唐守營(yíng) 北京挑戰(zhàn)飼料科技集團(tuán)，北京 100080

由勞動(dòng)管理、人事管理發(fā)展而來(lái)的人力資源管理，現(xiàn)在又有了一個(gè)時(shí)髦的稱謂--人力資本管理。名稱的變化或許正反映出了企業(yè)人才觀的變革。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)發(fā)展更多地要依靠人才推動(dòng)，持續(xù)發(fā)展的人才給企業(yè)帶來(lái)了更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)所需要的更廣闊視野。所以，人力資源管理已成為企業(yè)成功之本。

1 我國(guó)飼料企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1 我國(guó)飼料企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

我國(guó)飼料工業(yè)開(kāi)始于20世紀(jì)70年代中后期。起步雖晚，但發(fā)展較快，經(jīng)過(guò)短短30年的發(fā)展，飼料工業(yè)已成為我國(guó)工業(yè)體系中重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。如今中國(guó)飼料年產(chǎn)量已逾億噸，年產(chǎn)值達(dá)3000多億元，躍居世界第二大飼料生產(chǎn)國(guó)。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)飼料行業(yè)以中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)為主。這些企業(yè)普遍存在科研能力較弱、管理粗放的特點(diǎn)，特別是在人力資源管理上極不完善。有些企業(yè)只有人事管理，沒(méi)有人力資源管理，更不用說(shuō)人才戰(zhàn)略了。由于人事部門是組織的非生產(chǎn)效率部門，其職能主要局限于作業(yè)層，作用停留在執(zhí)行高層管理人員制定的戰(zhàn)略計(jì)劃上，對(duì)組織的戰(zhàn)略決策和管理事務(wù)沒(méi)有發(fā)言權(quán)。有些老板甚至認(rèn)為人事管理就是招聘人員、解聘人員、進(jìn)行人員的檔案管理，或者就是充當(dāng)解決勞資關(guān)系問(wèn)題的“救火隊(duì)”。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，在人力資源管理方面暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題。尤其是新《勞動(dòng)合同法》的頒布和員工勞動(dòng)意識(shí)的增強(qiáng)，使飼料企業(yè)的人力資源管理面臨著極大的挑戰(zhàn)。

1.2 我國(guó)飼料企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）缺乏人力資源管理意識(shí)，沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃。

我國(guó)飼料企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，大部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)和管理現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，在成長(zhǎng)過(guò)程中，第一次創(chuàng)業(yè)的元老們或仍在奮斗或小富即安，或形成慣性的思維，普遍缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致飼料企業(yè)在擴(kuò)展階段也沒(méi)有制定明確的企業(yè)發(fā)展方向，因而也就沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃。這使得飼料企業(yè)不了解企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要什么樣的員工，什么時(shí)候需要這些員工，以及怎樣獲得這些員工等，最終導(dǎo)致企業(yè)的進(jìn)一步可持續(xù)發(fā)展受到因人力資源規(guī)劃缺失而導(dǎo)致人才匱乏的限制。

（2）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全，人員不專業(yè)。

很多飼料企業(yè)認(rèn)為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門編制，多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)辦或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，只是換了一個(gè)招牌而已。部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)起人力資源部的真正工作，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，或者由非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（3）人力資源管理資金投入嚴(yán)重不足，人才流失嚴(yán)重。

很多飼料企業(yè)把人力資源管理作為成本，嚴(yán)格控制招聘、培訓(xùn)、員工激勵(lì)等方面的資金投入，缺人的時(shí)候到處招人、挖人，不關(guān)心養(yǎng)兵千日而只關(guān)心用兵一時(shí)。導(dǎo)致企業(yè)很難招到優(yōu)秀的人才，即使招到人后也會(huì)讓員工認(rèn)為自身的職業(yè)生涯發(fā)展得不到企業(yè)的支持和保證，從而對(duì)現(xiàn)有的工作產(chǎn)生不滿，造成人員的流失。

