● 崔 勛 張義明 王慶娟

關(guān)于企業(yè)雇傭質(zhì)量的思考*

● 崔 勛 張義明 王慶娟

文獻回顧顯示，對雇傭質(zhì)量的相關(guān)研究目前尚無專門界定企業(yè)或工作場所層次的雇傭質(zhì)量的概念及測量。本文在重新審視企業(yè)雇傭關(guān)系內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合效率、公平和發(fā)言權(quán)的分析框架，納入心理契約的觀點，并從態(tài)度與行為/結(jié)果兩個方面考慮，對企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念及對應(yīng)的測量方法進行了探討。

雇傭關(guān)系 工作質(zhì)量 雇傭質(zhì)量 企業(yè)雇傭質(zhì)量

*本文受國家自然科學(xué)基金項目（70672028）資助

一、引言

雇傭關(guān)系作為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會中一種核心的社會經(jīng)濟利益關(guān)系，一直是勞動經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)以及管理學(xué)研究的重要范疇。在近百年的發(fā)展過程中，雇傭關(guān)系領(lǐng)域涌現(xiàn)了大量的研究結(jié)論和成果。Commons（1909,1924,1934,1950）、韋伯夫婦（1894,1897）、Dunlop（1958）、 Kochan,Katz和Mckersie（1986）、Lee（1996a,1996b）等制度學(xué)派的學(xué)者，以及Drucker（1954）等人力資源管理的研究者對雇傭關(guān)系的內(nèi)涵、影響雇傭關(guān)系的系統(tǒng)因素等，已經(jīng)有了相對成熟的研究。但是，已有的理論和研究中，邏輯分析和推演的規(guī)范研究比較多，基于定量分析的實證研究相對較少，進而導(dǎo)致關(guān)于雇傭關(guān)系的產(chǎn)出和結(jié)果的研究相對欠缺。由于已有的研究對雇傭關(guān)系本身的測量亦沒有統(tǒng)一的結(jié)論，因此在探討雇傭關(guān)系的影響時，更多是探討對以簡單指標(biāo)替代的企業(yè)績效的影響 （Katz,Kochan&Gobeille,1983;Katz,Kochan&Weber,1985;Meyer&Cooke,1993;Kleiner,Leonard&Pilarski,2002;Jalette&Bergenon,2002）。

企業(yè)績效是一個多維、多因的概念，直接構(gòu)建雇傭關(guān)系與企業(yè)績效之間的邏輯關(guān)系，顯然不夠嚴謹。應(yīng)該基于“企業(yè)雇傭?qū)嵺`——‘黑箱’——企業(yè)績效”的思路，尋求聯(lián)結(jié)企業(yè)雇傭?qū)嵺`與企業(yè)績效之間的關(guān)鍵概念或變量。企業(yè)雇傭?qū)嵺`的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工，因此其直接的影響應(yīng)該是員工的態(tài)度與行為，以及相伴隨的一系列產(chǎn)出，而這些結(jié)果顯然也是影響企業(yè)績效的一些關(guān)鍵因素。企業(yè)雇傭?qū)嵺`導(dǎo)致的直接結(jié)果，可以提升到“企業(yè)雇傭質(zhì)量”的概念層次，從而提升企業(yè)雇傭關(guān)系相關(guān)實證研究的精確程度。

當(dāng)前已經(jīng)有研究嘗試從不同角度和層次探討雇傭質(zhì)量某些維度的測量問題，但這些測量主要基傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的概念。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系理論受制度經(jīng)濟分析習(xí)慣和法制調(diào)整的影響較大，對雇員本身所具有的主體性的關(guān)注不夠。隨著技術(shù)發(fā)展、分工細化、彈性雇傭、經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟等環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的、基于制造業(yè)、藍領(lǐng)工人以及強調(diào)與之相伴的雇主與工會之間的集體談判等基礎(chǔ)的雇傭關(guān)系的概念面臨著巨大的挑戰(zhàn)，多元主義視角下的雇傭關(guān)系在內(nèi)涵與調(diào)整形式上都在發(fā)生轉(zhuǎn)型。工會組織率的下降與談判集中度的降低，使得企業(yè)或者工作場所層次的雇傭?qū)嵺`顯得越來越為重要。無工會的雇傭制度、白領(lǐng)工作要受到同樣的重視，而且關(guān)注的重點也開始由傳統(tǒng)的集體談判轉(zhuǎn)變到 “觀點、參與者、過程和實踐”的結(jié)構(gòu)上（Salamon,2002）。在這樣的背景下，雇傭關(guān)系的內(nèi)涵除了雇主與雇員間的經(jīng)濟、社會和政治關(guān)系外，還要有一種心理要素，即員工與組織之間的心理契約 （Guest&Conway,1999,2002;Lewis,Thornhill&Saunders,2003）。

