劉曉莉

（長江師范學(xué)院，重慶 涪陵 408100）

高校圖書館人力資源開發(fā)與管理探究

劉曉莉

（長江師范學(xué)院，重慶 涪陵 408100）

文章就高校圖書館人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出了存在的問題，提出了加強(qiáng)館員的考核及培訓(xùn)和強(qiáng)化以人為本的理念是當(dāng)前改善高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀的重要舉措。

高校圖書館；人力資源；開發(fā)與管理

1 我院圖書館人力資源的現(xiàn)況

目前，我院圖書館現(xiàn)在職職工50名，隊(duì)伍從整體上來看，具體人員知識結(jié)構(gòu)情況見下表：

學(xué) 歷部 門 人數(shù) 研究生本科 ?？?其他圖書館學(xué) 計(jì)算機(jī)英語其他專業(yè)流通部 34 9 16 9 9采編部 5 5 1 4圖情部 3 1 3 1 2電子閱覽室 4 3 1 2 2辦公室 4 4 4總 數(shù) 50 1 24 17 9 4 21百分比 2% 48% 34% 18% 8% 42%

1.1 學(xué)歷層次

根據(jù)普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程第二十九條：高等學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)圖書館的專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，按照合理的結(jié)構(gòu)比例，有計(jì)劃地聘任多種學(xué)科的專業(yè)人員。其中本科以上學(xué)歷者應(yīng)逐步達(dá)到60%以上[2]。江蘇省普通高等學(xué)校圖書館評估指標(biāo)體系(河北省尚未建立)要求：211學(xué)校本科學(xué)歷以上的人員占總?cè)藬?shù)達(dá)到60%；本科院校本科學(xué)歷以上人員比例達(dá)到40%～50%。我院圖書館人員本科以上學(xué)歷者達(dá)到 50%，現(xiàn)在基本上達(dá)到國家要求；?？迫藬?shù)為17人，占總?cè)藬?shù)的34%，雖然，近年來我館館員的學(xué)歷層次提高許多，但很大一部分都是通過成人教育而獲得的大專及本科學(xué)歷，知識結(jié)構(gòu)不完善，缺乏系統(tǒng)而全面的專業(yè)知識，特別是外語及圖書情報(bào)專業(yè)方面的知識較為薄弱。而研究生人數(shù)僅僅只有一人，顯然是太少了，急需多引進(jìn)人才，或者采取激勵(lì)機(jī)制多鼓勵(lì)培養(yǎng)館員來提高自身學(xué)歷。

1.2 知識結(jié)構(gòu)

由于我國教育體制的限制，使得我國多年來培養(yǎng)的各種人才的知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏與相關(guān)學(xué)科知識相互滲透。而我館長期以來一直以提供文獻(xiàn)信息服務(wù)為主，館員整體知識水平廣而不深，結(jié)構(gòu)單一，重文輕理。其中文科主要包括有文學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等，而理科專業(yè)僅有工學(xué)、農(nóng)學(xué)這兩門學(xué)科。但是英語和圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)及相關(guān)的一些理工科學(xué)科專業(yè)尤為緊缺，到目前為止，我館在英語和圖書館學(xué)、圖情學(xué)方面還尚無一人。這在很大程度上影響了圖書館在現(xiàn)代信息社會(huì)捕捉信息、處理信息和加工傳遞信息的能力。而隨著科技的發(fā)展，學(xué)科之間的相互交叉、滲透，各類學(xué)科林立，各種文獻(xiàn)成倍增加，而圖書館作為知識的集散地，向這樣的人才知識結(jié)構(gòu)是很難適應(yīng)現(xiàn)代圖書館和社會(huì)需要的。因此，我館力行調(diào)整人才的學(xué)科知識結(jié)構(gòu)，合理組配文理學(xué)科，已成當(dāng)務(wù)之急。

1.3 職稱結(jié)構(gòu)

