鄧京澤

(中南大學(xué)公共管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410083)

試論組織內(nèi)部沖突產(chǎn)生的原因＊
——基于哲學(xué)的視角

鄧京澤

(中南大學(xué)公共管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410083)

近年來(lái)組織內(nèi)部沖突的問(wèn)題一直是人類社會(huì)生活中的熱門話題。對(duì)組織沖突產(chǎn)生的原因是眾多學(xué)科爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。本文基于哲學(xué)的視角，從分工的差異和分配制度的不合理兩方面來(lái)探討引發(fā)組織內(nèi)部沖突的原因，進(jìn)而尋找改善組織沖突的新思路。

組織;沖突;分工;分配

“沖突”一詞在當(dāng)今社會(huì)如此普遍，以至于各行各業(yè)的人無(wú)處不在且無(wú)時(shí)不在同它打交道，如電視臺(tái)的新聞?dòng)浾?、咨詢公司的顧?wèn)、處理各種訴訟的法官、解決社區(qū)與鄰里之間糾紛的調(diào)節(jié)員、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的商人，甚至連日理萬(wàn)機(jī)的國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人也不例外都在與沖突作業(yè)。因此，對(duì)沖突的研究在各學(xué)科內(nèi)也就顯得格外重要。

早在古希臘時(shí)期的先哲們，如柏拉圖、亞里士多德，就曾在國(guó)家層面上談到?jīng)_突。但是沖突究竟是什么?這個(gè)看似簡(jiǎn)單而又復(fù)雜的問(wèn)題，直到1907年在美國(guó)社會(huì)學(xué)第一次年會(huì)上，才以“社會(huì)沖突”為主要議題向全世界提出來(lái)。至今，有關(guān)“沖突”一詞的內(nèi)涵也從社會(huì)學(xué)滲透到其他學(xué)科，如管理學(xué)中常被定義為，“一方(個(gè)體或團(tuán)體)感覺(jué)自己的利益受到另一方的反對(duì)或消極影響的過(guò)程?！保?］而從心理學(xué)的角度看“沖突是指?jìng)€(gè)體由于不兼容的目標(biāo)認(rèn)識(shí)或情感而引起的相互作用的一種緊張狀態(tài)?！保?］在社會(huì)學(xué)中，學(xué)者們對(duì)沖突的定義存在廣義和狹義的區(qū)分。廣義的沖突是指不同的主體雙方存在對(duì)抗、斗爭(zhēng)等激烈的社會(huì)現(xiàn)象，而且還包括意見的不一致等較緩和的社會(huì)現(xiàn)象。如以科塞為代表，他在其著作《社會(huì)沖突的功能》的前言中認(rèn)為，沖突是有關(guān)價(jià)值，對(duì)稀缺地位的要求、權(quán)利和資源的斗爭(zhēng)，在這種斗爭(zhēng)中，對(duì)立雙方的目的是要破壞以致傷害對(duì)方。與其有所不同的是，狹義的沖突只指激烈的對(duì)抗、斗爭(zhēng)，它是矛盾積累到一定程度所爆發(fā)出來(lái)的激烈的對(duì)抗方式，如戰(zhàn)爭(zhēng)等。雖然沖突的定義在各學(xué)科中有不同的表述，但是他們之中也存在共通性，即沖突是各方在利益上的不協(xié)調(diào)，所引發(fā)的從認(rèn)知、情感上對(duì)他者的抵觸情緒和敵對(duì)行為。

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)引發(fā)組織內(nèi)沖突有不同的論述，但主要是從“形而下”的角度去研究沖突管理的策略。本文基于哲學(xué)的視角，從分工的差異和分配制度的不合理兩方面來(lái)探討引發(fā)組織內(nèi)部的沖突的原因，進(jìn)而尋找改善組織沖突的新思路。

一、分工的差異是組織內(nèi)部沖突的基本原因

社會(huì)分工是一種普遍的現(xiàn)象，它對(duì)人類的生活產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的作用。從對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，分工有助于提高每個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù);從對(duì)社會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，分工有利于提高整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)效率，從而增加社會(huì)勞動(dòng)產(chǎn)品的總量。由于每個(gè)人的能力都是相對(duì)有限的，任何人都不能僅憑一己之力來(lái)滿足自身無(wú)止境的需求。然而，分工卻能使每個(gè)人以自身的特長(zhǎng)從事各種不同的行業(yè)，并且能使社會(huì)中的不同個(gè)體通過(guò)協(xié)作創(chuàng)造出更多的勞動(dòng)產(chǎn)品，從而滿足人們更高的需求。但是另一方面，一個(gè)組織在整體上是一個(gè)系統(tǒng)，各分工的環(huán)節(jié)在組合的過(guò)程中因各方的技術(shù)和能力不同，以及涉及自身利益的不同，難免不產(chǎn)生沖突。

