谷曉蓬

(邯鄲市市政工程管理處，河北邯鄲056000)

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理探討

谷曉蓬

(邯鄲市市政工程管理處，河北邯鄲056000)

根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合業(yè)界前沿理論和實(shí)際工作心得，提出了對(duì)應(yīng)的解決方法，以期使事業(yè)單位能夠從上到下建立起系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，形成規(guī)范、成熟的模式，讓績(jī)效管理在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮事半功倍的重要作用。

事業(yè)單位;人力資源;績(jī)效管理

事業(yè)單位績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)，它主要是通過(guò)對(duì)事業(yè)單位員工工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，并對(duì)員工一定時(shí)期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)反饋，促使員工的能力提升，從而保證事業(yè)單位整體績(jī)效的良性進(jìn)步。很多事業(yè)單位雖然在這方面做了很多工作，實(shí)施結(jié)果卻不盡如人意，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，人為導(dǎo)致人財(cái)物的浪費(fèi)和管理的失位，主要表現(xiàn)在:

一、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

(一)對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的、統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位的方方面面對(duì)待績(jī)效管理不夠重視，流于表面形式，有些事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)上的誤解，簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理等同于各種考核，從而使績(jī)效管理的實(shí)際效果不明顯，更甚者使管理者和員工在月底、年終的績(jī)效考評(píng)時(shí)產(chǎn)生焦慮、煩躁等負(fù)面情緒，這與建立績(jī)效管理體系的初衷可謂“南轅北轍”。

現(xiàn)在有不少員工認(rèn)為績(jī)效管理的目的在于為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)，從而使事業(yè)單位陷入了為“薪酬”而不是“績(jī)效”才進(jìn)行績(jī)效管理;有些管理人員將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒(méi)有真正開(kāi)展。事實(shí)上績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。更有甚者，在一定程度上存在旱澇保收的心理慣性，對(duì)于績(jī)效管理進(jìn)行惡意的抵制或者尋機(jī)鉆空子，阻礙了績(jī)效管理的執(zhí)行。

(二)對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用不當(dāng)

受職能、機(jī)構(gòu)、文化、人員等多種因素的制約，很多理想化的績(jī)效管理方式在事業(yè)單位“水土不服”。一些績(jī)效管理人員出發(fā)點(diǎn)不是績(jī)效管理的真正意義，不是真正作為科學(xué)管理的工具，而是出于自身目的簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核是作為一種手段和工具，考核員工、監(jiān)督員工、控制員工，忽視了激勵(lì)人、發(fā)展人的根本目的。部分員工更是對(duì)其深刻內(nèi)涵不理解，就會(huì)使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立情緒，甚至產(chǎn)生破壞情緒，讓員工缺乏安全感、成就感，最后就變成了流于形式，走向失敗黯然收?qǐng)?，從而使事業(yè)單位的管理威信降低，向心力渙散。

(三)運(yùn)用和操作的能力不強(qiáng)

1．績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃定位模糊，目標(biāo)不明確

在實(shí)際操作中，績(jī)效指標(biāo)不量化不易操作，量化的過(guò)細(xì)，又不能夠全面真實(shí)地反映部門和崗位的工作實(shí)績(jī)，因?yàn)槊總€(gè)部門或者崗位的工作不是簡(jiǎn)單的若干條量化指標(biāo)就能考核清楚的，所以績(jī)效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績(jī)效管理結(jié)果的偏差。同時(shí)，單位與部門(子分公司)之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，缺乏合理的基于績(jī)效考核的相互聯(lián)系，導(dǎo)致一部分部門和崗位，為了滿足局部和眼前的利益，為了完成自己的指標(biāo)，而損害整體的和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，部門之間、崗位之間無(wú)法很好地形成合力，降低了職能流程運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。

還有些績(jī)效管理者在“績(jī)效目標(biāo)”欄中填寫的內(nèi)容和崗位職責(zé)幾乎雷同，有些則將績(jī)效目標(biāo)寫成了階段性的工作計(jì)劃。例如對(duì)某部門負(fù)責(zé)人而言，“2011年年底以前把某業(yè)務(wù)量提高5%”是一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)，而“2011年四季度完成某任務(wù)”則是支持其目標(biāo)的工作計(jì)劃。由于績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容的混淆和重復(fù)，缺乏明確的評(píng)估重點(diǎn)，常常是眉毛胡子一把抓，反而使目標(biāo)泯滅于眾多內(nèi)容之中，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。