要想造就一支好的圖書館館員隊(duì)伍，就應(yīng)該具有合理的職稱結(jié)構(gòu)。按照普通高等學(xué)校圖書館評估指標(biāo)規(guī)定，職稱結(jié)構(gòu)：高∶中∶初應(yīng)為 2∶4∶4，職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化，形成梯隊(duì)，對今后開展深層次的信息服務(wù)、館內(nèi)的科研工作非常有利。而我館職稱結(jié)構(gòu)比例為高∶中∶初為 2∶4∶1，而從表中看出，我館至今尚沒有高級職稱人員。顯然我館職稱結(jié)構(gòu)趨于不合理，不利于圖書館的整體發(fā)展，影響了服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的提升。

1.4 性別、年齡結(jié)構(gòu)

高校圖書館工作不僅是知識生產(chǎn)的腦力勞動(dòng)，同時(shí)也是一種繁重的體力勞動(dòng)，據(jù)專家認(rèn)為：男性占50%～60%、女性占40%～50%是一個(gè)比較應(yīng)趨于合理的比例，有利于館內(nèi)工作人員開展工作。過多的女性在工作中容易產(chǎn)生矛盾，引起糾紛，造成館內(nèi)不團(tuán)結(jié)，同時(shí)也不利于工作的安排和管理。我校圖書館現(xiàn)有工作人員50人，其中女館員38人，占70 %，男性10人，占20%，從結(jié)果來看，顯然不符合圖書館規(guī)程的要求比例。

最佳的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)是老、中、青交替有序的階梯結(jié)構(gòu)，從目前來看，我館館員年齡結(jié)構(gòu)趨于不合理：25歲～35歲有7人；35歲～45歲有19人；45～60歲有24人。我館館員的年齡結(jié)構(gòu)是隨著年齡的增長人數(shù)也隨著在增加，而我館自2004年以來至今沒有引進(jìn)一名人才，如果圖書館長期下去不加以重視，圖書館館員將向老齡化趨勢發(fā)展。

2 存在問題

2.1 人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

高校圖書館人力資源開發(fā)與管理是圖書館通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，并使其參與到圖書館各項(xiàng)活動(dòng)中去，開發(fā)其潛能，把館員的全部心力和體力充分調(diào)動(dòng)起來，充分發(fā)揮出圖書館所有資源的價(jià)值，以最大限度地滿足社會(huì)對文獻(xiàn)信息的各項(xiàng)需求。但就我院圖書館來說，還是缺乏人力資源開發(fā)和管理的新理念，管理工作還基本停留在傳統(tǒng)的人事管理上，表現(xiàn)在對人力資源管理的新理論缺乏了解，認(rèn)為圖書館的發(fā)展就是靠投入。資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸，他們沒有真正認(rèn)識到建立一支高素質(zhì)的圖書館員隊(duì)伍是多么重要。以及對通過創(chuàng)造良好工作與生活環(huán)境來吸引人才、留住人才的重要性，至今還未達(dá)成共識。所以，要加快樹立圖書館人力資源開發(fā)和管理的新理念，充分地認(rèn)識到圖書館事業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。只有從現(xiàn)在起重視人才、招攬人才、重用人才，按照科學(xué)管理的要求進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，圖書館才能在發(fā)展迅猛的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存，才能在新世紀(jì)里發(fā)揮應(yīng)有的社會(huì)職能、體現(xiàn)出圖書館應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值，圖書館事業(yè)才能得到長足的發(fā)展。

