河南省電力勘測設計院 李 哲

企業(yè)技術員工培訓的必要性及培訓體系構建
——以電力設計企業(yè)為例

河南省電力勘測設計院 李 哲

知識經濟時代，知識的保鮮期越來越短，培訓愈來愈成為現代企業(yè)的工作重點。特別是電力設計企業(yè)，由于其工作特點和人員特點，培訓工作已成為保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要途徑。本文，筆者以電力設計企業(yè)為例，對企業(yè)技術員工培訓的必要性及培訓體系的構建作一論述。

一、電力設計企業(yè)技術員工培訓的必要性

1.適應外部環(huán)境變化的需要。隨著電力市場的不斷回暖，電力設計企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈。電力設計企業(yè)具有知識密集型、技術密集型、思維密集型的行業(yè)特點，要想在競爭中保持領先地位，就需要從知識、頭腦上做文章，不斷學習新知識，掌握新技術，拓展新思路。思想僵化、停滯不前的企業(yè)終將被淘汰。因此，技術員工培訓就成為電力設計企業(yè)的迫切需求。

2.滿足員工個人發(fā)展的需要。設計人員是電力設計企業(yè)的主體，企業(yè)間的競爭也就是人才的競爭。要想在競爭中求生存，設計人員就要不斷提高自己的技術能力，掌握先進的設計理念。因此，員工希望學習新的知識和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務的想法愈來愈強烈。員工對工作的關注焦點也從工資待遇逐漸轉變到個人發(fā)展上來，不僅希望能夠從企業(yè)中得到維持家庭生活的收入，更希望個人的素質能夠在企業(yè)中不斷提高。

3.提高工作效率的需要。電力設計中重復性的工作占了很大一部分。通過培訓，員工可以加深對電力設計規(guī)程、規(guī)范的理解，掌握更加快捷、準確的設計方法，減少無謂的人力和物力消耗與浪費，提高工作效率。

4.塑造企業(yè)文化的需要。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會使他們自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強他們的主人翁意識、質量意識和創(chuàng)新意識，從而培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍。在這核心企業(yè)文化中，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)的科技開發(fā)能力會明顯增強。通過培訓，可以把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經營理念、管理模式、價值取向和文化氛圍等帶給每位員工，培養(yǎng)企業(yè)的團隊精神，讓員工團結在企業(yè)的旗幟下，凝聚成一股強大的力量勇往直前；通過培訓，不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，按照時代及企業(yè)經營要求進行文化養(yǎng)成教育，形成統一、和諧的工作集體，使勞動生產率得到提高，員工的工作及生活質量得到改善。

二、電力設計企業(yè)技術人員的特點及培訓現狀

1.電力設計企業(yè)技術人員的特點。電力設計企業(yè)的技術人員均為具有較高學歷水平的知識技術型員工，具有知識技術型員工的普遍特點，主要體現在以下方面。

（1）具有較強的學習能力和接受能力。由于知識技術型員工受教育程度高，受教育年限長，因此具有較強的學習能力和接受能力，接收新知識、新技能的速度快，思維敏捷。

（2）個性化與自主性特征突出。這種個性化與自主性主要體現在員工個體的需求、發(fā)展及其價值觀方面，還表現在民主意識、人本理念、思維方式，以及對客觀事物的評判性等方面。

（3）具有挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新性。一個企業(yè)的市場價值主要取決于該企業(yè)的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識或技術為代表的無形資產。在知識技術型企業(yè)中，企業(yè)的知識資本更多地掌握在知識技術型員工手中，他們的工作性質以及人本需求因素決定了該群體相對于其他群體更具有挑戰(zhàn)精神和創(chuàng)新性。因此，可以說，知識技術型企業(yè)的價值往往取決于其知識技術型員工個體價值的大小。

2.電力設計企業(yè)培訓現狀。目前來看，電力設計企業(yè)的培訓狀況并不盡如人意，主要存在以下問題。

（1）從管理者到一般員工都缺乏對培訓工作的正確認識。雖然企業(yè)每年的培訓工作會議都如期舉行，但是正式實施起來情況卻大不相同，培訓工作經常由于各種理由而被延遲或擱置；雖然制定并完善了關于企業(yè)培訓工作的規(guī)章制度，但是有的形同虛設；有些員工對企業(yè)培訓工作表現出表面配合、實則抵觸的情緒。