不少飼料企業(yè)老板只重視用人而不重視培養(yǎng)人才；只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資；寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)，使得員工保持對(duì)企業(yè)的低忠誠(chéng)度，“人在曹營(yíng)心在漢”的員工比比皆是。一方面導(dǎo)致飼料企業(yè)人力資源存量不容樂(lè)觀，人才隊(duì)伍規(guī)模偏??；另一方面造成許多飼料企業(yè)在吸納人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。人員的流失加劇了飼料企業(yè)原本就人才匱乏的矛盾，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展，特別是有特殊技能和專長(zhǎng)的核心員工的流失，給飼料企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（4）人力資源管理制度不科學(xué)。

我國(guó)飼料企業(yè)對(duì)于人力資源管理沒(méi)有一套科學(xué)且合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智。在人力資源管理制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性的很少表述出來(lái)，使制度的設(shè)計(jì)缺乏人性化，特別是飼料企業(yè)的分配與考核制度的設(shè)計(jì)普遍缺乏科學(xué)性，從而挫傷了員工的工作激情。大多數(shù)飼料企業(yè)考核業(yè)務(wù)員的指標(biāo)只有一個(gè)，即“銷售回款額”。但是在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中，過(guò)程管理、細(xì)節(jié)管理已經(jīng)越來(lái)越重要了，銷售已不單單是業(yè)務(wù)員的事情了。產(chǎn)品的品牌、質(zhì)量、物流管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力等諸多因素都決定了市場(chǎng)的銷售情況。

很多企業(yè)缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。在物質(zhì)激勵(lì)方面，缺乏員工合同和社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，許多管理人員的報(bào)酬和一般員工差不多，而且還存在任意克扣工資、獎(jiǎng)金，或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況，一旦高級(jí)管理和技術(shù)人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)和所得不相符時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致他們重新選擇新的企業(yè)，甚至有時(shí)還會(huì)出賣企業(yè)利益。在精神激勵(lì)方面，員工的需求已從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。每個(gè)員工都會(huì)考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，自覺(jué)或不自覺(jué)地制訂自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。但是多數(shù)飼料企業(yè)并不重視對(duì)人才的精神激勵(lì)，使得人才的精神需求得不到滿足，必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。

（5）員工素質(zhì)參差不齊。

由于飼料行業(yè)在發(fā)展階段門檻較低，只要有資金，有幾個(gè)“志同道合”的朋友，就能成立一個(gè)飼料廠。還有一些飼料企業(yè)老板是由搞建筑、房地產(chǎn)、礦產(chǎn)等行業(yè)轉(zhuǎn)來(lái)的，他們對(duì)飼料行業(yè)一知半解，憑著感覺(jué)或認(rèn)為飼料行業(yè)有利可圖，就加入到了飼料行業(yè)中來(lái)。而且大多數(shù)飼料企業(yè)所在地都不在城市，環(huán)境相對(duì)偏僻和艱苦，企業(yè)員工主要以本地農(nóng)民工為主，地域條件限制了高層技術(shù)和管理人才的引進(jìn)，更是導(dǎo)致飼料企業(yè)優(yōu)秀人才匱乏。很多家族企業(yè)基于安全和成本方面的考慮，過(guò)于依賴家族成員，注重自己培養(yǎng)，很少外聘人才，企業(yè)人員幾乎是小進(jìn)小出。由于長(zhǎng)時(shí)間忽略重要部門、關(guān)鍵部門對(duì)人才的招聘和使用，造成目前我國(guó)飼料企業(yè)的從業(yè)人員層次不等，高學(xué)歷、高能力人才與文化素質(zhì)較低的人群并存，整體水平低下，企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行。

（6）“任人惟親”的濃厚家族色彩普遍存在。

我國(guó)大部分飼料企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶有濃厚的家族色彩，員工多為親戚朋友或是老鄉(xiāng)。的確，很多家族成員在企業(yè)的發(fā)展初期立下了汗馬功勞，但是“任人惟親”容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，容易形成一種壓制及排斥外來(lái)人員的正確意見(jiàn)乃至欺負(fù)外來(lái)人員的歪風(fēng)，導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)缺乏信任感、認(rèn)同感和責(zé)任感，從而遏制了企業(yè)中高素質(zhì)人才能力的發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源的巨大浪費(fèi)，最終導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工的流失。

2 改善我國(guó)飼料企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 提高企業(yè)管理者的人力資源管理意識(shí)

