張杰

（華南師范大學 學生工作部，廣東 廣州 510631）

論高校輔導員的組織承諾及其提升策略

張杰

（華南師范大學 學生工作部，廣東 廣州 510631）

文章結合高校輔導員的工作特點對高校輔導員組織承諾的內(nèi)涵和意義進行了探討，接著作者認為當前輔導員組織承諾存在三方面問題：（1）輔導員職業(yè)定位不明確降低了輔導員對高校的認同度和歸屬感；（2）現(xiàn)行的輔導員激勵晉升制度不完善弱化了輔導員工作的努力程度；（3）市場經(jīng)濟的發(fā)展和中西文化的融合導致部分輔導員工作動機多元化，降低了輔導員的組織承諾水平。文章提出應從明確職業(yè)定位、暢通職業(yè)發(fā)展通道、實行柔性管理、發(fā)揮校園文化的教育功能等方面提升輔導員的組織承諾水平。

輔導員；組織承諾；內(nèi)涵；提升策略

組織承諾是組織行為學中的一個重要研究領域，它對于預測員工離職傾向、工作績效和對組織的忠誠度起著重要的作用。當前高校輔導員隊伍建設中普遍存在著隊伍不穩(wěn)定、發(fā)展動力不足、工作效率低下以及職業(yè)倦怠等諸多問題，這與輔導員的組織承諾不明確有著密切關系。深入對輔導員組織承諾的分析和研究，積極探索和構建有利于激發(fā)和提升輔導員組織承諾水平的機制，對于提高輔導員工作的忠誠度和努力程度、創(chuàng)造高水平的工作績效、形成積極的情感體驗以及保持良好的精神狀態(tài)具有重要的意義。

一、高校輔導員組織承諾的內(nèi)涵及其意義

自1960年Becker提出組織承諾概念以來，Kanter（1968）、Porter（1970，1974，1983）、Buchanan（1974）、Wiener（1977，1982）、Mayer（1993）、凌文輇（1998，2000，2001）、劉小平（2001）等國內(nèi)外眾多專家學者從不同角度對組織承諾進行了探索研究，并嘗試對組織承諾進行定義。根據(jù)上述學者有關組織承諾的定義并結合輔導員工作的實際，筆者認為高校輔導員組織承諾是指輔導員將高校組織目標與主導價值內(nèi)化，對所在的高校精神及其相關制度文化具有積極的態(tài)度和肯定性的內(nèi)心傾向，從而形成較強的工作動機，愿意留在高校中，為高校發(fā)展壯大奉獻力量。高校輔導員的組織承諾反映了輔導員對高校在感情上的依附和參與高校組織的相對程度。根據(jù)我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）有關員工組織結構模型的劃分，筆者認為輔導員的組織承諾也可以分為：情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。

輔導員工作性質(zhì)和內(nèi)容的特殊性決定了他們在高校教學管理體系中的特殊地位，而其敬業(yè)精神、投入和努力程度、工作績效以及忠誠度與組織承諾的高度相關性，使得從組織承諾角度對輔導員及高校管理、校園文化建設進行研究具有重要的意義：

（一）輔導員的組織承諾水平反映了其對高校文化、價值目標的認同度和忠誠度。高校的價值目標和文化精神會通過有形或無形的文化環(huán)境和精神氛圍形成一個無形的“場”，從思想觀念、心理因素、行為方式、價值取向等方面對輔導員產(chǎn)生潛移默化的影響，并內(nèi)化成為輔導員自身的信念、覺悟和行動，形成輔導員對高校的組織承諾。具有較高承諾水平的輔導員會把學校的目標當成自己的奮斗目標，全身心的投入到學校的學生管理和教學工作當中去，對學校目標表現(xiàn)出高度的認同，對學校這個組織表現(xiàn)出無比的忠誠；反之，輔導員對高校的價值目標缺乏認同和歸屬感，對自身所在的高校忠誠度較低。