在研究范式上，雇傭關(guān)系領(lǐng)域同時存在分析層次以及多元主義（制度學(xué)派）、一元主義（人力資源管理學(xué)派）和批判勞資關(guān)系學(xué)派（馬克思主義）等不同派別，使得關(guān)于雇傭關(guān)系的探討顯得尤為復(fù)雜。Budd（2004）認為在解決包羅廣泛的人力資源與勞資關(guān)系研究領(lǐng)域的問題時，關(guān)于雇傭關(guān)系主要目的的定位十分關(guān)鍵，研究雇傭關(guān)系要同時關(guān)注效率、公平和發(fā)言權(quán)的目的。由于有效配置稀缺資源的重要性，效率是雇傭關(guān)系的首要目的。但這里的效率并不僅僅指企業(yè)的效率，還包括勞動力市場和員工的配置效率。而充分考慮到雇員的主體性，從工作中的人性尊嚴的角度出發(fā)，則是論證公平和發(fā)言權(quán)的基礎(chǔ)?！靶?、公平、發(fā)言權(quán)三部曲通過在公平的工具性層面和發(fā)言權(quán)的內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)之間加以明辨，進一步深化了效率與公平準(zhǔn)則?！保˙udd,2004:42）

本文將在系統(tǒng)回顧和整理既有相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，考慮企業(yè)雇傭關(guān)系環(huán)境的變化，基于擴展的雇傭關(guān)系的內(nèi)涵和更廣泛的三邊分析框架，既考慮企業(yè)與員工雙方的角度，也要考慮互動過程的角度，探討“企業(yè)雇傭質(zhì)量”概念的構(gòu)建問題，嘗試構(gòu)建一個相對全面的概念分析框架。

二、雇傭質(zhì)量的測量問題

盡管目前尚無“企業(yè)雇傭質(zhì)量”的規(guī)范術(shù)語，但已有的研究中也存在著許多相近的概念。在經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)和社會學(xué)視角的研究中，雇傭關(guān)系的研究更多地從宏觀的角度展開，學(xué)者對于雇傭關(guān)系的測量與操作化更多是在國家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)或者人口學(xué)特征等層面，相關(guān)的測量變量一般被術(shù)語化為雇傭質(zhì)量 （quality of employment）、工作質(zhì)量（quality in job）、體面勞動（decent work）等。 而且，在歐洲各國持馬克思主義觀點的批判產(chǎn)業(yè)關(guān)系的學(xué)者以及國際勞工組織（ILO）等機構(gòu)的推動下，當(dāng)前關(guān)于雇傭質(zhì)量的相關(guān)測量主要是從員工或者工人的立場出發(fā)選取指標(biāo)。另外，從測量的具體指標(biāo)看，已有的研究主要可以分為單一測量指標(biāo)和組合測量指標(biāo)兩種形式。在微觀層次，由于對企業(yè)雇傭關(guān)系的關(guān)注不足，相應(yīng)的研究較少一些。

1.宏觀層次的測量

一是單一指標(biāo)的測量方法。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)尤其是勞動經(jīng)濟學(xué)，將勞動力視為商品。在新古典經(jīng)濟學(xué)的均衡思想下，工人的收入或者工資是勞動力市場均衡時的勞動力價格。因此，從經(jīng)濟學(xué)的角度看，工資就是測量雇傭質(zhì)量最好的標(biāo)準(zhǔn)，因為它能最為系統(tǒng)地反應(yīng)勞動力市場的供求特征 （Jackson&Kumar,1998）。但是，拋開勞動力商品的前提，工資這一單一的測量指標(biāo)就會顯現(xiàn)出極大的缺陷。

