叢春秋

(蘇州科技學(xué)院 人事處，江蘇蘇州215011)

近年來，基于人本視角和價(jià)值取向的管理思想與實(shí)踐，在各類組織的管理活動(dòng)中得到越來越多的重視。尤其在人力資源管理領(lǐng)域，人本管理被視為管理的本質(zhì)精神和終極的發(fā)展形態(tài)。高等學(xué)校的人力資源管理不同于企業(yè)等營(yíng)利性組織，在人力資源的管理目標(biāo)和屬性特點(diǎn)上都具有一定的特殊性，體現(xiàn)出獨(dú)特的人本價(jià)值。但和許多企業(yè)一樣，在認(rèn)識(shí)與實(shí)踐上都存在著對(duì)人本管理的曲解和異化。正確理解人本管理的內(nèi)涵，科學(xué)貫徹人本管理，對(duì)于實(shí)現(xiàn)高校的組織發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)至關(guān)重要。

1 高校人力資源管理的“人本”內(nèi)涵

人本管理是一個(gè)兼具哲學(xué)意義與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)意義的理論，具有豐富的思想內(nèi)涵和復(fù)雜的發(fā)展過程。其實(shí)質(zhì)是一種在人文主義哲學(xué)思想基礎(chǔ)上產(chǎn)生的對(duì)管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)，它的核心價(jià)值觀是以人為本，是尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、發(fā)展人。人本管理把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，從尊重人性的角度開發(fā)和利用組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)和成員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

高校人力資源管理的“人本”內(nèi)涵具有人本管理的一般內(nèi)涵特征，基于人本管理思想內(nèi)涵的高校人力資源管理，將高校組織成員的發(fā)展作為一項(xiàng)重要目標(biāo)和價(jià)值追求，而不再是單純強(qiáng)調(diào)高等學(xué)校組織自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐上將更多關(guān)注高校組織成員的主體特性和發(fā)展需求，采用科學(xué)的原理、原則和適宜的方法、措施，對(duì)高校的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。

2 高校人力資源管理的“人本”價(jià)值

培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)是高等學(xué)校的三大任務(wù)，高等學(xué)校作為一種知識(shí)型組織，具有不同于一般組織的特點(diǎn)和人力資源的特殊性。這種特點(diǎn)和特殊性使得高校在人力資源管理中更適宜實(shí)施人本管理，人力資源管理的“人本”價(jià)值也體現(xiàn)出一定的必然與必要。高等學(xué)校要為社會(huì)培養(yǎng)、輸送大量的優(yōu)秀人才，這需要優(yōu)質(zhì)的教育資源作為保障，以教師為主體的人力資源是高等教育發(fā)展的“第一資源”。高等學(xué)校作為非營(yíng)利組織，與以教師為主體的組織成員和作為培養(yǎng)對(duì)象的學(xué)生之間形成一個(gè)雙向互動(dòng)的發(fā)展關(guān)系，這些關(guān)系都是圍繞“人”的發(fā)展來展開的。高校是為了人的發(fā)展而存在的，并且因?yàn)槿说陌l(fā)展而發(fā)展。因此，高等學(xué)校在組織發(fā)展的目標(biāo)上具有天然的“人本”意義和條件。

高等學(xué)校的人力資源指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展，學(xué)生在接受教育和培養(yǎng)的過程中同樣進(jìn)行了創(chuàng)造性的勞動(dòng)，通過組織社團(tuán)活動(dòng)、參與教育教學(xué)、從事科學(xué)研究、開展社會(huì)服務(wù)等方式為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富，已經(jīng)是或必將是本組織和其他組織重要的人力資源。在高校組織中，無論是教師還是學(xué)生都屬于知識(shí)型人才。他們都接受過或正在接受高等教育，具有更強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望和更高層次的精神需求，追求個(gè)性發(fā)展和自我價(jià)值，崇尚民主和自由，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和參與意識(shí)，且個(gè)體的需求復(fù)雜多樣。此外，高校人力資源還具有較強(qiáng)的稀缺性和流動(dòng)性。高校人力資源所具有的這些特殊性使“人本管理”成為一種必要。