2.2 管理模式僵化

我院圖書館作為學(xué)校的一個(gè)職能部門，其組織結(jié)構(gòu)、人事安排、資金調(diào)撥都是有學(xué)校掌控著，圖書館沒有任何自主權(quán)，只能根據(jù)學(xué)校人力資源的結(jié)構(gòu)狀況、經(jīng)費(fèi)額度的多少來開展工作。使得圖書館的管理機(jī)制和管理方法及手段比較被動(dòng)和缺乏應(yīng)有的靈活性，管理上管得過于死板，而圖書館內(nèi)部缺乏有效的人才競爭機(jī)制和多樣的激勵(lì)機(jī)制。目前我院偏教學(xué)輕教輔，在圖書館評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格不僅要論資排輩，還要根據(jù)學(xué)校人力資源的人員結(jié)構(gòu)狀況來統(tǒng)一安排，造成許多工作多年的老館員的職務(wù)職稱遲遲不允許評聘，使得圖書館中一些有真才實(shí)學(xué)、有作為、有干勁的中、青年專業(yè)技術(shù)人員受到了極大的挫傷。壓制了館員的主觀能動(dòng)性、積極性及進(jìn)取心和工作熱情和動(dòng)力，造成圖書館人力資源的積極性難以充分發(fā)揮。

2.3 館員素質(zhì)下降

人的利益追求與價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)是人力資源不斷進(jìn)取的源泉。當(dāng)館員投入的勞動(dòng)量與質(zhì)量能夠在利益上得到相應(yīng)的體現(xiàn)時(shí)，那么館員才會(huì)產(chǎn)生學(xué)習(xí)的渴望和動(dòng)力。由于工資報(bào)酬而形成的館員之間在利益上的差別，促使人們?yōu)榭s小差別而努力工作，刻苦鉆研技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能，驅(qū)動(dòng)崗位競爭。但目前我院圖書館在利益分配機(jī)制和崗位競爭機(jī)制不健全，人員結(jié)構(gòu)不合理，圖書館進(jìn)人渠道缺乏把關(guān)，形成人員素質(zhì)與崗位需求錯(cuò)位。館員之間忙閑不均，舒適性方面相互攀比，弱化了館員勤奮工作的意識，形成一種惰性，館內(nèi)工作條件差的崗位成為人員流動(dòng)的死角。圖書館能力與崗位不符、能力與收入不符的現(xiàn)象就自然而然地挫傷了館員學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識、提高專業(yè)技能的積極性，使館員素質(zhì)不斷滑坡。

2.4 考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

目前相當(dāng)一部分高校圖書館還保持著原來固有的“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先是很多高校圖書館沒有重視考核機(jī)制，沒有建立科學(xué)合理的、完善的考核體制。沒有合理的考核就無法對館員的工作進(jìn)行定性定量分析，無法體現(xiàn)出按勞分配、按貢獻(xiàn)分配；也無法使館員對于自己的工作有一個(gè)準(zhǔn)確的定位。另外就我院圖書館目前的情況來看，專業(yè)人才崗位收入和普通工作人員的崗位收入幾乎沒有什么差別，很多需要高新技術(shù)的崗位(例如計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、專業(yè)信息導(dǎo)航等)都是需要由專業(yè)人才承擔(dān)的，但在這些專業(yè)人才的工資待遇和其他待遇都沒有得到合理的體現(xiàn)，與在普通崗位的工作人員幾乎沒有區(qū)別，這樣就與其他單位同等專業(yè)技術(shù)崗位相比收入和待遇或者偏低，又沒有合適的發(fā)展空間和科研條件，這樣就嚴(yán)重打擊了專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。

3 人力資源開發(fā)和管理應(yīng)采取的措施

為了充分開發(fā)人力資源，我院圖書館提出了以人為本的管理觀念，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，營造優(yōu)化的人文環(huán)境，強(qiáng)化自我約束能力。

