張印徽

(中國(guó)水利水電第五工程局有限公司第五分局,成都,610225)

1 概述

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技進(jìn)步的迅猛發(fā)展,企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部管理正發(fā)生著深刻而巨大的變化,企業(yè)的發(fā)展正面臨著新的形勢(shì)和挑戰(zhàn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),大力開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新,是深化國(guó)有企業(yè)改革的必由之路,但現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理模式可以幫助企業(yè)始終保持戰(zhàn)略上的前瞻性,并通過(guò)有效執(zhí)行監(jiān)督來(lái)保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn);通過(guò)人力資源的合理配置和投入,能夠極大地優(yōu)化和提升員工的素質(zhì)和水平,對(duì)形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平,將會(huì)直接影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新以及其他創(chuàng)新活動(dòng)的質(zhì)量,而且對(duì)于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平、增強(qiáng)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大具有十分重要的意義。因此,國(guó)有企業(yè)必須高度重視人力資源管理工作的創(chuàng)新。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及根源

2.1 存在的問(wèn)題

由于規(guī)模、行業(yè)、經(jīng)營(yíng)水平上的差異,使得國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在種種現(xiàn)象和問(wèn)題,主要表現(xiàn)有:

2.1.1 管理理念和管理模式陳舊。一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有形成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的新思維、新理念,依然沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的傳統(tǒng)人事工資管理模式,只有“干部調(diào)配”、“工人調(diào)配”、“工資審批”,而沒(méi)有現(xiàn)代企業(yè)人力管理的概念。很多企業(yè)所謂的“人力資源管理”,在實(shí)際操作上仍然停留在傳統(tǒng)勞資管理的低層次上。

2.1.2 企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理,素質(zhì)偏低。目前國(guó)有企業(yè)中,有相當(dāng)一部分職工是改革前后參加工作的,受到當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)政治、教育環(huán)境的影響,接受文化技能教育的程度普遍較低。加上國(guó)有企業(yè)改革滯后,優(yōu)秀人才引入渠道單一,造成目前普遍存在人員結(jié)構(gòu)老化、知識(shí)結(jié)構(gòu)偏低,企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新精神,阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.1.3 企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,難以留住優(yōu)秀人才。由于國(guó)有企業(yè)員工總體素質(zhì)不高,缺乏專業(yè)技術(shù)人員和科技研發(fā)人員,在與外商獨(dú)資、合資企業(yè)和國(guó)內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于明顯弱勢(shì),缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。加上企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差、薪酬水平較低等原因,致使大量人才流失,企業(yè)人才短缺的局面長(zhǎng)期得不到改變。

2.1.4 片面強(qiáng)調(diào)人才成本。把員工當(dāng)作企業(yè)的成本而不是資本,不愿為員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)進(jìn)行長(zhǎng)期投資,缺乏合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)人才培養(yǎng)缺乏有效措施和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

2.1.5 管理機(jī)制落后。一方面,許多企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才資源配置機(jī)制,因人設(shè)編、因人定崗的現(xiàn)象十分普遍,企業(yè)冗余人員問(wèn)題難以解決;人才的選聘任用機(jī)制僵化,沒(méi)有建立和完善科學(xué)合理的識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的制度。另一方面,激勵(lì)機(jī)制不健全,“大鍋飯”、平均主義、單一工資制仍是許多國(guó)有企業(yè)的通病。這種激勵(lì)模式不區(qū)分員工能力大小、績(jī)效優(yōu)劣,而是采用“一刀切”,企業(yè)內(nèi)部干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,也導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的外流,給企業(yè)發(fā)展造成損失。

2.2 根源分析

綜上來(lái)看,對(duì)拘泥守舊的人事管理體制、管理和專業(yè)技術(shù)人才大量流失等問(wèn)題,嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展,究其主要根源有以下幾個(gè)方面:

2.2.1 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié),片面強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮,著重規(guī)章制度的管理,以解決企業(yè)當(dāng)前的問(wèn)題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從50年代到80年代基本無(wú)變化。改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制,人事安排往往因人設(shè)崗、情大于法的情況仍然很普遍。

2.2.2 普遍缺乏對(duì)人力資源管理的科學(xué)認(rèn)知。人力資源管理工作作為一種經(jīng)濟(jì)性資源,具有資本屬性,但又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源,與一般的物資資本有基本的共同之處。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn),甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上,人力資源管理工作確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家,培訓(xùn)費(fèi)用在過(guò)去10年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力,但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右,發(fā)展中國(guó)家平均為4%,世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開(kāi)始經(jīng)營(yíng)時(shí),在工廠開(kāi)工前,它就花了6300萬(wàn)美元培訓(xùn)約2000名工人,每個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)多達(dá)3萬(wàn)美元。而我國(guó)的大多數(shù)企業(yè),卻只管使用人才,不注重人才的培養(yǎng)。很多企業(yè)不想在員工培訓(xùn)上下功夫,實(shí)施的是“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出,原有的上不去被“炒”掉,新招的又大多不適應(yīng)、被迫辭退或被“炒”等,隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散,可想而知企業(yè)將如何發(fā)展？