（二）輔導員的組織承諾水平?jīng)Q定了其工作的努力程度和工作績效。由于輔導員工作具有較強的自主性、工作成果不易測量等特點，使得他們的工作努力程度具有較強的彈性，工作中表現(xiàn)為較大的創(chuàng)造性和主動性。而組織承諾水平與工作的努力程度正相關，組織承諾水平越高，輔導員在工作中會投入更多的精力和時間，激勵其追求卓越的成就感，促使其形成強烈的渴望發(fā)展的動機和具體明確的發(fā)展目標，充分發(fā)揮工作的主體性，創(chuàng)造高水平的績效。反正，輔導員會對工作消極懈怠，敷衍了事，最終導致對輔導員工作的職業(yè)懈怠。

（三）輔導員的組織承諾水平體現(xiàn)了高校改革發(fā)展、制度創(chuàng)新的方向。輔導員不同類型的組織承諾水平的高低反映了高校組織制度因素激勵功能的強弱。積極向上的校園文化、先進的發(fā)展理念能夠增強輔導員的感情承諾，良好的福利待遇、廣闊的發(fā)展空間、健全的人事制度能夠增強輔導員的經(jīng)濟承諾和理想承諾，完善的管理制度能夠強化輔導員的規(guī)范承諾等等。高?？梢酝ㄟ^研究輔導員的不同類型組織承諾水平的強度來反思自身文化建設、組織建設、制度建設方面的不足和缺陷，進而明確自身改革發(fā)展、制度創(chuàng)新的方向，提升輔導員的組織承諾水平。

二、高校輔導員組織承諾存在的問題

（一）輔導員職業(yè)定位不明確降低了輔導員對高校的認同度和歸屬感。中央16號文明確指出高校輔導員、班主任是高校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。這是黨和國家對新時期高校輔導員工作的新要求、新定位。但長期以來，輔導員工作被“事務化”、“邊緣化”，使得其對思想政治教育工作的價值認同產(chǎn)生偏差，導致輔導員職業(yè)發(fā)展目標模糊或職業(yè)發(fā)展定位不明確，降低其角色意識，從而造成一些輔導員價值目標與高校組織目標出現(xiàn)偏差，高校的主流文化、價值目標無法內(nèi)化為輔導員的自覺行動，從而造成輔導員對高校的歸屬感和認同度偏低。

（二）現(xiàn)行的輔導員激勵晉升制度不完善弱化了輔導員工作的努力程度。從輔導員的職業(yè)發(fā)展來看，今后通常是擔任學生管理工作的政工干部，如：學院副書記等。但這些崗位數(shù)畢竟有限，而輔導員的人數(shù)越來越多，這就造成輔導員未來的職業(yè)發(fā)展通道越來越狹窄，再加上缺乏科學合理的選配制度、考評晉升制度和靈活有效的培養(yǎng)發(fā)展機制，輔導員工作的科學性、創(chuàng)造性和工作成果難以得到正確認識和有效評價，導致輔導員的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展受阻，看不到未來的發(fā)展前景，進而造成輔導員工作熱情不斷下降，工作態(tài)度變得消極冷漠，自我工作的價值認同度偏低，工作敷衍了事，工作努力程度大大降低，對工作產(chǎn)生強烈的職業(yè)倦怠感。

（三）市場經(jīng)濟的發(fā)展和中西文化的融合導致部分輔導員工作動機多元化，降低了輔導員的組織承諾水平。市場經(jīng)濟以個人為主體、注重個人價值實現(xiàn)的的價值取向一方面強化了輔導員對自身利益的合理追求；另一方面也促使部分輔導員奉獻意識的缺失和功利思想的蔓延，個人主義和實用主義開始抬頭，甚至步入利己主義的價值誤區(qū)。各種文化思潮的沖擊和碰撞將輔導員置身于多元文化與多元價值觀念相互沖突的復雜環(huán)境中，從而造成輔導員價值取向出現(xiàn)重物質(zhì)而輕精神、重實惠而輕道德、重個性而輕共性等一系列變化，輔導員工作動機多元化、價值取向的異化特征明顯，這在一定程度上降低了輔導員的組織承諾水平。