3 高校人力資源管理的“人本”異化

高校的人力資源管理雖然具備了實(shí)施人本管理的內(nèi)涵基礎(chǔ)和價(jià)值條件，但在認(rèn)識(shí)與實(shí)踐領(lǐng)域依然存在著對(duì)人本管理的曲解與異化，這種異化主要表現(xiàn)為“虛化”和“泛化”兩種傾向。

人本管理的虛化，首先表現(xiàn)為將之口號(hào)化、標(biāo)志化，作為一種時(shí)髦的理念加以標(biāo)榜，將人本管理作為創(chuàng)新管理的噱頭。但沒有真正認(rèn)識(shí)和理解其思想內(nèi)涵與理論價(jià)值，未能采取切實(shí)的行動(dòng)落實(shí)人本管理。其次表現(xiàn)為人本管理的功利化，雖然在一些管理制度、管理政策和管理方式上，選擇了人本管理的一些理念、方法和路徑，但這種選擇仍只限于如何發(fā)揮員工的積極性，以達(dá)到提高工作效率和組織效益的功利目標(biāo)，而不是為了實(shí)現(xiàn)人的更好發(fā)展?；蚴菍⑷吮竟芾碜鳛樵诮M織發(fā)展與人才競(jìng)爭(zhēng)中，作為抬高形象、獲取利益的工具。人本管理的虛化還表現(xiàn)為在高校的人力資源管理過程中，人本管理僅作為緩解管理沖突與矛盾的被動(dòng)選擇和妥協(xié)策略，人本管理并沒有得到應(yīng)有的重視，在地位和價(jià)值上都處于邊緣。

人本管理的泛化的表現(xiàn)之一是“人情化”，刻意地突出“人性化”管理，片面地理解和追求管理的人際和諧，弱化管理的原則、程序和標(biāo)準(zhǔn)，以“寬容”代替“處罰”，用“感情”覆蓋“理性”，憑“親疏”決定“取舍”，人本管理落入“人情”的俗套。表現(xiàn)之二是“個(gè)人化”，模糊了組織成員個(gè)人需要和群體需求的界限，將個(gè)別師生的個(gè)人需要泛化為師生的群體需要，甚至因?yàn)闈M足個(gè)人的個(gè)別需要而損害了多數(shù)師生的整體利益，有悖人本管理的價(jià)值本意與公平精神，人本管理成為滿足個(gè)人私利的藉口。表現(xiàn)之三是“唯人化”，曲解了“以人為本”的理念，片面地強(qiáng)調(diào)人的地位和作用，忽視了人與管理其他要素的協(xié)調(diào)。將“人本”與“制度”對(duì)立起來，放棄了管理的剛性，過分倚重教職工的自律自覺，致使管理喪失嚴(yán)肅性與規(guī)范性，師生員工的發(fā)展動(dòng)力與積極性受挫，學(xué)校的管理陷入失序低效的境地。

4 高校人力資源管理的“人本”策略

如何發(fā)揮高校人力資源及其管理在實(shí)施人本管理方面的特殊優(yōu)勢(shì)，有效解決在認(rèn)識(shí)與實(shí)踐領(lǐng)域存在的矛盾和問題?？梢砸勒杖吮竟芾淼睦碚撃Ｊ剑瑥闹骺腕w目標(biāo)協(xié)調(diào)、激勵(lì)、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)、管理及培訓(xùn)、塑造環(huán)境、文化整合、生活質(zhì)量法、完成社會(huì)角色等方面入手，深入理解人本管理的精髓，探索更為科學(xué)有效的“人本策略”。

4.1 達(dá)成學(xué)校與師生發(fā)展目標(biāo)的契合

高校的組織發(fā)展目標(biāo)與組織成員(包括教師和學(xué)生)的發(fā)展目標(biāo)在本質(zhì)上是一致的，但在具體的管理過程中，會(huì)因?yàn)楣芾碇黧w與客體的角色矛盾及主客體的發(fā)展程度的不對(duì)稱，而出現(xiàn)沖突和失諧。為了達(dá)成主客體的目標(biāo)協(xié)調(diào)，需要高校在制定發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要充分尊重自身的人力資源條件和特點(diǎn)，不盲目地求高求快。同時(shí)，要使廣大師生員工充分理解學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)和需要，從而促使其調(diào)整自身發(fā)展的目標(biāo)與方案，提高其對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)可程度和適應(yīng)性。只有在目標(biāo)定位上突出“以人為本”的精神和原則，才能最大限度地達(dá)成高校與廣大師生在發(fā)展目標(biāo)和根本利益上的協(xié)調(diào)一致，從而開展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施者與領(lǐng)受者之間達(dá)成共識(shí)。