我國(guó)飼料企業(yè)的企業(yè)家及高管大部分是從基層崗位走出來(lái)的，有絕大部分是從營(yíng)銷崗位上脫穎而出的。他們大都是畜牧獸醫(yī)等相關(guān)專業(yè)出身，大多沒(méi)有受過(guò)人力資源相關(guān)專業(yè)的教育，也沒(méi)有接受過(guò)人力資源的系統(tǒng)培訓(xùn)。好的企業(yè)會(huì)進(jìn)行企業(yè)工商管理（MBA）強(qiáng)化突擊培訓(xùn)，但對(duì)企業(yè)人力資源管理也只有一個(gè)模糊的概念，沒(méi)有形成系統(tǒng)的人力資源管理意識(shí)。企業(yè)家和高管應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其他一切形態(tài)資本的投資收益。認(rèn)識(shí)到人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢和開(kāi)發(fā)性部門，而絕非單純的成本耗費(fèi)部門。另外，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān)，必然與人力資源管理的工作密不可分。樹(shù)立“以人為本”的用人觀念，在企業(yè)內(nèi)部要建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，制定有效的激勵(lì)機(jī)制，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力，提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施、達(dá)到預(yù)定效果的措施。改變＂任人惟親＂的用人機(jī)制，任人惟賢，高位能人居之，才能有效和合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

2.2 加大對(duì)人力資源管理的支持力度

在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用。同時(shí)加大在招聘、培訓(xùn)、員工激勵(lì)等方面的投入力度，尤其是在員工培養(yǎng)方面的資金投入。

通過(guò)加大員工的培訓(xùn)力度，營(yíng)造良好的育人環(huán)境，在提高員工的知識(shí)和技能以適應(yīng)科技迅速發(fā)展需要的同時(shí)，滿足員工對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展要求，提高員工的整體素質(zhì)，培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，為企業(yè)提供合格的人力資源，使人力資源的開(kāi)發(fā)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

2.3 制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃要和企業(yè)整體規(guī)劃，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、企業(yè)年度計(jì)劃等相互配合和支持，同時(shí)要和人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)，如工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工績(jī)效評(píng)估和薪酬管理等相互協(xié)調(diào)。一方面是要抓好人力資源的總體規(guī)劃，也就是說(shuō)要對(duì)計(jì)劃內(nèi)的人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算做好安排，并使之服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。二是要在總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，搞好具體的人力資源計(jì)劃。每一項(xiàng)具體計(jì)劃都應(yīng)該要包括目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分，使這些具體計(jì)劃的結(jié)果能夠確保人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體需要做的有：人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理。人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)是積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對(duì)員工問(wèn)題的簡(jiǎn)單處理。因此，高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，促使企業(yè)重視人才、尊重人才、合理使用人才，促進(jìn)人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。

2.4 建立和完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度

（1）制訂人才吸納計(jì)劃。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計(jì)劃來(lái)支持，有計(jì)劃地通過(guò)吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時(shí)地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。一要注意內(nèi)部人才培養(yǎng)提拔。這有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。二要面向社會(huì)公開(kāi)招聘。這不但可以滿足企業(yè)對(duì)人才的急需，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。

（2）制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃。

當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)。這就要求企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)的變化和技術(shù)發(fā)展的需要制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，形成培訓(xùn)制度，持續(xù)不斷地開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以滿足員工對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展要求，提高員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)提供合格的人力資源，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。另外，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，則可以引進(jìn)“外力”，向大學(xué)的管理學(xué)院“定餐”，通過(guò)共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，又可針對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行探討。