（2）培訓工作缺乏統一規(guī)劃。以筆者所在設計院來講，雖然每年都制定科室培訓計劃、院級培訓計劃，但是各專業(yè)培訓工作設置獨立，全院缺乏統一規(guī)劃。因此，無法全面掌握、協調全院各部門的培訓工作，在監(jiān)督和管控方面存在嚴重缺失。

（3）培訓方法和內容較為單一。培訓方法大多為外委培訓，集中上課，形式較單一，不夠靈活，員工表現出明顯的疲勞感。培訓內容多與職稱或工作技能相關，較枯燥，不能滿足員工的需求，無法激起員工的學習興趣和學習熱情。

（4）缺少培訓效果評估。目前的企業(yè)培訓計劃大多缺乏規(guī)劃性，對培訓效果更是很少進行評估。

三、電力設計企業(yè)技術人員培訓體系構建

基于以上對電力設計企業(yè)技術人員培訓現狀的分析，筆者認為，可以從以下幾方面入手，建立一套適合電力設計企業(yè)技術人員的培訓體系。

1.獲取培訓需求。準確把握員工的培訓需求是培訓順利實施的基礎，只有進行培訓需求分析，才能了解員工的培訓目的。只有明確了培訓目的，才能確定員工的培訓目標、范圍、對象和內容，從而從根本上決定培訓規(guī)劃所涉及的各種資源投入的規(guī)模和范圍。筆者認為有兩個獲取培訓需求的來源——員工本人和績效考核結果。

（1）從員工本人入手獲取培訓需求。員工是培訓的主體，因此需求調查要從員工本人入手。企業(yè)要建立正確的員工培訓理念，就培訓而言，不是企業(yè)制定出一系列的培訓項目要求員工去參加，而是員工根據自己的工作實際情況自己要求培訓，企業(yè)對此給予必要的支持和幫助。只有確立這樣的思想，才能對癥下藥，取得良好的培訓效果，并在企業(yè)中形成學習的氛圍。在針對員工本人獲取培訓需求時，企業(yè)可以制定個人培訓需求調查表，根據企業(yè)的實際情況，要求員工每年填寫1次。需求調查表主要包括3大問題：一是最近1年內，員工要達到什么樣的目標？二是達到這個目標需要怎樣的知識和技能？三是如何獲得這些知識和技能？通過需求問題調查，可以獲知員工參加培訓的目的、感興趣的培訓內容和所希望的培訓方式。各部門根據對本部門員工個人需求的統計結果制定出本部門的培訓需求，而企業(yè)的總體培訓需求則通過整理各部門的培訓需求形成。通過對各部門培訓需求的整理，大多數部門都要求的培訓項目由企業(yè)統一安排組織；個別部門提出的個別培訓項目，由部門自行組織安排，如果有需要，企業(yè)應給予必要支持。

（2）從績效考核結果獲取培訓需求?？冃Э己私Y果也是獲取培訓需求的重要來源，考核結果反映出的問題是最直接的問題，也是最能表現實質的問題。通過員工本人獲得的培訓需求可能會有掩飾性，存在一些需要彌補的地方，而績效考核結果剛好可以填補這個缺口。從績效考核結果中得出的培訓需求除了能力方面還包括知識方面，培訓全面，而且針對性更強。從績效考核結果中得出的培訓需求，由企業(yè)培訓部門負責統一整理，可以防止出現部門自己提取培訓計劃時避重就輕的可能，使培訓需求更加全面。

2.選擇培訓方式和培訓老師。通過培訓需求的獲取，可以得到各部門的培訓內容和培訓目的。企業(yè)要針對不同的培訓內容和培訓目的，選擇適當的培訓方式。對于通用的經常性培訓，可以將培訓課件制作成光盤，一方面可以節(jié)約成本，另一方面也比較便利，可以方便大家隨時觀看；對于新技術、新知識的培訓，有時需要從專門的培訓機構或高校聘請老師進行面對面的授課；對于傳統技術的培訓，筆者建議培訓老師從內部選拔，由每個部門推薦出一位技術扎實、溝通能力出眾的人作為該專業(yè)的培訓老師，不同專業(yè)的培訓老師構成企業(yè)內部的培訓團隊，內部老師熟悉企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境，與學員熟識，有利于相互之間的交流，從而保證培訓效果。

