鄧艷君

當(dāng)前，國有企業(yè)人才總量規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才整體素質(zhì)不斷提升，2009年，國有及國有控股工業(yè)企業(yè)全部從業(yè)人員年平均人數(shù)達(dá)到1803.37萬人，其中就有大量的知識(shí)型人才。如何對(duì)這些人才進(jìn)行有效的激勵(lì)，是一個(gè)值得探討的問題。

知識(shí)型人才激勵(lì)的特征

知識(shí)型人才大多受過較為完善的高等教育，在工作中以腦力勞動(dòng)為主。這類人才的激勵(lì)，需要把握其工作方式的非固定性，工作內(nèi)容的創(chuàng)新性，工作成果的先導(dǎo)性等特征，這樣才能更好的實(shí)施激勵(lì)。

一、工作方式的非固定性。對(duì)于既定的工作內(nèi)容，知識(shí)型人才可能會(huì)進(jìn)行多方面的創(chuàng)新。首先，工作時(shí)間的非固定性，部分知識(shí)型人才的作息規(guī)律與一般的工作人員不同，如愿意充分利用“夜深人靜”的環(huán)境從事工作，即非法定工作時(shí)間從事工作。其次，工作方法的非固定性，由于知識(shí)型人才自主性相對(duì)較強(qiáng)，他們對(duì)于自身的工作方式有著自己的想法，而這些方法有可能比企業(yè)現(xiàn)行的方式更有效率，或者能夠更好的提高產(chǎn)品質(zhì)量。再次，工作途徑的非固定性，在工作過程中，知識(shí)型人才可能會(huì)對(duì)現(xiàn)有的工作途徑予以改進(jìn)，這就產(chǎn)生了工作途徑的非固定性。

二、工作內(nèi)容的創(chuàng)新性。對(duì)于知識(shí)型人才而言，他們?cè)诠ぷ鬟^程中可能會(huì)對(duì)現(xiàn)有的工作內(nèi)容產(chǎn)生諸多新的想法，如對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)或者創(chuàng)新等等，而這些創(chuàng)新活動(dòng)需要耗費(fèi)或者說占用法定的工作時(shí)間，或者說在法定工作時(shí)間內(nèi)原有的工作內(nèi)容難以完成，這就存在一定的沖突。因此，在對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行激勵(lì)的過程中，必須考慮這種工作內(nèi)容的創(chuàng)新性。

三、工作成果的先導(dǎo)性。對(duì)于知識(shí)型人才特別是一些專門從事研究型工作的知識(shí)型人才而言，其工作成果具有先導(dǎo)性，甚至一些成果要到若干年以后才能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，部分成果則會(huì)直接運(yùn)用于企業(yè)生產(chǎn)過程中，但其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響難以進(jìn)行全面準(zhǔn)確的評(píng)估，如部分技改項(xiàng)目的研究，所有的這些，都要求在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)必須考慮工作成果的這些特性。

當(dāng)前知識(shí)型人才激勵(lì)制度中存在的主要問題

總體來看，當(dāng)前知識(shí)型人才激勵(lì)依然存在激勵(lì)機(jī)制有待改善、激勵(lì)內(nèi)容有待改進(jìn)、激勵(lì)的力度值得商榷等方面的問題。

一、激勵(lì)機(jī)制有待完善。從制度的設(shè)計(jì)來看，部分企業(yè)雖然考慮了知識(shí)型人才的特征，但為既定時(shí)間內(nèi)追求更好的經(jīng)濟(jì)效益，部分國有企業(yè)在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)的過程中，通過對(duì)既定時(shí)間段內(nèi)的工作成果進(jìn)行考核等方式來進(jìn)行激勵(lì)，但部分研究型的工作要取得明顯成效需要較長的時(shí)間，這就存在彈性不夠的問題。特別是對(duì)于知識(shí)型人才而言，假設(shè)不能在既定時(shí)間內(nèi)完成激勵(lì)目標(biāo)，則會(huì)對(duì)自身的信用造成較為嚴(yán)重的沖擊，并進(jìn)而影響其職業(yè)發(fā)展，從而給整個(gè)激勵(lì)制度的實(shí)施帶來了較多的外部干預(yù)。

