李曉燕

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長沙 410004)

基于崗位的高校管理部門績效考核體系構(gòu)建

李曉燕*

(湖南廣播電視大學(xué)，湖南長沙 410004)

本文分析了對高校管理部門實行績效管理的必要性、高校管理的類型及其考核要點，提出了基于崗位的高校管理部門績效考核體系構(gòu)建的基本原則，探討了高校管理部門實行績效管理的有效路徑。

高校;績效考核;構(gòu)建;實踐

績效可分為組織績效、團隊績效和個體績效三類。一般認為，“組織層面和團隊層面的績效，是由實體形態(tài)的‘效率’和價值形態(tài)的‘效益’兩個方面共同實現(xiàn)的。”［1］對個體績效的考評則存在分歧，目前主要有三種較為流行的觀點，一是結(jié)果觀，即績效就是“完成工作任務(wù)”;二是行為觀，即“績效是行為”，如貝爾指出，績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響;［2］三是潛力觀，即用發(fā)展的眼光看待員工的績效。本文結(jié)合高校管理工作的實際，從中觀和微觀角度探討“個體績效”問題——基于崗位的高校管理部門績效考核體系的構(gòu)建。

一、對高校管理部門實行績效管理勢在必行

依據(jù)崗位職責(zé)構(gòu)建考核評價體系，通過績效管理來實現(xiàn)工作的高效、有序開展和良性循環(huán)，已被許多企業(yè)成功地運用并被證明具有推廣價值。事實上，高校應(yīng)當借鑒而且完全可以借鑒企業(yè)的管理經(jīng)驗。從組織學(xué)的角度看，學(xué)校具有和其他社會組織基本相同的一些特征，如具有共同的工作目標、團隊協(xié)作、制度管理等，在學(xué)校實行高效的管理同樣能提升工作效率，更好地實現(xiàn)工作目標。在這一方面，哈佛大學(xué)已經(jīng)提供了有力的證明。哈佛大學(xué)以培養(yǎng)了數(shù)不清的社會精英而聞名于世，其成功的秘訣之一在于它非常重視學(xué)校的管理工作，視管理為科學(xué)，認真地把它當成一門學(xué)問來研究;它建立了一整套近似完美的教學(xué)與管理制度，通過加強管理為教學(xué)和科研提供良好的環(huán)境。如果我們能汲取其經(jīng)驗，結(jié)合自身的工作實踐來構(gòu)建績效考核體系，完全有可能實行科學(xué)高效的學(xué)校管理。在教育改革步入內(nèi)涵建設(shè)的今天，在高校實行績效管理是十分必要的。

首先，實行績效管理符合國家政策及高校改革的要求?！妒聵I(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》闡釋了這項工作的重要性:“根據(jù)黨的十六屆三中全會關(guān)于推進事業(yè)單位分配制度改革的精神，改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，是落實科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，對于理順分配關(guān)系、規(guī)范分配秩序、構(gòu)建和諧的收入分配格局，具有重要意義?！薄秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》對在高校實行績效管理改革的要求進行了深刻地闡述，指出:要“完善學(xué)校目標管理和績效管理機制……隨著國家事業(yè)單位分類改革推進，探索建立符合學(xué)校特點的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實際存在的行政級別和行政化管理模式?！保?］“全面實行聘任制度和崗位管理制度;實行新進人員公開招聘制度;探索協(xié)議工資制等靈活多樣的分配辦法……”［3］

其次，實行績效管理符合我國高校的實際情況。近年來，為了進一步深化內(nèi)部管理體制和運行機制改革，全面推行目標管理責(zé)任制，很多高校圍繞內(nèi)涵建設(shè)進行了人員競聘上崗和人事分配制度改革。人事管理體制改革的基本內(nèi)容是以崗位為基礎(chǔ)，實行科學(xué)定編，按需設(shè)崗，全員聘任，雙向選擇，合同管理，績效考核。分配制度改革的基本內(nèi)涵是以崗定薪，按績核酬，獎勵貢獻。這些新的人事分配制度建立在科學(xué)嚴謹?shù)目冃Э己说幕A(chǔ)上。要實現(xiàn)人事分配制度改革的目標，就要建立一個科學(xué)嚴謹?shù)母咝＝虒W(xué)管理部門績效考核體系。