2．操作執(zhí)行中，績(jī)效反饋與輔導(dǎo)缺位

當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績(jī)效管理尚未形成成熟的模式和方法，同時(shí)各級(jí)管理和操作人員并沒(méi)有非常多的經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效反饋與輔導(dǎo)成為很多事業(yè)單位最薄弱的環(huán)節(jié)。在日常工作中，事業(yè)單位管理人員往往抱怨，不進(jìn)行評(píng)估員工就缺少壓力，任務(wù)難以落實(shí)。于是事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評(píng)估，但卻忽視了對(duì)員工日常工作的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，從而導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程變得虎頭蛇尾，流于形式，與實(shí)際工作情況脫節(jié)。有的事業(yè)單位雖然考察了績(jī)效管理的過(guò)程，但是沒(méi)有結(jié)果反饋，管理人員無(wú)從了解績(jī)效管理在實(shí)際運(yùn)行中的得失情況，也無(wú)法解決績(jī)效管理在實(shí)際操作過(guò)程中遇到的問(wèn)題，更談不上提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)。這將影響到事業(yè)單位整體績(jī)效管理水平的良性發(fā)展，績(jī)效管理也就變成了擺設(shè)，失去了它存在的意義。

以上這些問(wèn)題的出現(xiàn)，原因涵蓋績(jī)效管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，涉及單位的各個(gè)層級(jí)。筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合業(yè)界前沿理論和實(shí)際工作心得，綜合分析后認(rèn)為:從上到下建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，從思想理念到操作執(zhí)行上逐步形成規(guī)范、成熟的模式，才能讓績(jī)效管理在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮事半功倍的重要作用。

二、績(jī)效管理體系

(一)樹立科學(xué)績(jī)效管理的觀念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要意義

績(jī)效管理體系對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)都具有極為重要的戰(zhàn)略意義，必須從觀念上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績(jī)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到戰(zhàn)略的高度，不僅僅是管理層和決策層的重視，同時(shí)要求單位內(nèi)部各個(gè)層次的人員必須對(duì)績(jī)效管理在事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)過(guò)程中的重要性和地位形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理不僅僅是崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與發(fā)展有效結(jié)合，績(jī)效管理其實(shí)是將部門和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相連接的一個(gè)過(guò)程，各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績(jī)效管理的各項(xiàng)工作中去?？?jī)效管理不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導(dǎo)員工正確行為、改進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)而提升單位整體業(yè)績(jī)的管理手段。事業(yè)單位的管理層要讓正確的績(jī)效管理理念深入全體員工，消除和澄清員工對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。事實(shí)上績(jī)效管理的核心目的就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和事業(yè)單位整體績(jī)效的共同提升。

(二)明確績(jī)效管理的目的和原則

績(jī)效管理的目的在于最大限度的發(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)解決工作當(dāng)中的各種問(wèn)題，提高工作效率。

績(jī)效管理要遵循八個(gè)原則:(1)公平性，尊重每一個(gè)部門的每一名員工;(2)公正性，提高員工的認(rèn)同感;(3)公開(kāi)性，讓全員都十分清楚地知道自己在績(jī)效管理中的責(zé)任和要求;(4)嚴(yán)肅性，大家認(rèn)真對(duì)待并自覺(jué)維護(hù)與執(zhí)行績(jī)效管理;(5)科學(xué)性，不要依照個(gè)人需要而隨意對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整;(6)權(quán)威性，能夠得到絕大多數(shù)人的認(rèn)同;(7)適用性，與單位的實(shí)際情況要吻合;(8)指導(dǎo)性，對(duì)單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的指導(dǎo)意義。

(三)建立規(guī)范有效的績(jī)效管理體系

績(jī)效考核的重點(diǎn)是組織和系統(tǒng)?？?jī)效管理實(shí)施的重點(diǎn)也是組織保證和系統(tǒng)保障，要在強(qiáng)調(diào)思想層面原因的基礎(chǔ)上，著眼于從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)控制，完善有效推進(jìn)工具、規(guī)范化過(guò)程、專業(yè)推動(dòng)人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效回顧、績(jī)效評(píng)估五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的科學(xué)績(jī)效管理體系。這五個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，前者是后者順利實(shí)現(xiàn)的前提條件，后者在下一個(gè)循環(huán)體系中為前者的修訂、完善提供了充分的實(shí)踐依據(jù)。