（3）對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

企業(yè)要形成人力資源優(yōu)化機(jī)制，通過(guò)人力資源的優(yōu)化配置，有效地挖掘企業(yè)潛力，提高企業(yè)人力資源使用的效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，遵循因事?lián)袢?、量才使用、?dòng)態(tài)平衡的原則。因事?lián)袢司褪歉鶕?jù)崗位的要求，選擇具備相應(yīng)的知識(shí)與能力的人到合適的崗位，以便卓有成效地完成工作；量才使用就是根據(jù)人員的不同特點(diǎn)來(lái)安排工作，以便使人的潛能得到充分發(fā)揮，一個(gè)企業(yè)的管理者可以不知道他下屬的缺點(diǎn)，但是他不能不知道他下屬的優(yōu)點(diǎn)；動(dòng)態(tài)平衡就是企業(yè)要樹(shù)立能者上、平者讓、庸者下的觀念，不能論資排輩，使企業(yè)的員工處于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境當(dāng)中，這樣員工既有壓力也有動(dòng)力，從此激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，這樣企業(yè)才有不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。家族式企業(yè)，要真正打破家族式的裙帶網(wǎng)，要“任人惟才”、“任人惟賢”，要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)以及個(gè)人能力的測(cè)試，為員工制定崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，真正體現(xiàn)人盡其用。

（4）建立和完善科學(xué)合理的分配制度與績(jī)效考核制度。

分配與績(jī)效考核制度是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的核心制度之一。對(duì)于一套好的分配制度，必須建立相應(yīng)的考核體系。分配制度與考核體系是相輔相成的，如果沒(méi)有績(jī)效考核的配套，再好的制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

（5）建立人性化的管理機(jī)制。

在現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)管理中，人性化管理已被越來(lái)越多的企業(yè)在管理中廣泛應(yīng)用。作為企業(yè)一定要對(duì)下面的員工處處關(guān)心，無(wú)論是工作中的困難，生活中的事情都要做到心中有數(shù)，要有專門機(jī)構(gòu)、有專人負(fù)責(zé)，要為員工做堅(jiān)強(qiáng)的后盾，讓他們?cè)谝痪€工作中時(shí)時(shí)有靠山，有安全感。讓他們有“家”的感覺(jué)，而不是“鐵打的營(yíng)房，流水的兵。”在實(shí)際工作中要“用人不疑，疑人不用”，充分放“權(quán)”，給足員工面子，讓他們?cè)诼殭?quán)范圍內(nèi)充分發(fā)揮才能，讓他們感到他們和企業(yè)永遠(yuǎn)是一體，并以企業(yè)為榮。

（6）確立以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

我國(guó)飼料企業(yè)中業(yè)務(wù)員的工資大多是一月多少底薪，然后再加上業(yè)務(wù)提成就完事了，這樣做不太科學(xué)。我們應(yīng)利用人力資源知識(shí)把薪金進(jìn)行多種分割。比如，把工資分割成底薪、提成、出勤、交通、保險(xiǎn)、事故、通訊、甚至于房補(bǔ)費(fèi)等，讓員工感到倍受關(guān)心。在夏天有適當(dāng)?shù)慕禍刭M(fèi)、冬天有一定的取暖費(fèi)等等。這樣讓員工感到不是就職于一個(gè)隨時(shí)拔腿就跑的小企業(yè)，而是一個(gè)對(duì)未來(lái)充滿希望的企業(yè)。

改善薪酬福利制度使其具有激勵(lì)功能。一是用拉開(kāi)檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來(lái)，并且高報(bào)酬者不斷變化；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；三是對(duì)提出合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬；四是實(shí)行福利沉淀制度，留住人才。

借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)也是“金手銬”，起到留人的作用。

建立公平的分配機(jī)制。應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致。只有分配關(guān)系理順了，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

實(shí)施靈活的精神激勵(lì)機(jī)制。可采取目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、榮譽(yù)和提升激勵(lì)等精神激勵(lì)方式。

2.5 培育優(yōu)良的企業(yè)文化，營(yíng)造寬松的職業(yè)發(fā)展空間

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是一只無(wú)形的手，通過(guò)精神和文化的力量，從管理的深層來(lái)規(guī)范企業(yè)的行為，引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無(wú)法比擬的激勵(lì)力量，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。企業(yè)文化不僅可以改變?nèi)?，更可以為企業(yè)留住和吸引人才。而我國(guó)飼料企業(yè)大多都沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)。因此，飼料企業(yè)應(yīng)注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化。一是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，建立“以人為本”的企業(yè)氛圍；二是要在經(jīng)營(yíng)困難中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是管理層要起好模范帶頭作用；四是依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象；五是要構(gòu)建員工與企業(yè)的“心理契約”。