信陽師范學(xué)院 陳金先

1 激勵(lì)的含義

所謂激勵(lì)就是平常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性，也就是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。激發(fā)動(dòng)機(jī)是指通過各種辦法使人處于一種興奮的狀態(tài)，然后通過各種客觀因素的刺激來引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為通過外界所施加的推動(dòng)力和吸引力，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)高度一致。被激勵(lì)的人的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱是看不到聽不到的，是一種內(nèi)在變量，而且只能從被激勵(lì)人的工作績(jī)效上行為上做判斷，對(duì)被激勵(lì)人激勵(lì)手段的水平越高，績(jī)效越大。

2 對(duì)企業(yè)營(yíng)銷人員的激勵(lì)措施

2.1 對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)

企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想做大做強(qiáng)，企業(yè)營(yíng)銷業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或者下降，除去那不可抗拒的因素以外，人才是其中關(guān)鍵的因素，而促進(jìn)人(員工)的積極性的辦法就是績(jī)效考核，這樣就要看工作的企業(yè)是否將業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)制定的合理，管理層對(duì)員工績(jī)效考核是否能夠公平、準(zhǔn)確的實(shí)施、控制，這都會(huì)對(duì)一線營(yíng)銷人員對(duì)工作的積極性有著直接的影響。而營(yíng)銷人員的積極性和表現(xiàn)則又會(huì)對(duì)企業(yè)的效益有著重大的影響，因此，企業(yè)的決策者、管理者必須運(yùn)用理性的科學(xué)方法，來進(jìn)行績(jī)效考核，并且把握好績(jī)效考核的互動(dòng)性的特征。

對(duì)照一些激勵(lì)的相關(guān)理論，可以視本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核定一個(gè)方案?？梢詫N售人員的績(jī)效考核劃分為工作業(yè)績(jī)考核與綜合考核兩部分，根據(jù)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的基本原則，可以將業(yè)績(jī)考核定為，工作業(yè)績(jī)考核為70%，而綜合考核為30%。

工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括：個(gè)人素質(zhì)(包括協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等)、工作態(tài)度(包括客戶投訴、基礎(chǔ)管理、自我管理能力、完成任務(wù)能力)、客戶基本管理(包括賬目管理、信息管理、客戶管理、清欠管理)、計(jì)劃執(zhí)行與回款率等。

綜合考核包括: 個(gè)人素質(zhì)、履行工作職責(zé)、客戶基本管理等，事先將銷售量考核，按事先標(biāo)準(zhǔn)考核占70%，根據(jù)事后考核調(diào)整占30%，而客觀標(biāo)準(zhǔn)定個(gè)基層考核，可以將評(píng)估占70%，而領(lǐng)導(dǎo)事后評(píng)估占30%，而事后調(diào)整包括:因?yàn)樘厥獾那闆r對(duì)銷售量造成影響的情況、突發(fā)事件的影響、公司政策與產(chǎn)品造成的影響等。

獎(jiǎng)金是績(jī)效考核結(jié)果的體現(xiàn)，將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效考核直接掛鉤這對(duì)提高營(yíng)銷人員的積極性有很大的促進(jìn)作用。但是雖然進(jìn)行了綜合考評(píng)30%，事后評(píng)估調(diào)整30%，但是一定要在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要注意，既要可以激勵(lì)銷量，又可以避免一些不合理的因素，可以在績(jī)效考核中盡量實(shí)現(xiàn)多勞多得。但是，績(jī)效考核并不是萬能的，由于一些特殊原因，例如因?yàn)槭袌?chǎng)屬于開發(fā)期、衰退期或者目標(biāo)銷量制定的不合理，使一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是與回報(bào)不成正比，從而有失公正，大大影響了與之相關(guān)的營(yíng)銷人員的工作積極性。這樣可以采取一些措施，比如在績(jī)效獎(jiǎng)金之外再增設(shè)一些其他獎(jiǎng)勵(lì)作為輔助性的措施可能會(huì)有更好的效果，可以增設(shè)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)獎(jiǎng)、增長(zhǎng)獎(jiǎng)、開拓獎(jiǎng)等單項(xiàng)獎(jiǎng)。

對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)一旦確定了，就不要總是更改，但是也不能太本本主義?？梢愿鶕?jù)本企業(yè)的實(shí)際營(yíng)銷情況以及市場(chǎng)變化而采取靈活使用的管理方式，筆者建議可以將PDCA計(jì)劃循環(huán)法與營(yíng)銷人員績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)，這樣可以使績(jī)效考核保持必要的連續(xù)性。DCA是英語的縮寫，PLAN計(jì)劃，DO執(zhí)行，CHECK檢查，ACTION處理。

PDCA循環(huán)示意圖見圖1，PDCA示意圖見圖2。

銷售目標(biāo)計(jì)劃和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，而不是以一成不變的。一個(gè)好的績(jī)效考核思想和方案應(yīng)該是銷售目標(biāo)計(jì)劃、銷售全程管理工作中的一個(gè)有機(jī)的組成部分?？?jī)效考核是銷售全管理工作中至始至終的能量供給劑。從方案制定到實(shí)施執(zhí)行、信息反饋、監(jiān)督控制、處理調(diào)整，可以說績(jī)效考核參與了銷售管理工作的全過程。