二、激勵(lì)內(nèi)容有待改進(jìn)。當(dāng)前，我國知識(shí)型人才數(shù)量相對(duì)較多，因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的過程中，更多的是采取薪酬或者福利激勵(lì)方式，即對(duì)于符合激勵(lì)條件的個(gè)人給予物質(zhì)或者金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)，而其他方式如職務(wù)晉升等采用較少。即使是物質(zhì)上的激勵(lì)，也大多為一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而沒有形成長期的利益分享機(jī)制。

三、激勵(lì)的力度值得商榷。由于長期我國職工的維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，甚至部分條件下要求職工為企業(yè)做出無償奉獻(xiàn)，雖然當(dāng)前這一情況已有大幅度的改善，但在激勵(lì)的過程中，仍然表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)型人才的激勵(lì)力度不夠的問題，甚至出現(xiàn)對(duì)于部分非領(lǐng)導(dǎo)崗位、非科研崗位的知識(shí)型人才，企業(yè)沒有區(qū)別對(duì)待的情形。

知識(shí)型人才激勵(lì)制度改進(jìn)策略研究

對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行有效的激勵(lì)，可以從科學(xué)合理的設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，加強(qiáng)考核動(dòng)態(tài)的調(diào)整激勵(lì)制度，強(qiáng)化激勵(lì)制度的實(shí)施等方面著手。

一、科學(xué)合理的設(shè)計(jì)激勵(lì)制度。首先，要選取適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行激勵(lì)。如采用薪酬制度進(jìn)行激勵(lì)，則可以從工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利四個(gè)方面來進(jìn)行設(shè)計(jì)，并對(duì)四個(gè)方面分別給予不同的權(quán)重，其中權(quán)重的計(jì)算方法可以采用專家確定法、崗位工作量占整個(gè)生產(chǎn)流程的比例法等。其次，在開展物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重精神激勵(lì)的作用，要根據(jù)知識(shí)分子的成就欲望等因素來考慮非物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容。而對(duì)于職務(wù)激勵(lì)，則需要慎重考慮，但可以創(chuàng)造性的運(yùn)用內(nèi)部聘用為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱的方式來對(duì)這些人才進(jìn)行激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性，并以此來提高其福利待遇。

二、加強(qiáng)考核對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。知識(shí)型人才成長速度快，因此，要根據(jù)其實(shí)際工作情況，動(dòng)態(tài)的調(diào)整激勵(lì)制度。首先，要建立完善的考核制度。要通過構(gòu)建完善的績效考核指標(biāo)體系，對(duì)知識(shí)型人才的工作績效進(jìn)行有效的考核，以此為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)激勵(lì)制度。其次，要對(duì)激勵(lì)的內(nèi)容和方式進(jìn)行動(dòng)態(tài)的更新。隨著知識(shí)型人才的成長，其對(duì)各種激勵(lì)內(nèi)容 的反應(yīng)程度會(huì)發(fā)生變化，從而使得激勵(lì)效果發(fā)生變化，而這就需要?jiǎng)討B(tài)的對(duì)激勵(lì)行為進(jìn)行調(diào)整，以便提高激勵(lì)效果。

三、強(qiáng)化激勵(lì)制度的實(shí)施。首先，要強(qiáng)化監(jiān)督，在激勵(lì)制度實(shí)施過程中，要防止部分知識(shí)型人才為達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)而采取各種行動(dòng)隱藏不利信息，從而給企業(yè)帶來損失。其次，要強(qiáng)化激勵(lì)實(shí)施保障，要從資金、職務(wù)等方面對(duì)承諾的激勵(lì)方式和內(nèi)容予以兌現(xiàn)，從而保障激勵(lì)的權(quán)威性和有效性。

（作者單位：湖南省電力公司岳陽電業(yè)局）