(一)分工形成不同的工作群體

隨著信息科技的高速發(fā)展，為了更加適應(yīng)參與全球化的生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)，組織規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，因而各行各業(yè)的分工也在不斷朝著尖、精、細(xì)的方向發(fā)展著;與此相應(yīng)的管理模式也變得復(fù)雜化，但這也無(wú)非是為了更好的管理分工，以實(shí)現(xiàn)組織的盈利目標(biāo)。這在資本主義發(fā)展初期就是如此，正如馬克思所指出，“人數(shù)較多的工人在同一時(shí)間、同一空間(或者說(shuō)同一勞動(dòng)場(chǎng)所)，為生產(chǎn)同種商品，在同一資本家的指揮下工作，這在歷史上和概念上都是資本主義生產(chǎn)的起點(diǎn)?！保?］接著他又說(shuō)道，“一切規(guī)模較大的直接社會(huì)勞動(dòng)或共同勞動(dòng)，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運(yùn)動(dòng)——不同于這一總體的獨(dú)立器官的運(yùn)動(dòng)——所產(chǎn)生的各種一般的職能。一個(gè)單獨(dú)的提琴手是自己指揮自己，一個(gè)樂(lè)隊(duì)就需要一個(gè)樂(lè)隊(duì)指揮?！保?］因此，管理就有了在組織內(nèi)部存在的必要性。在馬克思的《資本論》中，我們知道資本主義企業(yè)中的管理人員最初是由所謂的“監(jiān)工”發(fā)展而來(lái)的。而這些“監(jiān)工”最初是由工廠中一部分熟練工人演變而來(lái)的，由于獲得了資本家所授予的一定權(quán)利幫助其管理其他工人，于是這些“監(jiān)工”日益脫離了以往的體力勞動(dòng)，從而逐漸轉(zhuǎn)向從事腦力勞動(dòng)的工作。這是適應(yīng)資本主義社會(huì)發(fā)展需要的。從事腦力勞動(dòng)的工人逐漸形成日后的各層級(jí)管理者，他們?cè)谄髽I(yè)(組織)中從事不同的職能，因而總體工人內(nèi)部便引起了分化。正如馬克思所說(shuō)，“因?yàn)榭傮w的各種職能有的比較簡(jiǎn)單，有的比較復(fù)雜，有的比較低級(jí)，有的比較高級(jí)，所以他的器官，即各個(gè)勞動(dòng)力，需要極不相同的教育程度，從而具有極不相同的價(jià)值?！保?］因此，由分工所形成的不同的工作群體開始在企業(yè)(組織)中逐漸明朗起來(lái)。

但是，在資本主義社會(huì)下的這種分工是隨著社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展自發(fā)形成的分工。在這種自發(fā)形成的分工中，工人被迫長(zhǎng)期從事一種工作或者復(fù)雜勞動(dòng)的一小部分的工作，而彼此之間不同進(jìn)行工作的輪換。正如馬克思曾指出，“當(dāng)分工一出現(xiàn)之后，每個(gè)人就有了自己一定的特殊的活動(dòng)范圍:他是一個(gè)獵人、漁夫或牧人，或者是一個(gè)批判的批判者，只要他不想失去生活資料，他就始終應(yīng)該是這樣的人?！保?］這種自發(fā)的分工導(dǎo)致了社會(huì)分工的固定化。一方面，那些由于在社會(huì)分工中處于優(yōu)勢(shì)工作的人，不僅能較容易實(shí)現(xiàn)自身的工作利益，而且也可以獲得其他特殊的利益;另一方面，那些處于劣勢(shì)工作的人就相對(duì)難以實(shí)現(xiàn)自身的利益。因此，在這種自發(fā)的分工情況下，人們勢(shì)必會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯牟町愐l(fā)利益的沖突。