圖1 螺旋上升示意圖

圖2 PDCA循環(huán)圖

2.2 營(yíng)銷人員的指標(biāo)薪酬方案

2.2.1 制定指標(biāo)薪酬制

指標(biāo)薪酬是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益有效結(jié)合而設(shè)計(jì)的。由于不同的營(yíng)銷人員對(duì)努力和成績(jī)、成績(jī)和報(bào)酬之間的關(guān)系或許有不同的認(rèn)識(shí)，所以指標(biāo)薪酬制就是詳細(xì)說明這些成績(jī)指標(biāo)并把它傳達(dá)給營(yíng)銷人員、把企業(yè)目標(biāo)和營(yíng)銷人員報(bào)酬相聯(lián)系起來。進(jìn)一步講，指標(biāo)薪酬就是企業(yè)首先對(duì)以個(gè)銷售人員崗位的所有工作分解成一系列的具體指標(biāo)，并根據(jù)此對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值設(shè)定一個(gè)工資總額，然后根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，營(yíng)銷人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。

(1)對(duì)營(yíng)銷人員崗位進(jìn)行分析

分析營(yíng)銷人員的崗位就是研究、確定企業(yè)中的營(yíng)銷人員的各項(xiàng)工作，對(duì)每項(xiàng)工作名稱、工作程序、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等進(jìn)行確定分析，并根據(jù)此制定崗位說明。

(2)確定崗位指標(biāo)

分析工作崗位指標(biāo)并對(duì)崗位薪酬指標(biāo)進(jìn)行確定，這是在衡量崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值的基礎(chǔ)上的，對(duì)于關(guān)系不大的、次要的、不容易明確界定的、待評(píng)崗位、意義重疊的應(yīng)該避免納入。對(duì)于不同的崗位應(yīng)該有不同的薪酬指標(biāo)，并且要根據(jù)企業(yè)的具體特點(diǎn)與崗位的類型來制定，按績(jī)效的內(nèi)容薪酬指標(biāo)可以劃分如下：

①個(gè)人才干：對(duì)于個(gè)人的才干包括態(tài)度、想象力、語言溝通技巧、判斷力、熱程度、獨(dú)立性等；

②內(nèi)部關(guān)系：對(duì)于內(nèi)部關(guān)系包括同事之間有效溝通的合作能力；與其他部分能良好相處的能力；對(duì)工作條件了解的程度；

③顧客關(guān)系：對(duì)于顧客關(guān)系包括為顧客服務(wù)能提供協(xié)助的能力；對(duì)顧客提出或者產(chǎn)生的問題解決的技巧能力；對(duì)現(xiàn)有客戶數(shù)量掌握的能力；

④營(yíng)銷特質(zhì)：對(duì)于營(yíng)銷特質(zhì)包括法律法規(guī)知識(shí)的掌握、對(duì)出現(xiàn)異議處理的能力、對(duì)營(yíng)銷介紹的能力、開發(fā)新客戶的能力、對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、市場(chǎng)、客戶、競(jìng)爭(zhēng)熟悉的能力；

⑤營(yíng)銷成果：影響成果包括營(yíng)銷區(qū)域的市場(chǎng)占有率達(dá)多少；客戶訪問次數(shù)是多少；新客戶的開發(fā)達(dá)到多少；銷售量是多少；銷售額是多少；毛利有多少等。

2.2.2 確定各薪酬標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)

工作崗位不同，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不同。通過對(duì)薪酬指標(biāo)等級(jí)數(shù)進(jìn)行確定，并根據(jù)等級(jí)的多少確定該指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重以及等級(jí)界定，并且對(duì)各指標(biāo)的總體以及分級(jí)以簡(jiǎn)要的說明予以界定，便于對(duì)評(píng)價(jià)港外的過程中根據(jù)此說明對(duì)每個(gè)崗位在一定指標(biāo)的等級(jí)上進(jìn)行評(píng)定。

2.2.3 確定崗位薪酬指標(biāo)的分值

根據(jù)崗位薪酬指標(biāo)的相對(duì)重要性，對(duì)其分值進(jìn)行確定，對(duì)每一薪酬指標(biāo)應(yīng)該評(píng)價(jià)多少分進(jìn)行確定，在各指標(biāo)間這些分?jǐn)?shù)應(yīng)該在各等級(jí)中如何分配，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況確定，沒有具體標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.4 采用評(píng)分法對(duì)崗位付酬指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)

對(duì)于評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中的每一薪酬指標(biāo)，企業(yè)可以半年或者一年對(duì)照每一等級(jí)按說明評(píng)出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，以此分?jǐn)?shù)來發(fā)放相應(yīng)的工資總額與獎(jiǎng)金。

2.3 營(yíng)銷人員職業(yè)發(fā)展體系

企業(yè)可以根據(jù)自身情況建立以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略相適應(yīng)的能力體系，以及以能力體系為核心的人才選拔、激勵(lì)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)的人力資源管理體系，根據(jù)公司營(yíng)銷發(fā)展需要及目前管理狀況，建議加快企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)。

[1]周文霞.管理中的激勵(lì)[M].北京:企業(yè)管理出版社,2004.

[2]蔡陽陽.從人力資源制度的建設(shè)到經(jīng)理人員激勵(lì)機(jī)制的形成[J],中國(guó)人力資源開發(fā),2005,(3).