3.制定統一的培訓規(guī)劃，建立培訓反饋制度。

（1）需求分析細化，體現個體差異。在培訓規(guī)劃制定中，企業(yè)應細化不同崗位不同專業(yè)人員的培訓需求，針對不同的群體制定不同的組合方案。對新同志進行應知應會、設計流程和注意事項培訓；對工作3～4年的同志根據其特長進行針對性和分方向的培訓，使其發(fā)揮專長，促進各專業(yè)整體水平的提升；對水平較高的同志進行創(chuàng)新能力提升培訓，培養(yǎng)其研發(fā)和創(chuàng)新能力；對工程中遇到的常見、易忽略及典型的問題，組織實時培訓，并制定出預防措施和實施方案；對新技術、新材料、新設備的應用等，開展針對性培訓。

（2）對新員工的培訓。新員工培訓是電力設計企業(yè)培訓工作的一個重要組成部分。為幫助新同志加快成長，在工程評審或專業(yè)評審時可以讓新同志參與旁聽，使其掌握分析方法和提高設計能力，實踐證明這是一種有效的培訓方式。新同志下科室后，為解決其專業(yè)培訓缺乏的問題，可以分專業(yè)編制培訓教材提供給他們，使他們盡快掌握各階段的設計內容。

（3）樹立正確的理念，加大培訓投入，營造良好的培訓氛圍。企業(yè)要樹立正確的理念，不能再把培訓投入看做是企業(yè)的一種負擔，而應看做是企業(yè)創(chuàng)造價值、不斷增值的一種必不可少的成本投入。具體來說，企業(yè)可以建立3級培訓網絡平臺，將培訓教案、信息反饋、學術報告等上網共享，不僅方便員工學習和提高，也展示了企業(yè)良好的培訓氛圍和文化。培訓內容要豐富實用、類型多樣，除專業(yè)技術和規(guī)定規(guī)程外，還要進行企業(yè)管理、學習和創(chuàng)新力、網絡等方面的培訓，以拓寬員工的知識面。

（4）注重發(fā)揮內部培訓師的作用?！皞?、幫、帶”是電力設計企業(yè)現場培訓的優(yōu)良傳統。新員工在進入工作崗位的第一年都有一位師父全程輔導和指點，為保證師徒之間的培訓效果，還會簽訂師徒合同。這一傳統形式有效地保證了新員工入職第一年的培訓學習。

（5）提高培訓管理水平，進行培訓效果評估。培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要形式，也是培訓工作不可忽視的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源部門要對企業(yè)各類人員、各種崗位提出明確、具體的要求，嚴格按照要求制定切實可行的培訓計劃。為保證培訓效果，培訓計劃要經過培訓人員的認可。培訓結束后，企業(yè)要通過科學方式對培訓效果進行評估和跟蹤調查，爭取培訓效益的最大化。對于培訓效果的評估，根據企業(yè)的實際情況，可以采用事后評估的方式。對于由企業(yè)內部老師進行的技術培訓，可以在培訓結束后，通過召開座談會的形式聽取大家對培訓效果的意見和建議，從而使培訓工作得以改善；對于邀請外部老師進行的培訓，可以通過問卷調查的形式進行評價；對于重點培訓項目和特定目標群體的培訓，可以在培訓結束一段時間后進行調查評估，以了解培訓內容的實際應用情況。

綜上，員工培訓工作是一個系統的循環(huán)過程，包括需求分析、制定需求計劃、培訓的實施和培訓效果評估等環(huán)節(jié)。為使培訓工作達到預期的目標，整個過程中的每個環(huán)節(jié)都要重視。目前的電力設計企業(yè)的傳統培訓工作雖然有值得發(fā)揚的可取之處，但還需要不斷完善和細化，才能使培訓工作真正發(fā)揮應有的作用，推動企業(yè)的人力資源管理工作不斷向前發(fā)展。