宋俊紅

我省公路養(yǎng)護部門尤其是承擔(dān)國省干線公路養(yǎng)護管理的公路段，是在最初簡單的養(yǎng)護基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。隨著改革開放與社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和我國經(jīng)濟建設(shè)的突飛猛進，養(yǎng)護行業(yè)(特指公路局行業(yè)下的養(yǎng)護段)，受限于當(dāng)時起步環(huán)境和體制影響，人力資源基礎(chǔ)較為固化和薄弱，而且這種劣勢隨著養(yǎng)護市場的不斷變化和養(yǎng)護競爭的不斷加劇，更趨明顯，加之歷來養(yǎng)護段的計劃經(jīng)濟模式更是掩蓋了這種本身的缺陷。

在總體管理上，大部分養(yǎng)護段的制度并不完善，或者是有制度也不執(zhí)行，形同虛設(shè)，在整個管理過程中，主要還是依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和能力，主觀性、隨意性較大，在上述這種情形下，人力資源的管理也出現(xiàn)了各種不同的矛盾，主要有以下幾個方面:

1)各種不同的身份混雜，缺乏合理的人才流動。在現(xiàn)階段養(yǎng)護段中，有計劃體制下的正式工，有市場經(jīng)濟體制下的合同工(以前稱臨時工)和聘用工，三種不同待遇的職工混在一起，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，極大的限制了職工的積極性，再者，長久以來形成的能進不能出、能上不能下的潛規(guī)則，導(dǎo)致人員老化，人浮于事等比比皆是，在這種形勢下，從以前的人事部門改過來的人力資源部門，只是個空架子，只能做一些管理檔案的工作，管管工資、勞保等，至于職工的開發(fā)、培訓(xùn)、培養(yǎng)等工作，仍然無法實施。

2)普遍缺乏人才激勵機制。由于公路段隸屬于事業(yè)單位，既不能像企業(yè)一樣實行比較自由的激勵措施，也不能完全按照行政單位去管理職工，這就造成了現(xiàn)在養(yǎng)護單位激勵機制相對單一，不完善，而且單位內(nèi)部親緣關(guān)系嚴(yán)重，造成了一定的惰性，缺乏競爭意識，后進入單位的人員受此氣氛影響，也易產(chǎn)生惰性，形成惡性循環(huán)，使有潛力的職工積極性受到限制，效率下降。而歷年來的績效評價(如評選先進個人等)又缺乏量化指標(biāo)，主觀隨意性大，缺乏公正性，更加重了這種趨勢，不利于人才的開發(fā)和培養(yǎng)，更實現(xiàn)不了人力資源的目的——調(diào)動職工工作積極性。

3)在職工教育上管理不當(dāng)。在單位向前發(fā)展的同時，忽略了職工生涯規(guī)劃，導(dǎo)致大多數(shù)職工對自己的職業(yè)生涯沒有目標(biāo)，混日子現(xiàn)象嚴(yán)重，更有的部門把職工培訓(xùn)流于形式，不能把培訓(xùn)與單位發(fā)展和職工規(guī)劃結(jié)合起來，結(jié)果到頭來，培訓(xùn)只是浪費，更有甚者學(xué)技術(shù)的不懂技術(shù)，學(xué)管理的不懂管理，起不到實際的指導(dǎo)效果，不利于人才的培養(yǎng)和發(fā)展。

通過以上人力資源現(xiàn)狀分析，要解決好人才的開發(fā)和應(yīng)用工作，本文認(rèn)為主要從以下幾方面著手:

1)確立以人為本的理念。人力資源管理的核心就是“人”，要確立以人為本的管理理念，關(guān)注人，發(fā)展人，要充分認(rèn)識到人是一種不可取代的資源，最有價值的資源，不是其他資源如機械設(shè)備等所能比擬的，應(yīng)該把更多的精力、注意力放在人才的培養(yǎng)上而不是固定資產(chǎn)投資上。2)建立合理的人才流動機制，加強溝通了解?，F(xiàn)有養(yǎng)護單位由于區(qū)域限制，人才流動低，可以考慮在地區(qū)級范圍(如分局等)內(nèi)適度換角、輪崗、調(diào)研等，加強不同單位之間溝通了解，在本單位內(nèi)部可以采用輪崗等形式，加強不同部門之間的了解，同時建立合理機制，職工能上能下、能進能出，增強危機意識與責(zé)任意識。3)改革薪酬制度，建立競爭性的薪酬體系。由于養(yǎng)護段的特殊性，在現(xiàn)有工資體系不變的情況下，可以考慮在獎金和補助等其他福利措施的設(shè)計上具有競爭性，分配制度上可以更加靈活一些，可按貢獻大小、重要性程度等在二次分配上有較大傾斜，以彌補工資分配不公引起的矛盾。4)合理進行職工職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定思想，增強凝聚力。要改變職工思想上，只有當(dāng)官做領(lǐng)導(dǎo)才是成功的錯誤認(rèn)識，根據(jù)每個職工的實際情況，合理規(guī)劃職工的職業(yè)目標(biāo)，人只要有了奮斗的目標(biāo)，工作起來才有干勁，思想才能穩(wěn)定，才能更有利于單位內(nèi)部穩(wěn)定和增強凝聚力，而對職工本人來講，工作更踏實，情緒更穩(wěn)定，更能從實現(xiàn)目標(biāo)的過程中享受快樂，更有利于職工身心健康的成長，這才是人力資源部門最重要的工作。

總之，人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略及現(xiàn)狀上綜合考慮，在當(dāng)前轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，養(yǎng)護部門能不能發(fā)生跨越型的發(fā)展，關(guān)鍵還是取決于人力資源管理能不能發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，它不僅需要本行業(yè)、本部門、本單位的自身努力，更需要政府的政策支持。隨著市場競爭的變化，只有有效的開發(fā)人才，才能增強企業(yè)的競爭力，加快創(chuàng)新型公路行業(yè)的步伐。

[1]劉桂青.人力資源開發(fā)的激勵機制[J].山西建筑，2010，36(29):199-200.