，對于工作能力差、口碑不好、工作績效明顯排名靠后的大學生“村官”采取調換工作地區(qū)、甚至辭退的處理手段。

3.建立職業(yè)生涯導向的發(fā)展機制。從理論角度來看，馬斯洛需求層次理論告訴我們，自我實現(xiàn)需求是最高層次的需求，而自我實現(xiàn)需求實現(xiàn)的表現(xiàn)就是工作勝任感和成就感；古今中外無數(shù)管理實踐也證明，個體工作目的除了謀生之外，還要不斷獲得發(fā)展。因此，建立多途徑、靈活的職業(yè)生涯導向的發(fā)展機制不僅是理論上的要求，也是管理實踐的要求。這種多途徑、靈活的職業(yè)生涯導向的發(fā)展機制主要包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展、向核心方向發(fā)展和其他形式發(fā)展?？v向發(fā)展主要是根據(jù)德才表現(xiàn)、工作實績和資歷等，使大學生“村官”在職務等級或技術等級由低級向高級發(fā)展，它包含了職務的縱向發(fā)展和技術的縱向發(fā)展；橫向發(fā)展主要是大學生“村官”在同一層次不同職務和地區(qū)進行流動，通過橫向發(fā)展，積累經(jīng)驗，找到最佳發(fā)揮點，為以后發(fā)展創(chuàng)造條件；向核心方向發(fā)展是指大學生“村官”職務雖然沒有提升，但承擔了更多責任、有更多機會參加決策活動，可以滿足大學生“村官”尊嚴和社交的需求；其他形式發(fā)展主要是指支持大學生“村官”獲得專業(yè)領域更多、更高的榮譽和稱號，在時間和費用上支持他們參與更多的交流活動，提升他們的知名度和美譽度。

[1]孫偉.大學生“村官”的適應性問題[J].當代青年研究，2010（2）.

[2]張麗偉.中國公務員培訓制度研究[D].武漢：華中師范大學碩士學位論文，2009.

[3]劉海鵬.基于勝任力的“大學生村官”培訓研究[J].福州黨校學報，2009（6）.

[4]李青青.職業(yè)生涯導向的公務員培訓模式研究[D].西北大學碩士學位論文，2010.

[5]周德民，等.人力資源管理理論與實務[M].長沙：中南大學出版社，2006.

王?。?972-），湖南常德人，空軍航空維修技術學院招生就業(yè)處副處長，碩士，研究方向為人力資源管理，職業(yè)教育。

課題項目：本文為2010年湖南省教育廳科技項目“促進大學生‘村官’作用持續(xù)發(fā)揮及實現(xiàn)途徑研究”（課題編號：10C0011）階段性研究成果。

G712

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1001-7518（2011）18-0045-04

責任編輯 徐惠軍