同時，還有很多研究采用整體工作滿意度（overall satisfaction）作為單一的指標(biāo)。整體工作滿意度綜合了個體對于工作和雇傭關(guān)系所有方面的主觀感受、個人的價值觀和偏好、工作的環(huán)境和個人的期望等（Ritter&Anker,2002），既能充分體現(xiàn)雇傭質(zhì)量的全面性，又能將個人的主觀感知與客觀的雇傭?qū)嵺`結(jié)合在一起。但是，整體工作滿意度存在一個致命的缺陷，即個體的價值偏好以及期望會有很大的差異性，這會導(dǎo)致其作為測量工具的穩(wěn)定性。

此外，Lowe&Schellenberg（2001）還構(gòu)建了一個雇傭關(guān)系（Employment Relationships）的多維度單一指標(biāo)，來測量加拿大勞動力市場中的工作滿意度和雇傭質(zhì)量。相對于傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學(xué)中結(jié)構(gòu)主義的觀點，通過測量全職/兼職、永久/正式雇傭等就業(yè)狀態(tài)來測量雇傭質(zhì)量，構(gòu)建了“個體經(jīng)濟生活的全部”，既包含了結(jié)構(gòu)主義的觀點，又能更具體的描述工作場所的具體情況。他們通過信任、組織承諾、員工對工作場所決策的影響程度以及溝通四個核心維度的測量，提煉出一個雇傭關(guān)系的二階因子，并探討其與員工個人結(jié)果（工作滿意度、職業(yè)和技能發(fā)展等）和組織結(jié)果（離職、缺勤、士氣等）之間的關(guān)系。

二是組合指標(biāo)的測量方法。雖然Lowe和Schellenberg（2001）的雇傭關(guān)系指標(biāo)仍然是單一的，但通過將四個一階因子聚合成二階因子，并且對四個一階因子分別進行了分析，其實意味著是一組測量指標(biāo)。實際上，在宏觀領(lǐng)域的研究中，主要就是采用指標(biāo)組合的測量方法。應(yīng)用范圍較為廣泛的主要有國際勞工組織（ILO）的體面勞動、歐盟就業(yè)戰(zhàn)略下的工作質(zhì)量、歐盟提升生活和工作條件基金會的工作和雇傭質(zhì)量，以及加拿大政策研究網(wǎng)（CPRN）的工作質(zhì)量指標(biāo)等。

體面勞動概念包含就業(yè)機會、不可接受的工作、足夠的收入和生產(chǎn)性的工作、體面的工作時間、工作的穩(wěn)定性和安全性、就業(yè)中的公平待遇、安全的工作環(huán)境、社會保護、工作和家庭生活的平衡、社會對話和工作場所關(guān)系、體面工作的經(jīng)濟和社會背景等11個維度共計40個測量指標(biāo)。

工作質(zhì)量概念包含單個工作的特點，也包含更廣泛的工作環(huán)境的特點，從內(nèi)在工作質(zhì)量、技能、終身學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展、性別平等、健康和工作安全、靈活性和安全性、勞動力市場進入和包容性、工作組織和工作-生活平衡、社會對話和員工參與、多樣性和非歧視、整體經(jīng)濟表現(xiàn)和生產(chǎn)率等10個維度共計31項測量指標(biāo)。

圖1 European Foundation的工作和雇傭質(zhì)量測量模型

工作和雇傭質(zhì)量測量模型（如圖1）通過80道問題，從職業(yè)和就業(yè)保障、健康和福利、技能開發(fā)和協(xié)調(diào)工作和非工作生活等4個維度共計13個項目對雇傭質(zhì)量進行測量。該測量模型是歐盟基金會的歐盟工作條件觀測站（EWCO）以定期的歐盟工作條件調(diào)查（EWCS）的形式，獲取數(shù)據(jù)，然后對于歐盟各國和歐盟整體以及相關(guān)觀察國的雇傭工作條件進行橫向比較。