2.2.3 人力資源培訓(xùn)工作與人事部門分離。相比較而言,我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于當(dāng)前,而不是通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)計(jì)劃,以提高雇員的崗位技能;更重要的是,這種培訓(xùn)無(wú)法開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才,從而改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效。美國(guó)福特汽車公司的人力資源培訓(xùn),其高層管理人員認(rèn)為教育的關(guān)鍵是改變公司員工對(duì)公司的態(tài)度,要求他們以股東的心態(tài)對(duì)待工作。比如在職工培訓(xùn)中,一項(xiàng)“發(fā)展創(chuàng)造力”課程就是針對(duì)全公司在100多個(gè)國(guó)家的5.5萬(wàn)名雇員為對(duì)象,以節(jié)省公司開(kāi)支和增加收入為目的而提出的,結(jié)果員工提出的方案使公司的生產(chǎn)效率大幅度提高。

面對(duì)以上這些問(wèn)題,企業(yè)不僅需要樹(shù)立對(duì)人才需要的科學(xué)人才觀,保證穩(wěn)定、合理的人才結(jié)構(gòu),保證企業(yè)人才優(yōu)勢(shì),在不斷創(chuàng)新的前提下獲得長(zhǎng)足的發(fā)展,而且還應(yīng)積極吸納和利用社會(huì)管理資源,在吸納和利用的基礎(chǔ)上健全人才培育長(zhǎng)效機(jī)制,從而構(gòu)建新型人力資源管理模式。

3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代,就其本質(zhì)來(lái)說(shuō),這種競(jìng)爭(zhēng)來(lái)源于創(chuàng)新,包括技術(shù)的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新。然而,所有的創(chuàng)新都離不開(kāi)創(chuàng)新的主體——人才,這也正是人們將現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng),歸結(jié)為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的競(jìng)爭(zhēng)的原因。

從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來(lái)講,人力資源管理部門是現(xiàn)代企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中的重要組成部分,而人力資源管理也被定位到企業(yè)戰(zhàn)略的高度,受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。它所強(qiáng)調(diào)的以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析,以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔,以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng),以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與激勵(lì)系統(tǒng),構(gòu)成了現(xiàn)代人力資源管理的完整體系。這種人力資源管理模式,向上可以為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供決策依據(jù),向下能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造一種“用人唯能”的人才氛圍,還能很好地銜接部門間的斷層,將整個(gè)組織結(jié)構(gòu)凝聚在一起,使企業(yè)具有旺盛的生命力。

從企業(yè)管理的角度來(lái)講,人是企業(yè)中最活躍、也是最重要的因素,現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理模式,可以幫助企業(yè)始終保持戰(zhàn)略上的前瞻性,并通過(guò)有效執(zhí)行監(jiān)督來(lái)保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn);通過(guò)人力資源的合理配置和投入,能夠極大地優(yōu)化和提高員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平,對(duì)形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的意義。

從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)講,企業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),員工是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。建立創(chuàng)新型人才資源管理的新模式,就要從人力資源管理的企業(yè)戰(zhàn)略角度,在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立“人才至上”的理念,以人力資源管理的選才、用才、育才、留才為核心,建立起系統(tǒng)完善的人力資源管理體系;將員工的個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展前景結(jié)合到一起,在員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造最大的收益。這種新模式使企業(yè)與個(gè)人不再是合同關(guān)系,而是彼此促進(jìn)、共同發(fā)展的利益共同體。

4 保障人力資源管理創(chuàng)新在企業(yè)中的實(shí)施

人力資源管理創(chuàng)新會(huì)涉及到企業(yè)員工和部門責(zé)權(quán)利的調(diào)整,由此會(huì)給企業(yè)帶來(lái)全面、深刻的變化。因此,進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新必須遵循其內(nèi)在規(guī)律,以正確的指導(dǎo)思想,用科學(xué)的方法,制定周密的管理創(chuàng)新方案,調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的積極性,才能確保人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)取得成功。

4.1 明確人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想

國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的指導(dǎo)思想是,落實(shí)黨中央和國(guó)有資產(chǎn)管理部門提出的國(guó)有企業(yè)改革目標(biāo),堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的要求,以人為本,維護(hù)員工的根本利益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展,通過(guò)人才管理創(chuàng)新使企業(yè)資產(chǎn)增值、利潤(rùn)提高和更好地履行社會(huì)責(zé)任。