但是，我們也應(yīng)當看到，目前我國部分高校普遍存在著行政管理人員績效考核目標模糊、績效考核標準欠嚴謹、考核評價的方法及程序欠規(guī)范、績效考核效力難以得到保證等問題。對此，有學(xué)者提出:“通過建立全方位績效考評系統(tǒng)，設(shè)計科學(xué)的全方位績效考評實施系統(tǒng)和流程，獲得對被考評者的全面信息，對被考評者做出客觀、公正、易于接受的評價，能夠有效地調(diào)動教職工的工作積極性和主動性，增強高校的辦學(xué)活力，并且有利于職工自我價值和高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)?！保?］這些觀點具有一定的代表性。

二、高校管理的類型及其考核要點

與企業(yè)相比，學(xué)校具有其獨特的性質(zhì):“學(xué)校最根本的特征是，它是一種有計劃、有組織地進行系統(tǒng)教育的機構(gòu)。”［5］這種屬性決定了高校管理的特殊性。高等學(xué)校根據(jù)不同崗位和層級的工作特性，其內(nèi)部管理大致可分為教學(xué)管理和非教學(xué)管理兩大塊，非教學(xué)管理主要涉及到行政管理、學(xué)生管理和后勤服務(wù)三個系列。在構(gòu)建高校管理部門績效考核體系時，我們應(yīng)當準確把握學(xué)校工作的特質(zhì)，謹慎界定各個崗位的工作職能及任職要求。

在高校內(nèi)部的行政管理、教學(xué)科研、學(xué)生管理和后勤服務(wù)四個系列中，行政管理主要包括黨團和社群工作、人力資源管理、財務(wù)管理等;后勤管理主要包括學(xué)校資產(chǎn)管理、生活設(shè)施及設(shè)備管理、校園環(huán)境、基本建設(shè)、后勤服務(wù)等;教學(xué)管理主要包括學(xué)科建設(shè)、專業(yè)管理、課程管理、資源管理、師資管理、科研管理、教學(xué)評估和督導(dǎo)等;學(xué)生管理主要包括招生就業(yè)、學(xué)生社團、學(xué)生活動、非課業(yè)支持服務(wù)等。

以上各類崗位工作特性不同，其考核評價項目、評價要素、要素的內(nèi)涵也就有差別。一般而言，教學(xué)科研部門的主體是教師和科研人員，其工作的主要內(nèi)容是教學(xué)和科研，評價要素主要涉及到專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)(主要包括課程教學(xué)設(shè)計、教學(xué)的組織實施、教材建設(shè)、精品課程建設(shè)、資源建設(shè)、實踐教學(xué))、教學(xué)團隊建設(shè)、學(xué)術(shù)研究、教學(xué)督導(dǎo)等。非教學(xué)科研部門雖然工作項目有區(qū)別，但共性較多，與教學(xué)管理相比，它更強調(diào)團隊精神、協(xié)作意識、服從意識、責(zé)任心等。

在制定高校績效考核評價體系時，應(yīng)針對不同的崗位性質(zhì)和工作要求來設(shè)計共性指標和個性指標，并根據(jù)實際情況設(shè)定二者的權(quán)重，體現(xiàn)績效考核的導(dǎo)向性。這樣既能考核員工崗位職責(zé)履行的情況，又能考核其綜合表現(xiàn)。一般地，高校管理部門績效考核體系指標構(gòu)成的要素應(yīng)包括評價項目、評價要素(觀測點)、要素的內(nèi)涵、評價項目的等級標準，其中的“評價項目”應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，兼顧素質(zhì)評價。