CPRN的工作質(zhì)量指標(biāo)包括溝通和影響力、工作中電腦中使用、報酬、雇傭保障、工作設(shè)計、工作環(huán)境、工作時間、與主管的關(guān)系、工作負荷、工資和福利、培訓(xùn)和技能、工作生活平衡以及相關(guān)的工會指標(biāo)等13個維度，共計45項測量指標(biāo)。此外，還包括工作質(zhì)量的國際比較、性別和工作質(zhì)量、加拿大不同地區(qū)間的工作生活平衡等3項特殊維度，包含14項測量指標(biāo)。

2.微觀層次的測量

在上世紀(jì)80年代雇傭關(guān)系理論開始逐步與人力資源管理理論融合以后，開始出現(xiàn)了一些微觀層次的相關(guān)研究。Katz,Kochan和Gobeille（1983）用抱怨、曠工、違紀(jì)、合同要求、談判時間、勞資氛圍等指標(biāo)測量了企業(yè)的雇傭關(guān)系，并探討了其與產(chǎn)品質(zhì)量和直接勞動效率之間的關(guān)系，同時還探討了工作生活項目（QWL）的實施程度對企業(yè)雇傭關(guān)系以及經(jīng)濟績效的影響。隨后，又用抱怨率、曠工率、違紀(jì)率、白領(lǐng)人員的工作態(tài)度、提案計劃的參與程度替代雇傭關(guān)系，探討了其對產(chǎn)品質(zhì)量和直接勞動效率的影響，同時還探討了提升QWL對雇傭關(guān)系和組織績效的影響，而且考慮了加班率和工廠規(guī)模等環(huán)境變量的影響效果（Katz,Kochan and Weber，1985）。

此外，上述研究開始嘗試了引入氛圍和態(tài)度的變量。隨后，有更多的學(xué)者開始重點關(guān)注在企業(yè)微觀層次的員工的態(tài)度問題，尤其是員工對與企業(yè)或主管互動過程中的氛圍問題。Dastmalchian,Blyton和Adamson（1989）基于工會與管理方的相互感知，開發(fā)了包含和諧、冷漠、敵視、開放性和即時性五個維度的雇傭關(guān)系氛圍問卷。其中，“和諧”是指勞資雙方互助、互信、互諒的程度；“冷漠”是指員工和企業(yè)對工會事務(wù)的認知與熱衷程度；“敵視”是指勞資雙方彼此厭惡、爭執(zhí)并不惜訴諸武力解決問題的程度；“開放性”是指勞資雙方相互交換信息與意見的程度；“即時性”是指員工申訴和勞資爭議得到快速解決的程度。 而 Bennett（1994）、Brewster（1989）也在 Dastmalchian,Blyton 和 Adamson（1989）的基礎(chǔ)上，開發(fā)了基于勞資沖突、員工參與和勞資雙贏三個維度的雇傭關(guān)系氛圍量表。Deery、Iverson,et al.(1994)，Deery 和 Iverson（2005）等還探討了雇傭關(guān)系氛圍與企業(yè)績效和員工組織承諾之間的關(guān)系。

盡管有結(jié)果（行為）或態(tài)度等方面的嘗試，企業(yè)在微觀層次上對雇傭關(guān)系的研究卻一直處于不溫不火的狀態(tài)。直到2007年，國際勞工組織在其第96屆會議的議程六——“促進可持續(xù)性企業(yè)”——的報告中，從人力資源投資的角度首次提出了良好的工作實踐（good workplace practices）的概念。在日益加劇的競爭環(huán)境中，企業(yè)的成功不能再單純靠財務(wù)績效來衡量，而是要通過同時追求諸如客戶滿意度、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作關(guān)系、創(chuàng)新性的和靈活的組織結(jié)構(gòu)等維度，這必然要求在工作條件（也即是雇傭的質(zhì)量）方面做出相應(yīng)的調(diào)整。良好的工作場所實踐的概念是寬泛的并包含若干特征，主要有包括體面的生活標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟保障、尊重雇員的領(lǐng)導(dǎo)人、安全衛(wèi)生的工作環(huán)境、雇主和雇員的相互信任、參與決策、決策公開的文化、鼓勵主動性和創(chuàng)造性、所有層次的支持性監(jiān)督、使用和發(fā)展技能的機會、工作和生活的平衡等10項維度。