在確定人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)時(shí),首先要樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念,在人員的招聘、任用、培養(yǎng)、激勵(lì)、分配方面進(jìn)行改革,創(chuàng)造出人員能進(jìn)能出、能上能下、公平競(jìng)爭(zhēng)和按貢獻(xiàn)大小合理分配的機(jī)制;其次,要從企業(yè)文化建設(shè)入手,建立起企業(yè)各級(jí)組織和員工的共同愿景、價(jià)值觀,使企業(yè)對(duì)員工具有凝聚力、向心力,從而激發(fā)出員工持久的創(chuàng)造力和工作的活力;第三,系統(tǒng)地引入現(xiàn)代管理方法,促進(jìn)管理效能的整體提高。例如,推進(jìn)企業(yè)管理信息化,實(shí)施ERP或EAM,貫徹國(guó)際管理體系標(biāo)準(zhǔn),開(kāi)展全面質(zhì)量管理活動(dòng),創(chuàng)建國(guó)際一流管理活動(dòng)等等。

4.2 制定科學(xué)、周密的人力資源創(chuàng)新方案

創(chuàng)新方案要詳細(xì)描述人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)、工作范圍、政策依據(jù)、存在的問(wèn)題及分析,對(duì)應(yīng)的解決方案,參與組織的人員,相關(guān)的各方人員,具體的實(shí)施步驟和計(jì)劃,可能存在的問(wèn)題和對(duì)策預(yù)案等。

首先,人力資源管理創(chuàng)新方案需要取得上一層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)、股東會(huì)、董事會(huì))的理解和支持。爭(zhēng)取上一層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于改革方案的支持,這將有利于把握管理改革方案方向的正確性,有利于與企業(yè)的外部環(huán)境協(xié)調(diào),可以為方案的實(shí)施贏得組織的外部動(dòng)力。

其次,人力資源管理創(chuàng)新方案要取得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的共識(shí)。在管理改革方案形成過(guò)程中,班子的“一把手”要不斷地引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)于管理改革方案的必要性、迫切性和目標(biāo)的選擇進(jìn)行討論?！耙话咽帧币獱I(yíng)造班子內(nèi)部敞開(kāi)思想、充分討論的民主氣氛,要善于聽(tīng)取對(duì)于管理改革方案的不同意見(jiàn),根據(jù)有益的意見(jiàn)完善方案,使班子成員形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。

其三,人力資源管理創(chuàng)新方案還需要中層管理干部和員工的理解和支持。涉及利益調(diào)整幅度較大的方案,必須按照企業(yè)廠務(wù)公開(kāi)、民主管理的程序,分層次征求意見(jiàn),宣傳改革目的,做好說(shuō)服工作。管理改革方案力求要達(dá)到國(guó)家(或投資者)、社會(huì)、企業(yè)和員工共贏的結(jié)果。方案的制定要以人為本,充分反映民意,廣泛集中民智,要充分宣傳、解釋管理改革方案,使利益相關(guān)者在評(píng)判管理改革方案優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)上取得共識(shí),保證改革有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,從而使受益的員工積極參與。同時(shí),要讓短期內(nèi)利益受損的員工有思想準(zhǔn)備和心理預(yù)期,安排情感壓力釋放的渠道,不發(fā)生非理性的過(guò)激行為。

4.3 動(dòng)員廣大員工參與人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理創(chuàng)新最終要由企業(yè)的員工來(lái)實(shí)施,決定管理改革創(chuàng)新成敗的力量是廣大員工。改革組織機(jī)構(gòu)、調(diào)整職責(zé)分工、引入新的管理方法、新的管理手段(工具)、新的分配激勵(lì)機(jī)制、用人機(jī)制等等,都離不開(kāi)人。因此調(diào)動(dòng)員工參與管理改革的積極性、主動(dòng)性十分必要。需要注意的是:第一,方案本身要充分考慮員工的根本利益,同時(shí)引導(dǎo)員工看到這些利益,使員工的價(jià)值觀趨同于企業(yè)的價(jià)值觀。例如,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和崗位,一方面,會(huì)迫使員工學(xué)習(xí)掌握更多的技能,承擔(dān)更多的工作責(zé)任;另一方面,企業(yè)安排員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí),增長(zhǎng)新技能的工作經(jīng)驗(yàn),將增強(qiáng)他們就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,這就保護(hù)了他們長(zhǎng)期的根本利益;第二,讓盡可能多的員工參與管理改革方案的實(shí)施過(guò)程,使其成為實(shí)施的骨干,而不僅僅是實(shí)施結(jié)果的接受者。在改革方案中盡可能地吸收參與實(shí)施者的智慧,將使人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)更加完善,更易于成功。

人力資源管理創(chuàng)新工作是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的主要?jiǎng)恿χ?處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的國(guó)有企業(yè),必須不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新,才能適應(yīng)日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。大量的實(shí)踐表明,成功的國(guó)有企業(yè),如聯(lián)想、海爾、長(zhǎng)虹等,都能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)不斷地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新,從而引領(lǐng)企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、持續(xù)快速地壯大發(fā)展。