3.1 堅(jiān)持以人為本的管理理念

以人為本是一種以人為中心的管理思想，其內(nèi)容就是在圖書館的管理中要尊重人、依靠人、理解人、關(guān)心人，圍繞著調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性去組織開展一切管理工作，利用其人力、豐富的館藏資源和先進(jìn)的現(xiàn)代化服務(wù)手段來滿足社會(huì)及人民群眾對圖書館的最大需求。而這一切工作的開展及成效都與圖書館的工作人員有著至關(guān)重要的作用。人是圖書館管理中最重要、最活躍的因素。正如列寧所說的“圖書館員是圖書館事業(yè)的靈魂?！盵4]只有在管理過程中堅(jiān)持一切以館員為中心的管理思想，尊重他們的思想、尊重他們的人格、尊重他們的追求、尊重他們的感情；打破和反對一切等級觀念，平等地對待每一位館員，關(guān)心每一位館員，真正把他們看作是圖書館的主人，最大限度地滿足他們的精神需求和物質(zhì)需求，以此激發(fā)他們的工作熱情，調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性為圖書館的建設(shè)和發(fā)展出謀劃策。最終實(shí)現(xiàn)圖書館一切為了社會(huì)、為讀者的服務(wù)宗旨和目標(biāo)。

3.2 建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

績效考評就是針對每個(gè)館員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對館員工作的實(shí)際效果、價(jià)值及對圖書館貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評價(jià)。考評內(nèi)容包括職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績等。各部門要做好平時(shí)、年度考評記錄，將考評結(jié)果與職工的晉級、任職掛鉤，逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機(jī)制[5]。通過對職工業(yè)績、工作量、創(chuàng)造性考評，獎(jiǎng)勤罰懶，使館員在工作中真正發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，使圖書館工作有效開展。

3.3 建立合理的用人機(jī)制

建立引進(jìn)和調(diào)換機(jī)制。人都普遍存在好逸惡勞的一面，而圖書館長期形成的圖書館工作部門人員構(gòu)成處于固定局面，館員長期從事一項(xiàng)工作的人事管理制度，都為其提供了滋生場所。如何使館員克服這些弊病，必須對館員實(shí)行崗位輪換制。館員崗位流動(dòng)輪換，避免了部分長期從事一項(xiàng)工作所產(chǎn)生的惰性和形成的固定思維模式。全新的工作，可以促進(jìn)館員不斷地學(xué)習(xí)，有利于熟悉圖書館各方面的業(yè)務(wù)，積累管理經(jīng)驗(yàn)，豐富業(yè)務(wù)技術(shù)知識和管理水平，既可以鍛煉隊(duì)伍，培養(yǎng)管理者的協(xié)作精神和全局意識，又能激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性。