3.既有研究的不足

考慮到企業(yè)雇傭關(guān)系環(huán)境變化、內(nèi)涵擴大、分析框架擴展等前提的變化，已有的宏觀和微觀層次雇傭質(zhì)量的相關(guān)測量指標(biāo)均存在一定程度的不足。一方面，各種測量指標(biāo)主要側(cè)重于企業(yè)雇傭關(guān)系的某一個側(cè)面，概念的廣度不夠。而且，幾乎所有的研究都未考慮到雇傭質(zhì)量中關(guān)于企業(yè)與員工雙方互動過程的指標(biāo)。另一方面，已有的雇傭質(zhì)量的相關(guān)測量指標(biāo)主要從宏觀的視角出發(fā)，側(cè)重于國家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)層次的比較，缺乏對企業(yè)內(nèi)部運行轉(zhuǎn)換過程的考慮。由于國際勞工組織和歐盟等組織的推動，從總體上關(guān)注了人性尊嚴，更加強調(diào)勞動力市場的配置效率，但對企業(yè)的效率關(guān)注不明顯。對個體主體性的關(guān)注程度不夠。在公平的目的上，更多強調(diào)分配的公平，對程序公平的關(guān)注不夠。而在發(fā)言權(quán)的目的上，由于忽視雇員的主體性，對雇員發(fā)言的動機關(guān)注不夠；同時，由于過于強調(diào)勞動力市場的配置效率，也忽視了企業(yè)提供發(fā)言權(quán)平臺的動機。

三、企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念及測量

1.企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念

企業(yè)雇傭質(zhì)量是基于企業(yè)和工作場所層次的雇傭關(guān)系，通過在員工及其群體、企業(yè)以及企業(yè)與員工互動等三種不同的分析層面，從效率、公平、發(fā)言權(quán)的目的考慮，所反應(yīng)出來的在態(tài)度或行為（或結(jié)果）方面不同的表現(xiàn)，是一個主觀綜合的、多維度的概念范疇。為了盡可能全面地涵蓋企業(yè)雇傭關(guān)系的深層次內(nèi)涵，本文的界定標(biāo)準(zhǔn)相對較寬，要能夠全面描述一個能夠同時滿足企業(yè)和員工雙方面需求和期望的組織的特征。

與企業(yè)雇傭質(zhì)量概念最為相近的一個概念可能就是企業(yè)人力資源管理的水平或者效果。企業(yè)雇傭質(zhì)量要解決是回答企業(yè)雇傭?qū)嵺`與企業(yè)績效之間的黑箱問題，而人力資源管理的水平或者效果回答的是企業(yè)人力資源管理政策與企業(yè)績效之間的黑箱問題。二者的根本區(qū)別在于，企業(yè)人力資源管理的理論邏輯是基于一元主義的邏輯，否認企業(yè)雇員與企業(yè)之間存在根本上的利益沖突（Fox,1966）。人力資源管理是基于人本管理的思想，以開發(fā)的理念，通過推動員工的成長，而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與雙方的共贏。而企業(yè)雇傭質(zhì)量則可能有一元主義、多元主義和批判勞資關(guān)系主義（馬克思主義）等多種理論邏輯，其統(tǒng)合的邏輯基礎(chǔ)不在于利益的是否一致，而在于效率、公平和發(fā)言權(quán)目標(biāo)的實現(xiàn)（Budd,2004）。企業(yè)人力資源管理水平的前因變量主要是各種人力資源管理政策，而企業(yè)雇傭質(zhì)量的前因變量，既包含著各種人力資源管理實踐，也包含著法律調(diào)整、人事管理、政府干涉和控制等各種形式的實踐方式。

