杜恒波，許衍鳳

（1.東華大學(xué)工商管理學(xué)院，上海200051；2.山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院，山東煙臺264005）

基于熵值法的人力資源外包風(fēng)險模糊綜合評價研究

杜恒波1，許衍鳳2

（1.東華大學(xué)工商管理學(xué)院，上海200051；2.山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院，山東煙臺264005）

在文獻梳理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)人力資源外包風(fēng)險評價指標(biāo)體系，用熵權(quán)法對各指標(biāo)的權(quán)重進行賦值，并用模糊綜合評價法對企業(yè)人力資源外包風(fēng)險進行評價，為企業(yè)管理者決策提供依據(jù)。

模糊綜合評價；熵值法；人力資源外包風(fēng)險

0 引言

人力資源外包于20世紀(jì)7、80年代產(chǎn)生于西方發(fā)達國家。人力資源外包使企業(yè)可以利用外部優(yōu)秀的專業(yè)化資源,從而降低成本,提高效率，更加集中于自己的戰(zhàn)略發(fā)展，使其獲的核心競爭優(yōu)勢。據(jù)美國IDC公司曾作過統(tǒng)計,2000年美國人力資源外包總成交量為227億美元左右,而且以每年31.7%的速度增長。[1]另據(jù)Gurchiek（2005）的研究，調(diào)查對象中94%的企業(yè)外包一種以上的人力資源管理職能，而且近一半的企業(yè)還有進一步的外包計劃。[2]已成為21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。但是，人力資源外包這一新的管理理念和經(jīng)營方式也為外包企業(yè)帶來了諸多風(fēng)險，如何對人力資源外包風(fēng)險進行準(zhǔn)確評估成為企業(yè)面臨的緊迫課題。

1 理論回顧

Maris.G Martinsons(1993)認為，人力資源外包的風(fēng)險主要表現(xiàn)在：人力資源的戰(zhàn)略柔性下降、長期的高費用抵償了短期的費用節(jié)儉、外包商不能滿足企業(yè)對人力資源的需求、忽略了企業(yè)內(nèi)部改進的可能性和努力的必要性。[3]Greer (1999)的研究表明人力資源外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時，缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識。[4]Cooke等人(2004)研究發(fā)現(xiàn),人力資源外包活動會增加直線經(jīng)理的工作任務(wù)并給其帶來不便，因為“外包商可能并不完全了解經(jīng)理的實際需求或者兩方根本沒有溝通和建立工作關(guān)系”。[5]Lilly等(2005)總結(jié)了人力資源外包中存在的風(fēng)險：隱藏的過渡與管理成本、外包商的鎖定、合約修訂、法律爭議與訴訟、服務(wù)質(zhì)量的下降、外包成本上升、企業(yè)競爭力喪失、隱藏的服務(wù)成本。[6]國內(nèi)學(xué)者繆小明(2005)等提出，我國人力資源外包的風(fēng)險主要包括：員工流失風(fēng)險、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險、信息不對稱風(fēng)險、企業(yè)信息泄露風(fēng)險、文化沖突風(fēng)險等。[7]劉穎(2006)則從以下幾個方面歸納了人力資源外包的風(fēng)險:外包決策的失誤、企業(yè)機密的泄露、外包商甄選的失敗及控制的乏力、員工阻力、企業(yè)柔性和變革的缺失、退出外包存在壁壘。[8]白艷莉（2007）認為人力資源外包存在6種風(fēng)險：外包商甄選失當(dāng)、企業(yè)對外包商過度依賴、高額轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險、信息泄露、企業(yè)人力資源管理弱化、變革引發(fā)的沖突風(fēng)險。[9]易華（2010）認為企業(yè)人力資源管理外包從發(fā)包方來看，可以分為企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩方面的風(fēng)險。前者主要包括成本估算、人力資源角色重新定位和員工抵制的風(fēng)險等；后者主要包括外包服務(wù)商選擇、文化差異和信息安全等。[10]

2 人力資源外包風(fēng)險評價指標(biāo)體系的建立

根據(jù)文獻研究可知，人力資源外包風(fēng)險主要來源于外部環(huán)境、企業(yè)自身以及外包商三個方面。在專家咨詢基礎(chǔ)上，遵循系統(tǒng)性、客觀性、可重構(gòu)以及可擴充性原則，我們構(gòu)建的人力資源外包風(fēng)險評價指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，如表1所示。

表1 人力資源外包風(fēng)險評價的指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)表

3 企業(yè)人力資源外包風(fēng)險模糊綜合評價模型

3.1 評價因素集的確定

假設(shè)用評價因素集U={u1,u2,…,un}來刻劃人力資源外包風(fēng)險。如前所述，建立由三個一級指標(biāo)和相應(yīng)二級指標(biāo)的人力資源外包風(fēng)險評價指標(biāo)體系。