5 國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的主要手段

5.1 大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。搞好企業(yè)文化建設(shè),對(duì)于深化國(guó)企管理體制改革,促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有十分重要的意義。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理工作的導(dǎo)向作用,主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式對(duì)從業(yè)人員職業(yè)精神潛移默化的影響。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化,企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)并不是一個(gè)抽象的人,而是一個(gè)社會(huì)人,是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理工作就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個(gè)方面更好地結(jié)合起來(lái),從物質(zhì)、精神、制度和行為等各個(gè)層面全面啟動(dòng),提煉形成企業(yè)精神、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)管理理念、員工道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,樹(shù)立企業(yè)形象,加強(qiáng)品牌建設(shè),從而更加激發(fā)廣大員工的責(zé)任感、使命感和榮譽(yù)感,使企業(yè)與員工成為共榮共生,雙贏發(fā)展的命運(yùn)共同體,進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的向心凝聚力和創(chuàng)造力,推動(dòng)企業(yè)與員工職業(yè)生涯的良性互動(dòng)發(fā)展,真正實(shí)現(xiàn)人力資本投入產(chǎn)出效益的最大化。

5.2 構(gòu)建合理的薪酬福利體系

按照同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)自身實(shí)際,設(shè)置較為合理的薪酬福利體系。員工薪金最好由基本工資和績(jī)效工資形成?；竟べY起到基本生活保障的作用,而績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)緊密相關(guān),激勵(lì)作用較強(qiáng)。企業(yè)可以采用適度水平的底薪加高績(jī)效工資,根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小拉開(kāi)收入檔次。同時(shí),實(shí)行有條件的福利激勵(lì)。所謂有條件,一方面對(duì)企業(yè)而言,必須具備一定的物質(zhì)基礎(chǔ),有相應(yīng)的支付能力;另一方面對(duì)于員工來(lái)說(shuō),是在考核達(dá)到一定的分值要求后,可以享受一定的福利待遇。

5.3 授權(quán)與成長(zhǎng)激勵(lì)

信任員工的品質(zhì)和能力,放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作,讓其承擔(dān)一定的責(zé)任,并授予相應(yīng)的權(quán)力,可以激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí),使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家,產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)、有成就欲望的員工,成長(zhǎng)激勵(lì)可以使他們得到個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,因而是更大、更有效的激勵(lì)方式。成長(zhǎng)激勵(lì)主要是為優(yōu)秀員工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)、進(jìn)修、掛職鍛煉、職位晉升以及得到社會(huì)職務(wù)的機(jī)會(huì)。在這一過(guò)程中,員工能力和素質(zhì)得到了提高,當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí),會(huì)更樂(lè)于接受富有挑戰(zhàn)性的工作,產(chǎn)生很高的榮譽(yù)感和對(duì)企業(yè)的依附感。這樣,員工在個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí),把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè),把個(gè)人的前途與企業(yè)命運(yùn)融為一體,達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。

5.4 重視工作自主激勵(lì)

提高參與度可以激發(fā)人才的工作熱情。為體現(xiàn)對(duì)人才的尊重,企業(yè)管理者可以讓人才參與與自身利益相關(guān)的重大事情的決策。在工作中,讓他們享有較大的決策權(quán)和自主權(quán),以此激勵(lì)人才。

5.5 重視員工職業(yè)生涯培訓(xùn)工作

人才對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷地追求。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際需要,為人才提供具有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)工作,為人才提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能、創(chuàng)新思維的機(jī)會(huì),延長(zhǎng)其才能的“保鮮期”;努力營(yíng)造融洽的環(huán)境和良好的文化氛圍,提高其工作效率,創(chuàng)造最大效益。

5.6 合適的人放在合適的崗位

做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到人盡其才。每個(gè)人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)、合作精神都有很大差別,崗位也有不同的要求,到底如何配置才最好？國(guó)有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置,大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思,一是人員數(shù)量的配置;人員數(shù)量配置不夠,工作開(kāi)展不起來(lái),配置的人員過(guò)多,勢(shì)必人浮于事,效率低下。要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量,要按崗配人,不能按人設(shè)崗。二是配置的合適與否。配置合適不合適,最公平合理的做法是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。崗位基本要求、條件公布出來(lái),每一個(gè)員工都可以對(duì)照權(quán)衡,公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗。組織通過(guò)對(duì)崗位和對(duì)人的雙重衡量,把合適的人配置到合適的崗位上。

國(guó)有企業(yè)要擯棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式,通過(guò)管理理念的更新、管理手段的創(chuàng)新,以人為本,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求,創(chuàng)新適合本企業(yè)的人力資源管理模式,才能使員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景相結(jié)合。