2.企業(yè)雇傭質(zhì)量的測量

當(dāng)研究的關(guān)注點落腳于企業(yè)和工作場所的雇傭?qū)嵺`與雇傭質(zhì)量時，研究的重點也應(yīng)該從企業(yè)的性質(zhì)、人員的激勵的角度出發(fā)，構(gòu)建企業(yè)雇傭質(zhì)量的維度，然后逐步提升研究層次，并結(jié)合層次和環(huán)境的變化，構(gòu)建更高層次的雇傭質(zhì)量的測量方法。企業(yè)雇傭質(zhì)量在表現(xiàn)形式上，除了可以根據(jù)效率、公平和發(fā)言權(quán)的目標(biāo)進行劃分以外，還可以從態(tài)度和行為（或結(jié)果）的維度進行劃分。

由此，本文構(gòu)建了圖2所示的分析框架，從企業(yè)、員工以及企業(yè)和員工之間的互動三個層次，態(tài)度和行為/結(jié)果兩個方面，分效率、公平、發(fā)言權(quán)三類指標(biāo)，對企業(yè)雇傭質(zhì)量展開分析。通過對已有研究的分類對比，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前各種宏、微觀的測量指標(biāo)僅能涵蓋企業(yè)雇傭質(zhì)量的某一部分或某些部分，缺乏相對全面的測量指標(biāo)體系。

表1 企業(yè)雇傭質(zhì)量測量模型的設(shè)想

在宏觀雇傭質(zhì)量相關(guān)的研究中，大部分的測量指標(biāo)均集中于員工層面的行為效率方面，也即是勞動力市場的運行效率方面，如單一的工資指標(biāo)、體面勞動的指標(biāo)（ILO,1999）、工作質(zhì)量的指標(biāo)（EES,2003）、 工作和就業(yè)質(zhì)量的指標(biāo)（European Foundation,2002）和工作質(zhì)量的指標(biāo)（CPRN,2010）。在員工層次的公平和發(fā)言權(quán)方面，近年來的一些指標(biāo)也有相應(yīng)的考慮，如體面勞動指標(biāo)（ILO,1999）中的“社會對話和工作場所關(guān)系”、工作質(zhì)量指標(biāo)（EES，2003）中的“社會對話和員工參與”、工作和就業(yè)質(zhì)量指標(biāo) （European Foundation,2002）中的“工人權(quán)利”和工作質(zhì)量指標(biāo)（CPRN,2010）中的“工作設(shè)計”。但在企業(yè)層面以及企業(yè)與員工互動的層面，大部分測量模型涉及的很少，僅有Lowe和Schellenberg（2001）的雇傭關(guān)系指標(biāo)涉及了互動層面，如其中的“組織承諾”、“信任”、“溝通”和“員工對工作場所決策的影響程度”。

微觀層次的測量模型更多考慮了企業(yè)與員工之間的互動層面，各個研究均有相應(yīng)的體現(xiàn)，如Katz,Kochan 和 Gobeille（1983）研究中用到的“勞資氛圍”指標(biāo)，Katz,Kochan 和 Weber（1985）研究中用到的“白領(lǐng)和主管人員的工作態(tài)度”和“提案計劃的參與程度”等指標(biāo)，良好的工作實踐（ILO,2007）中的 “雇主和雇員的相互信任”、“所有層次的支持性監(jiān)督”、“參與決策”等指標(biāo)，以及雇傭關(guān)系氛圍相關(guān)研究（Dastmalchian,Blyton&Adamson,1989;Bennett,1994;Deery&Iverson,2005）中的“和諧”、“冷漠”、“敵視”、“開放性”、“勞資沖突”、“勞資雙贏”等指標(biāo)。同時，上述這些測量體系也關(guān)注了員工態(tài)度和行為層次的指標(biāo)，如 “曠工”、“違紀(jì)”、“抱怨”（Katz,Kochan & Gobeille,1983;Katz,Kochan&Weber,1985）和“體面的生活標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟保障”、“安全衛(wèi)生的工作環(huán)境”、“使用和發(fā)展技能的機會”、“工作和生活的平衡”（ILO,2007）等。但是，微觀層次的測量模型對于企業(yè)層次的目的考慮很少，僅有良好的工作實踐（ILO,2007）關(guān)注了“決策公開的文化”和“鼓勵主動性和創(chuàng)造性”的維度。因此，構(gòu)建新的企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念及測量模型十分必要。