單位內(nèi)部在這五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)循環(huán)下，不斷提升自身的工作目標(biāo)并貫徹到每一位員工，管理部門加強(qiáng)同員工的溝通，正確評(píng)估員工的工作價(jià)值，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正出現(xiàn)的問(wèn)題和偏差，有針對(duì)性的提出糾正建議，以期完善下一步目標(biāo)計(jì)劃的制定。

(四)在實(shí)際操作中抓好過(guò)程控制

為了避免績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)的概念混淆、主次不分，管理人員應(yīng)當(dāng)采取事前預(yù)防的手段，著重進(jìn)行細(xì)致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細(xì)資料，有必要的話可以下沉到基層部門，采取調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，從而做好績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)的采集工作，為每一位員工做出工作職位說(shuō)明書，制訂切實(shí)可行、導(dǎo)向明確的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解。

管理人員在對(duì)績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)的把握上宜精不宜多、宜明確不易模糊、宜量化不宜抽象，同時(shí)在全流程中，抓好績(jī)效工具的關(guān)鍵點(diǎn)控制，以點(diǎn)促面，以點(diǎn)控線，確?？?jī)效計(jì)劃和指標(biāo)的實(shí)際可操作性。

(五)重視績(jī)效結(jié)果的反饋與應(yīng)用

事業(yè)單位的績(jī)效管理不僅應(yīng)當(dāng)反映出存在的問(wèn)題，而且還應(yīng)當(dāng)提出解決的方案和改善對(duì)策，以期把未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，反饋與輔導(dǎo)是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要環(huán)節(jié)。它將為本輪績(jī)效管理畫上一個(gè)圓滿的句號(hào)，并為進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)做好鋪墊。

只有通過(guò)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，管理人員才能全面掌握基層人員的工作動(dòng)態(tài)以及在績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。管理人員要根據(jù)反饋的情況，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。這樣才能有效清除阻攔員工績(jī)效水平提升的“障礙物”，以便利于員工及時(shí)改進(jìn)、提高，進(jìn)而使員工的績(jī)效管理達(dá)到一個(gè)新的水平，事業(yè)單位的組織績(jī)效也才有可能水漲船高，實(shí)現(xiàn)一個(gè)新的騰飛起點(diǎn)，最終達(dá)到員工績(jī)效與事業(yè)單位整體績(jī)效的雙贏。

(六)強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)

事業(yè)單位進(jìn)人渠道狹窄，新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊，對(duì)績(jī)效管理的接受程度與運(yùn)用能力千差萬(wàn)別，因此有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從培訓(xùn)里求理解、從培訓(xùn)里要效率。對(duì)于中層管理人員，應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績(jī)效管理的技能培訓(xùn)，使其掌握必要的技巧以及針對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段;對(duì)于績(jī)效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，使得績(jī)效管理突破日常的人力資源管理工作的局限，更加關(guān)注實(shí)際的效果——部門和員工實(shí)際績(jī)效的改變，而不僅僅是過(guò)程管理和文檔、表單的管理;對(duì)于員工，應(yīng)當(dāng)提供績(jī)效管理理念、知識(shí)的培訓(xùn)，使得員工在了解單位績(jī)效管理制度、流程、計(jì)劃和指標(biāo)的基礎(chǔ)上，理解自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系，明確自身的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。

三、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容。實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免，只有清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采取適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，才能充分發(fā)揮人力資源績(jī)效管理在激勵(lì)員工、培育組織文化、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，為事業(yè)單位跨越式發(fā)展提供內(nèi)在動(dòng)力。

［1］孫柏英，祁光華．公共部門人力資源管理［M］．北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999．

［2］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001．

On the performance management of human resources in public institutions

GU Xiao－peng
(Handan Municipal Engineering Administration Department，Handan 056000，China)

Based on many－year experiences on human resource management and the cutting－edge theory in the industry and hand － on knowledge，This paper to proposes a new methodology，which helps to build up an entire performance management system for public institutions and leads to standardized and mature processes to maximize the impact of performance review in the human resource management in public institutions．

pulic institution;human resource;performance management

C931

A

1673－9477(2011)03－0040－03

2011－06－15

谷曉蓬(1975－)，女，河南清豐人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向:人力資源管理。

［責(zé)任編輯:陶愛(ài)新］