4.2 采取豐富而有針對(duì)性的激勵(lì)措施

高校人力資源是高素質(zhì)、高層次的人力資源，不僅局限于簡(jiǎn)單的生理、安全需要和一般的社會(huì)需要，且普遍具有較高精神需要，并表現(xiàn)出一定的個(gè)體復(fù)雜性。在實(shí)施激勵(lì)策略時(shí)，除了采取傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)措施外，更應(yīng)以滿足其提高生活質(zhì)量、自我實(shí)現(xiàn)、完成社會(huì)角色，獲得持續(xù)發(fā)展為主要目標(biāo)的非物質(zhì)激勵(lì)措施。既要制定具有對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性的薪酬和福利政策，還要為廣大師生創(chuàng)造更多的自我發(fā)展，造福人民、服務(wù)社會(huì)的機(jī)會(huì)。可以構(gòu)建更為完善先進(jìn)的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，提供更為有價(jià)值的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和身心拓展訓(xùn)練，設(shè)立層次更加多樣的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，開拓參與社會(huì)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)的渠道，創(chuàng)造更多對(duì)外交流與合作的機(jī)會(huì)等等。

4.3 實(shí)施權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)和參與式管理

人本管理要求采取更為靈活的領(lǐng)導(dǎo)策略、更為開放的管理體制和更為人性化的管理方式。在高校人力資源管理中實(shí)施“人本”策略，一方面要根據(jù)管理環(huán)境因素的變化和具體的管理對(duì)象與問題，靈活使用管理權(quán)力和管理政策，實(shí)施權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。另一方面要?jiǎng)?chuàng)新管理體制，適當(dāng)增強(qiáng)管理彈性。要提高人力資源的管理制度和管理政策的開放性與建設(shè)性，減少防御性和強(qiáng)制性。讓制度和政策成為提高人力資源質(zhì)量和活力的助推器，而不應(yīng)成為降低人力資源成本與風(fēng)險(xiǎn)的防火墻。此外，還要針對(duì)高校人力資源參與意識(shí)和民主意識(shí)比較強(qiáng)的特點(diǎn)，推進(jìn)參與式管理和民主管理，讓廣大師生參與到學(xué)校的發(fā)展決策和管理事務(wù)中來，增強(qiáng)其對(duì)學(xué)校發(fā)展的責(zé)任感和對(duì)學(xué)校管理工作的理解和支持，進(jìn)而提高人力資源管理的效率。

4.4 營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境和文化氛圍

組織環(huán)境和文化氛圍直接影響到組織的價(jià)值觀和倫理風(fēng)氣。價(jià)值觀的組織文化特征是管理的外在道德走向內(nèi)在道德的重要環(huán)節(jié)，組織的倫理風(fēng)氣關(guān)系到組織的人際和諧和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。營(yíng)造優(yōu)美的校園環(huán)境和積極健康的文化氛圍，促進(jìn)師生的身心愉悅，提高工作學(xué)習(xí)的熱情和效率，增強(qiáng)組織的吸引力;堅(jiān)持公正、公平的組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，倡導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)理念，構(gòu)建高尚的人文精神，形成優(yōu)良的校風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng);打造互尊互愛，團(tuán)結(jié)和睦、真誠(chéng)寬厚、協(xié)調(diào)溝通的人際環(huán)境，促進(jìn)人際關(guān)系的和諧，增強(qiáng)組織的凝聚力。

高校人力資源管理的“人本”之本既體現(xiàn)在內(nèi)涵與價(jià)值上，也表現(xiàn)為管理實(shí)踐與發(fā)展過程中對(duì)人本管理的需要。但實(shí)施并實(shí)現(xiàn)人本管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，需要我們不斷地深入對(duì)人本管理的本質(zhì)認(rèn)識(shí)，并在不懈的實(shí)踐過程中不斷豐富和發(fā)展人本管理的思想和理論，總結(jié)和積累管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新管理方法，完善管理措施，實(shí)現(xiàn)高校組織及其成員的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

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