依據(jù)圖2的分析框架，以及企業(yè)雇傭關(guān)系擴展的概念和企業(yè)雇傭質(zhì)量的概念，本文提出了企業(yè)雇傭質(zhì)量測量模型的構(gòu)想。根據(jù)Budd（2004）對于效率、公平和發(fā)言權(quán)的討論，以及已有研究中各種常見的雇傭質(zhì)量測量指標(biāo)，可以歸類為表1的形式。其中，企業(yè)層次的公平性指標(biāo)和員工層次的效率的公平性、態(tài)度方面的指標(biāo)是空缺的。因為公平是待遇的工具性標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)層次不存在公平的指標(biāo)（Budd,2004）。而對于員工層面而言，效率主要是員工與企業(yè)資源之間博弈和配置的結(jié)果，公平是員工得到的待遇，因此，這兩個方面的目的在員工態(tài)度方面亦無對應(yīng)表現(xiàn)。

四、研究的進一步探討

企業(yè)雇傭質(zhì)量測量模型是從效率、公平和發(fā)言權(quán)的視角審視企業(yè)各種雇傭?qū)嵺`的直接結(jié)果。該模型一方面提供了更全面的分析視角，能夠幫助研究者在分析企業(yè)雇傭關(guān)系的具體問題時選取更為中立的研究立場和切入點；另一方面，是基于內(nèi)涵擴展了的雇傭關(guān)系，既關(guān)注傳統(tǒng)多元主義視角下員工角度的結(jié)果，也關(guān)注企業(yè)管理視角下的效率問題，同時還關(guān)注于企業(yè)與員工之間互動過程和心理契約達成層次的相關(guān)維度，提供了從更深的層次剖析各種企業(yè)雇傭?qū)嵺`運行效果的工具。

當(dāng)然，本文提出的模型還是基于邏輯的推演與歸類分析，屬于概念層面上的探討，缺乏更深入的理論基礎(chǔ)的論證和實證數(shù)據(jù)的支持。未來研究可以從以下幾個方面展開應(yīng)用。第一，繼續(xù)挖掘基礎(chǔ)理論，討論效率、公平和發(fā)言權(quán)的目的在企業(yè)雇傭?qū)嵺`中的深層次的邏輯關(guān)系。通過德爾菲法或者企業(yè)訪談等形式，收集專家意見和現(xiàn)實數(shù)據(jù)，進一步細化模型中的具體測量維度。第二，通過訪談、問卷開發(fā)的形式，在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，探討、歸納和簡化表1列舉的測量指標(biāo)，建立具體的測量指標(biāo)體系。在問卷開發(fā)成熟的基礎(chǔ)上，可以通過大量數(shù)據(jù)的采集，與人力資源管理效果等類似問卷做探索性和驗證性的因子分析，確定本概念的區(qū)分效度與收斂效度。第三，通過對企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、戰(zhàn)略選擇、員工特征等內(nèi)外部制度環(huán)境的分析，分析企業(yè)雇傭質(zhì)量的影響因素，并進一步分析企業(yè)雇傭質(zhì)量對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的具體機理和路徑。通過對影響因素、企業(yè)雇傭質(zhì)量和企業(yè)績效等具體變量間關(guān)系的數(shù)據(jù)分析，驗證本模型維度和指標(biāo)的合理性。第四，在本模型的基礎(chǔ)上，進一步提煉具體的維度、指標(biāo)及其相應(yīng)的測量工具，在大量企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，檢驗測量模型不同層次的指標(biāo)之間的聯(lián)系和權(quán)重關(guān)系，開發(fā)整合的綜合測量指數(shù)，以簡化研究程序或供政策分析使用。

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南開大學(xué)）

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