3.4 加強(qiáng)圖書館員的培訓(xùn)，建立人才培訓(xùn)體系

館員的培訓(xùn)是圖書館人力資源開發(fā)的重要手段，也是圖書館人才隊(duì)伍不斷獲得新知識的有效途徑。對館員進(jìn)行有計(jì)劃的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，已成為圖書館可持續(xù)發(fā)展的必要條件之一。通過培訓(xùn)，不僅可以發(fā)揮圖書館現(xiàn)有的人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)館員自身的價(jià)值，而且可以明顯改進(jìn)圖書館的工作效率、服務(wù)質(zhì)量，是穩(wěn)定和留住優(yōu)秀館員的有效措施。因此，館員培訓(xùn)應(yīng)該是圖書館人力資源管理工作中一項(xiàng)長期的、經(jīng)常的內(nèi)容[6]。建立培訓(xùn)體系應(yīng)該著重抓好以下幾個(gè)方面：（1）加強(qiáng)館員的在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)具有較強(qiáng)的專業(yè)性、針對性和可操作性?？梢赃x派非圖書館學(xué)專業(yè)的館員參加重慶市圖工委定期開辦的在職培訓(xùn)，豐富他們的業(yè)務(wù)理論知識，提高他們的業(yè)務(wù)水平；也可以送館員到其他高校圖書館或重慶市圖書館等一些業(yè)務(wù)開展得好的圖書館進(jìn)行專業(yè)進(jìn)修；經(jīng)常邀請專家學(xué)者到館開展學(xué)術(shù)講座，讓館員了解圖情學(xué)科新動(dòng)態(tài)，開拓視野等。（2）鼓勵(lì)學(xué)歷深造。相對而言，圖書館系統(tǒng)的學(xué)歷層次較低，加上社會(huì)大環(huán)境的影響而導(dǎo)致人才流動(dòng)和流失，這一弱點(diǎn)就顯得更為突出。為了提高圖書館系統(tǒng)整體隊(duì)伍的學(xué)歷層次，必須把鼓勵(lì)館員取得學(xué)歷達(dá)標(biāo)、第二學(xué)歷等納入圖書館的重點(diǎn)管理工作來抓。比如把學(xué)歷文憑納入崗位調(diào)換、館酬調(diào)整的考慮范圍等。（3）鼓勵(lì)業(yè)余自學(xué)。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來，學(xué)習(xí)已變得異常重要。雖然是自學(xué)，但高校圖書館也應(yīng)該給館員們營造一種學(xué)習(xí)的氛圍并制定出鼓勵(lì)自學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣館員在提高自身的素質(zhì)基礎(chǔ)上提高自己的專業(yè)知識和服務(wù)水平。（4）重點(diǎn)崗位、高素質(zhì)人才的重點(diǎn)培養(yǎng)。高校圖書館根據(jù)本館的需要采取各種措施，在普遍提高人力資源能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，要敢于對關(guān)鍵崗位和高素質(zhì)人才進(jìn)行智力投資。如情報(bào)信息咨詢部門、專業(yè)性較強(qiáng)的采編部、網(wǎng)絡(luò)資源或數(shù)字化信息管理部門等，圖書館確實(shí)需要既懂圖書情報(bào)專業(yè)知識又懂計(jì)算機(jī)、外語及其它相關(guān)學(xué)科基礎(chǔ)知識的高素質(zhì)復(fù)合型人才和管理人才。對他們進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，以提高圖書館的管理和服務(wù)水平，使圖書館人力資源整體能力素質(zhì)有較快的攀升。

3.5 創(chuàng)造良好環(huán)境，推動(dòng)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

圖書館首先要因地制宜，創(chuàng)造有利于創(chuàng)新人才脫穎而出良好外部環(huán)境，為培養(yǎng)創(chuàng)新人才創(chuàng)造公平、寬松、能充分施展才能和知識智慧的空間和舞臺。要有意識地向他們布置圖書館管理、服務(wù)及開發(fā)等領(lǐng)域有創(chuàng)新性的工作任務(wù)，使館員的創(chuàng)新思維和實(shí)踐操作能力不斷得到鍛煉和提高。廣泛開展科研活動(dòng)，增強(qiáng)科研意識，形成人人搞科研，個(gè)個(gè)從事創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，館員可根據(jù)自己的業(yè)務(wù)和專業(yè)進(jìn)行科研活動(dòng)，使館員的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力在工作中得以升華。

3.6 營造良好的發(fā)展環(huán)境，加快優(yōu)秀人才的引進(jìn)