三、高校輔導員組織承諾水平的提升策略

（一）積極創(chuàng)造條件，明確職業(yè)定位，提高輔導員的組織承諾水平。高校和教育管理部門要按照中央16號文的要求，通過加強文化、組織、制度建設，明確輔導員職能定位、崗位職責以及行為規(guī)范準則，不斷強化輔導員角色定位和身份認同，提高輔導員對其職業(yè)的認同度和內(nèi)化水平。高校要根據(jù)學生工作的自身規(guī)律和學生成長的不同階段特點，對輔導員工作進行再設計，增加創(chuàng)新性、研究性的工作，減少常規(guī)性、臨時性的工作，切實將輔導員從繁瑣的事務性工作中解脫出來，使輔導員工作更具有興趣和挑戰(zhàn)性，更能發(fā)揮輔導員的自主性、積極性和創(chuàng)造性。通過不斷豐富工作內(nèi)涵和調(diào)整工作方式，激發(fā)輔導員的工作興趣和工作潛能，提高輔導員的組織承諾水平和工作績效。

（二）暢通職業(yè)發(fā)展通道，完善輔導員雙重職業(yè)生涯晉升階梯模式。高校要充分考慮輔導員的職業(yè)特點和內(nèi)在需要，不斷完善人力資源管理制度，在職務晉升、職稱評審等方面向輔導員傾斜。對工作優(yōu)秀的、適合擔任領導干部的，應按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的原則進行提拔和任用，從而達到培養(yǎng)與使用并重?？紤]到領導崗位有限，對于不能晉升的，一方面要通過設置副處級、正處級輔導員，讓他們享受相應的福利待遇；另一方面要建立獨立的輔導員職稱評定體系，按照助教、講師、副教授、教授或助理研究員、副研究員、研究員的梯級順序，使得這一部分人走上職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的道路，讓他們看到自己的職業(yè)發(fā)展機會。

（三）實行柔性管理，健全和完善組織支持系統(tǒng)，提高輔導員的感情承諾水平。組織支持是影響教師感情承諾的決定性因素。有效的組織支持，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和諧的工作氛圍是激發(fā)輔導員工作動機、提升輔導員組織承諾水平的重要條件。實行柔性管理，就是以人為中心，在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,通過搭建管理平臺，讓其有機會參與學校的管理，為學校的發(fā)展建言獻策，從而提高其主人翁責任感，提高廣大輔導員對學校的向心力、凝聚力與歸屬感。高校要把提高輔導員的感情承諾作為學校培養(yǎng)輔導員組織承諾的著力點，要從輔導員的工作實際需要出發(fā)，精心設計對輔導員的各項政策，營造良好的工作氛圍，在住房、福利待遇、子女入學、配偶工作方面給予輔導員強有力的支持和保障，為輔導員能夠高度投入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。高校實施人本管理策略，為教師提供強有力的工作支持和生活支持，將有助于增強教師的感情承諾。

（四）發(fā)揮校園文化的教育功能，加強社會主義主流價值體系對校園文化的引領作用，提高輔導員的規(guī)范承諾水平。文化是一個民族的靈魂和血脈，積淀著這個民族最深厚的精神追求和行為準則。校園文化則是各種不同文化價值觀在校園中交織、碰撞、融合、滲透、積淀而形成的獨特的校園風氣和先進的校園精神。它是一個學校生存與發(fā)展的生命力之所在，也是一所學校學風校風的集中體現(xiàn)。它一旦形成，會以一種無形的力量影響、作用于每一個人。高校要不斷加強校園文化建設，豐富校園文化的內(nèi)涵，注重發(fā)揮校園文化的教育功能，尤其是要堅持社會主義主流價值體系對校園文化的引領作用，通過優(yōu)化校園文化環(huán)境，弘揚積極健康向上的主旋律，引導輔導員樹立正確的價值取向，培養(yǎng)輔導員良好的職業(yè)道德、社會心態(tài)和生活情感，切實提高輔導員的規(guī)范承諾水平。

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