其中，因素集：U={u1,u2,u3}；

子因素集：u1={u1,1,u1,2,u1,3}

u2={u2,1,u2,2,u2,3,u2,4,u2,5,u2,6,u2,7,u2,8}

u3={u3,1,u3,2,u3,3,u3,4,u3,5,u3,6}

3.2 指標(biāo)權(quán)重的確定

設(shè)Ui的權(quán)重為ai(i=1,2,…,n)，則一級權(quán)重集為：A={ai,…,設(shè)二級指標(biāo)Uij的權(quán)重為aij(i=1,2,3;j=1,2,…,ki)，則二級權(quán)重集為：1,…,3)。

確定權(quán)重的方法有層次分析法、主成份分析法、熵權(quán)法、三角模糊數(shù)法和變異系數(shù)法等。筆者建議采用熵權(quán)法來確定權(quán)重，因為熵值法是一種客觀賦權(quán)法，它根據(jù)來源于客觀現(xiàn)象的眾多信息，通過分析各指標(biāo)間的聯(lián)系程度及指標(biāo)所提供的信息量來客觀地決定各指標(biāo)權(quán)重，可在一定程度上避免目前一些綜合評價方法中存在的因主觀賦權(quán)所帶來的指標(biāo)權(quán)重偏差。具體步驟為：⑴采用Z-Score標(biāo)準(zhǔn)化公式對數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化；⑵計算第i項指標(biāo)的熵值⑶令gi=1/ei，則第j項指標(biāo)的權(quán)重為。同理可得各二級指標(biāo)的權(quán)重集Ai。

3.3 評價集的確定

設(shè)人力資源外包風(fēng)險的每一個指標(biāo)的評價結(jié)果分為n個等級，則V={v1,v2,…,vn}。這里我們?nèi)={高，較高，一般，較低，低}五個等級為評語等級。即V={v1,v2,v3,v4,v5}={高，較高，一般，較低，低}。

3.4 模糊綜合評價

對人力資源外包風(fēng)險評價的指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)中各個指標(biāo)進行單因素評價，具體做法可采用專家打分法。從企業(yè)內(nèi)外部選取多名專家評估小組，請專家獨立的對Ui進行評價，并給出的每個二級指標(biāo)Uij對于評價集V的隸屬度。通過對調(diào)查結(jié)果的整理、統(tǒng)計，可得一級指標(biāo)的模糊綜合評價結(jié)果Bi=即可得到一級指標(biāo)的單因素模糊評價矩陣：R=對一級指標(biāo)進行二級模糊綜合評價：B=A莓R=(b1,b2, b3,b4,b5)，B即為該企業(yè)人力資源外包風(fēng)險評價結(jié)果。其中bj代表該企業(yè)人力資源外包風(fēng)險的水平隸屬于vj的程度，（j= 1,2,…,5）。根據(jù)最大隸屬度原則，若則人力資源外包風(fēng)險總體上來說隸屬于第j等級。

4 總結(jié)

企業(yè)人力資源外包風(fēng)險評價指標(biāo)體系和評價方法的研究，對企業(yè)管理者能否做出正確的決策有直接影響。本文建立的評價指標(biāo)體系是理論分析基礎(chǔ)上的基本指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自己實際情況適當(dāng)刪減或增加；采用熵值法和模糊綜合評價法相結(jié)合進行人力資源管理外包的風(fēng)險評價，較大程度地克服評價過程中主觀因素的影響，為企業(yè)決策者提供客觀依據(jù)。

[1]魏曉彤.企業(yè)人力資源管理外包的價值創(chuàng)造模式[J].科技進步與對策,2007，（5）.

[2]傅志明,高毅蓉,杜恒波.我國人力資源外包研究述評[J].管理學(xué)家, 2009，（3）.

[3]Maris.G Martinsons.Outsourcing Information Systems:A Strategic Partnership Risks[J].Long Range Panning,1993,26(3).

[4]Greer,Charles R.,Youngblood,Stuart A.,Gray,David A.Human Resource Management Outsourcing:The Make or Buy Decision[J]. Academy of Management Executive,1999,13(3).

[5]Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.Rubery,J.Forbetterand for worse?Transter of Undertaking and Reshaping of Employment Relations[J].International Journal of Human Resource Management, 2004,15(2).

[6]Lilly,Juliana D，Gray,David A，Virick,Meghna.Outsourcing the Human Resource Function:Environmental and Organizational Characteristics that Affect HR Performance[J].Journal of Business Strategies,2005,22(1).

[7]繆小明,鄭楠.企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其規(guī)避措施探析[J].軟科學(xué)，2005，（2）.

[8]劉穎,錢慧敏.我國企業(yè)人力資源外包風(fēng)險管理的探討[J].企業(yè)活力，2006，（2）.

[9]白艷莉.西方企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其控制策略?[J].中國人力資源開發(fā)，2007，（5）.

[10]易華.物流企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險及其防范[J].財經(jīng)理論與實踐,2010,31（163）.

（責(zé)任編輯/浩天）

F272

A

1002－6487（2011）05－0176-02

國家自然科學(xué)基金資助項目（70872063）；山東省高校人文社科項目（J09WJ71）

杜恒波（1980-），男，山東泰安人，博士研究生，講師，研究方向：組織與人力資源管理。

許衍鳳（1980-），女，山東淄博人，博士研究生，講師，研究方向：人力資源管理。