圖書館要不斷地發(fā)展，就必須不斷拓寬服務(wù)范圍、加深服務(wù)內(nèi)涵、提高服務(wù)層次，而很多新業(yè)務(wù)工作需要開展，靠現(xiàn)有的人員不能完全勝任，這樣就必須不斷引進(jìn)人員。圖書館一定要根據(jù)發(fā)展的需要，向?qū)W校提出自己的需求計(jì)劃，并且經(jīng)常向?qū)W院爭取進(jìn)人指標(biāo)，使學(xué)院了解圖書館的發(fā)展，清楚人員的使用。這樣學(xué)院在人員引進(jìn)時(shí)，就會(huì)考慮圖書館的需求，也會(huì)把圖書館的急需人員引進(jìn)來。如我館明確地制定了進(jìn)人標(biāo)準(zhǔn)，即非圖書館學(xué)、計(jì)算機(jī)專業(yè)并且英語未過四級以上的人才不引進(jìn)，并且還鼓勵(lì)本科學(xué)歷館員報(bào)考研究生等。但這并不是說，圖書館想引進(jìn)什么樣人才就能做到的，而現(xiàn)實(shí)情況卻是：圖書館本身的吸引力相對其他行業(yè)要小得多，發(fā)展空間小，社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)待遇低，管理上能級不分等，這些都是導(dǎo)致圖書館吸引不到人才，甚至連已經(jīng)擁有的人才也會(huì)外流。因此，要加大對圖書館事業(yè)的投入、改善辦館條件、提高圖書館館員的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)待遇，是圖書館能夠吸引到足夠人才的基礎(chǔ)；擴(kuò)充圖書館功能、營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境、提供展現(xiàn)才能的舞臺，是圖書館能夠吸引到足夠人才的核心工作；引入競爭機(jī)制、營造積極向上和諧融洽的人際關(guān)系、改變對外形象，是圖書館能夠吸引足夠人才的配套工作。唯有這樣，圖書館才可能在一個(gè)競爭性的社會(huì)結(jié)構(gòu)中獲得自己需要的人才，也才有可能在這個(gè)競爭的社會(huì)中生存與發(fā)展。

3.7 營造優(yōu)化的人文環(huán)境

圖書館人文環(huán)境是一個(gè)圖書館個(gè)性和風(fēng)貌的集中體現(xiàn)，是在長期辦館過程中所形成的一種文化氛圍，它包括館風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、價(jià)值取向、精神風(fēng)貌等內(nèi)容。圖書館人文環(huán)境的優(yōu)劣，對吸引和穩(wěn)定人才起著至關(guān)重要的作用。圖書館文化是圖書館在長期辦館過程中所形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，良好的文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心，營造一種理解和關(guān)心人的局面；要切實(shí)關(guān)心每一位館員，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，積極與他們溝通，力爭建立一種彼此理解、信任、愛護(hù)和支持的關(guān)系；要廣泛收集館員的意見，經(jīng)常傾聽館員的呼聲，在盡可能的條件下想方設(shè)法為館員解決工作和生活困難，解決他們后顧之憂，讓他們充分體會(huì)到圖書館的關(guān)愛，感受到單位就是自己的家，達(dá)到凝聚人心，極大地調(diào)動(dòng)館員的積極性和創(chuàng)造性。

[1] 紀(jì)少英,劉晨輝.企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)把握五個(gè)要素[J].人力資源開發(fā)與管理,20003(1):23-24.

[2] 教育部.普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程(修訂)[M].2002.2.

[3] 楊軍,表曉通.淺談圖書館”人本管理”機(jī)制的建立[J].蘇州絲綢工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2000(6).

[4] 曾盛聰.思想政治工作與人本管理的差異與契合[J].社會(huì)科學(xué)方法,2002(1):7-10.

[5] 張怡.人本思想與 21世紀(jì)圖書館人力資源管理[J].圖書情報(bào)工作,2001(1):70-72.

[6] 馬恒通.圖書館知識管理的核心——人力資源管理[J].圖書館理論與實(shí)踐,2003(1):12-13.

Study on Human Resources Development and Management in Academic Library——For library of Yangtze Normal University an example

LIU Xiao -li
(Library，Yangtze Normal University, Chongqing 408100)

Based on the state of human resources of Academic library, this article points out the problems of human resources management in libraries at present. Some suggestions, which includes librarian's inspection and training and the idea of human oriented,should be adopted to improve it.

Academic libraries; human resources; development and management

G258.6

A

1008-1151(2011)08-0233-03

2011-04-28

劉曉莉（1971－），女，長江師范學(xué)院圖書館館員。

職 稱部 門 人 數(shù) 高級職稱副高級職稱中級職稱初級職稱流通部 34 2 8 2采編部 5 3 1 1圖情部 3 1 2電子閱覽室 4 1 2辦公室 4 2 2總 數(shù) 50 8 14 5百分比 16% 28% 10%