三、基于崗位的高校管理部門績效考核體系的構(gòu)建

有學(xué)者指出:“高等教育評價的核心問題是評價制度的建設(shè)與評價指標體系的構(gòu)建，沒有完善的評價制度和完整的指標體系就不可能有效地開展高等教育評價工作。同時高等教育評價活動的水平在很大程度上也依賴于指標體系的科學(xué)化程度?！保?］在構(gòu)建基于崗位的高校管理部門績效考核體系時，要堅持以下基本原則:

第一，導(dǎo)向性原則?？冃Э己说哪康闹皇峭ㄟ^績效管理，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，指導(dǎo)實際工作改進，促進管理水平和業(yè)務(wù)能力的不斷提升。績效考核體系中的考核評價項目及其權(quán)重(分值)、考核效力等，集中體現(xiàn)了績效考核的導(dǎo)向性。因此，在構(gòu)建高校管理部門績效考核體系時，要充分考慮各個崗位的工作特點和人員素質(zhì)要求，明確評價要素和要素的內(nèi)涵，通過績效考核提高員工的能力和素質(zhì)。

第二，激勵性原則。績效考核本身不是目的，它只是一種手段，而激勵和獎勵員工才是績效考核的主要目的之一。應(yīng)通過績效考核形成一個科學(xué)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，示范性地引領(lǐng)大家積極進取，實現(xiàn)工作目標，實現(xiàn)工作的良性循環(huán)。

第三，客觀性原則。在設(shè)定績效考核評價項目時，應(yīng)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，兼顧綜合素質(zhì)，建立績效考核體系，客觀、公正地進行績效評價。

根據(jù)以上原則，構(gòu)建高校管理部門績效考核體系時，首先應(yīng)根據(jù)部門職責(zé)和崗位職責(zé)來設(shè)定工作評價項目。項目的確定是考評工作的關(guān)鍵，它直接關(guān)系到組織績效考評的質(zhì)量。工作評價項目可包括工作考核和素質(zhì)考核兩大部分。由于非教學(xué)科研部門雖然具體工作項目有區(qū)別，但工作共性較多，它更強調(diào)團隊意識和責(zé)任心等，其考核評價項目除了“工作考核”——崗位職責(zé)和學(xué)校中心工作完成情況，還涉及到完成管理工作所需要的其他要素，即“素質(zhì)考核”，包括服從意識、團結(jié)協(xié)作意識、責(zé)任心等。在考核分值的設(shè)計上，可根據(jù)管理部門的工作性質(zhì)、工作要求等，適度調(diào)整各項考核指標的權(quán)重。

設(shè)計一個科學(xué)、合理的績效考核指標體系是有效開展績效考評的基礎(chǔ)，也是崗位績效考評工作取得成功的保證。構(gòu)建評價指標體系時，應(yīng)當“充分考慮教學(xué)管理部門工作運轉(zhuǎn)的流程和發(fā)展趨勢，主要以教學(xué)管理門的常規(guī)建設(shè)、部門管理運作和部門工作質(zhì)量三方面作為評價的主要項目，并根據(jù)教學(xué)管理部門開展管理工作的具體要素，逐一細化要素內(nèi)涵，構(gòu)建教學(xué)管理部門工作績效的評價指標體系?！保?］在具體操作上，應(yīng)當細化要素的內(nèi)涵、評價項目的等級標準，力求科學(xué)合理。

四、基于崗位的績效考核的探索及實踐

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，建立績效管理制度是績效管理的核心職能之一。筆者根據(jù)這個思路，結(jié)合工作實際，組織部門員工制定并通過了績效考核及績效工資分配管理辦法，這個制度主要包括:考核工作的指導(dǎo)思想和基本原則、考核評價的方法及程序、考核對象和范圍、考核等級的評定及考核效力等。通過探索及實踐，我們形成了一個較為清晰的績效考核工作流程:

第一，制定工作計劃。在績效管理中，制定工作計劃實質(zhì)上就是設(shè)定績效考核的評價項目和等次標準。通常情況下，績效管理所采用的手段為PDCA循環(huán)，即:計劃→實施→檢查→改進→計劃……。高校非教學(xué)管理部門的工作計劃通常包括年度工作計劃、學(xué)期工作計劃、專項工作計劃、周工作計劃等。其中，年度工作計劃偏重于宏觀設(shè)計，學(xué)期工作計劃偏重于中觀設(shè)計，專項工作計劃、周工作計劃側(cè)重于微觀設(shè)計。專項工作計劃和周工作計劃具有較強的操作性，它實質(zhì)上設(shè)定了考核評價項目，同時也是每周、每月、各個崗位工作考評的重要依據(jù)，因此應(yīng)逐項明確工作內(nèi)容、完成時間、負責(zé)人和參加人員、工作要求和項目說明等。

第二，注重過程考核?？冃Ч芾硎且环N動態(tài)的管理循環(huán)過程，它不同于一般項目管理的檢查和驗收。通過周工作小結(jié)以及在此基礎(chǔ)上形成的每月績效考核、學(xué)期績效考核，實行動態(tài)管理，有助于及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高工作效率。每月績效考評以周工作計劃完成的情況為重要依據(jù)，但所涉及的工作評價項目大于每周的工作內(nèi)容，除了崗位工作計劃完成情況的個性化指標，還應(yīng)當設(shè)計與團隊績效有關(guān)的評價項目，如服從意識、團結(jié)協(xié)作、責(zé)任心等共性指標。這是因為，“組織層面的績效、團隊層面的績效和個體層面的績效三者之間并不是相互孤立，而是彼此融合的。行為觀的績效專家們認為，績效具有多因性，員工的產(chǎn)出并不一定是個體行為所致，可能會受到其他因素的影響?！保?］學(xué)期和年度考核成績在每月績效考核的基礎(chǔ)上自然生成，但需結(jié)合崗位性質(zhì)和部門年度重點工作進行適度調(diào)整。在此基礎(chǔ)上形成的證據(jù)鏈，即全年績效考核等級評定和績效工資核發(fā)的重要依據(jù)。

第三，發(fā)揮績效考核的效力。我們力圖通過將績效考核結(jié)果與考核等次的評定、績效工資分配直接掛鉤，真正實現(xiàn)以分值定等級，按分值定酬金，有效調(diào)動教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升員工素質(zhì)，提高工作效率，實現(xiàn)良性循環(huán)。

高校管理部門直接為教學(xué)工作提供支持服務(wù)，因其服務(wù)的主要對象主要是具有一定的專業(yè)背景的教師和綜合素質(zhì)較高的學(xué)習(xí)者，所以，更需要通過績效管理來實現(xiàn)人性化、精細化、科學(xué)化的管理，以提升教學(xué)支持服務(wù)水平。

［1］胡伶.何謂高校教師績效——兼論高校教師績效評價必須處理好的幾個關(guān)系［J］.國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2010，(02).

［2］仲理峰，時勘.績效管理的幾個基本問題［J］.南開管理評論，2002，(3).

［3］國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)［EB/OL］.http://www.gov.cn/jrzg/2010 － 07/29/content_1667143.htm.

［4］于貴文，林晶.高校人力資源全方位績效考評系統(tǒng)設(shè)計［EB/OL］.http://wenku.baidu.com/view/afd77665f5335a8102d220fe.html.

［5］吳志宏.教育管理學(xué)［M］.上海:華東師范大學(xué)出版社，2001:55.

［6］賈俐俐，何玉宏.高職院校教學(xué)管理部門工作績效評價指標體系研究［J］.中國高教研究，2008，(12).

On the Construction of the Post－based Performance Evaluation System in the Administrative Sector in Higher School

LI Xiao－yan

The paper analyzes the necessity，the types and the essential points of performance management for administrative departments in universities.The paper also puts forward the construction principles and effective methods of performance management.

higher school;performance evaluation;construction;practice

G647

A

1009－5152(2011)04－0083－03

2011－10－11

李曉燕(1958－ )，女，湖南廣播電視大學(xué)學(xué)生處處長。