(二)工作差異引發(fā)組織內(nèi)部沖突

到20世紀(jì)初期，風(fēng)靡一時(shí)的科學(xué)管理理論成了世界各國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)的對(duì)象。而創(chuàng)立科學(xué)管理的泰羅則毫無(wú)疑問(wèn)的被冠之科學(xué)管理之父。科學(xué)管理顧名思義就是以自然科學(xué)中的精確的方法進(jìn)行企業(yè)的管理。泰羅的科學(xué)方法主要在于:實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn);對(duì)工人進(jìn)行技能培訓(xùn);實(shí)行有差別的計(jì)件工資制;把管理職能與勞動(dòng)職能相分離。而他的科學(xué)管理理論的主要貢獻(xiàn)在于:在管理中運(yùn)用客觀科學(xué)的方法來(lái)代替以往經(jīng)驗(yàn)主觀臆斷，從而追求更高的工作效率。正如馬克思所預(yù)料的，“在這里，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，或者是由于增加了一定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的支出，也就是提高了勞動(dòng)強(qiáng)度，或者是由于減少了勞動(dòng)力的非生產(chǎn)耗費(fèi)……另一方面，不斷從事單調(diào)的勞動(dòng)，會(huì)妨礙精力的振奮和煥發(fā)，因?yàn)榫κ窃诨顒?dòng)本身的變換中得到恢復(fù)和刺激的。”［7］因此，泰羅的科學(xué)管理局限性在于，他把工人看成是只會(huì)“說(shuō)話的機(jī)器”忽視了對(duì)員工的關(guān)愛(ài)。

對(duì)組織內(nèi)部產(chǎn)生沖突有重要影響的另一方面是馬克斯·韋伯所揭示的科層制。他主張，在組織內(nèi)部實(shí)行細(xì)致的分工，每一成員的權(quán)利和義務(wù)都要明文規(guī)定;職位要分等級(jí)，下級(jí)要絕對(duì)服從上級(jí)的安排和指令;組織內(nèi)部有嚴(yán)格的紀(jì)律，凡組織成員都要遵守;組織成員應(yīng)具備各專業(yè)技術(shù)資格等。可見，韋伯十分注重組織內(nèi)部的命令—服務(wù)類型。但是也有其局限性，在科層制下人們只接受來(lái)自上級(jí)的指令，按部就班，各司其職，這需要領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)具的領(lǐng)導(dǎo)才能和員工的信任，這往往在組織分工十分發(fā)達(dá)的今天難以全部實(shí)現(xiàn)。從而導(dǎo)致組織工作效率的下降，部門之間以及員工之間信息不暢等引發(fā)沖突。

從上述的兩種影響深遠(yuǎn)的管理理論我們可以看出，這些理論都是以資本主義機(jī)器大工業(yè)為時(shí)代背景，在社會(huì)分工高度發(fā)達(dá)的情況下進(jìn)行的。他們?cè)诓患s而同中都提出要實(shí)行有差別的分工，如泰羅的把管理職能與勞動(dòng)職能相分離以及韋伯的職位要分等級(jí)。因此，這種由分工所引發(fā)的工作差異就難免在內(nèi)部成員間出現(xiàn)矛盾和對(duì)立。常常表現(xiàn)在以下幾方面:

·管理等級(jí)的森嚴(yán)化，導(dǎo)致信息的不流暢?，F(xiàn)代組織面臨的內(nèi)外部環(huán)境是復(fù)雜多變的，這就需要組織內(nèi)部在面對(duì)這些變化時(shí)能及時(shí)的做出對(duì)應(yīng)之策。然而由于組織內(nèi)部管理等級(jí)的層次森嚴(yán)化，下層的工作人員所獲得的重要信息要逐層匯報(bào)給上層管理者，這就會(huì)往往導(dǎo)致計(jì)劃趕不上變化。加之組織內(nèi)部每個(gè)成員由于各自的職責(zé)等級(jí)不同導(dǎo)致所獲得的信息很難一致化，從而會(huì)對(duì)同一件事所作出的反應(yīng)有所出入，結(jié)果可能會(huì)招致上層管理者的責(zé)備，被認(rèn)為沒(méi)有達(dá)到組織所要完成的目標(biāo)。因此，有些員工就難免精神緊繃，患得患失，最終引發(fā)沖突。

·組織成員自身的差異化。由于組織成員的自身特點(diǎn)，如性別差異、個(gè)人價(jià)值觀的不同、專業(yè)不同等。性別的差異會(huì)造成成員思維邏輯、觀念、做事風(fēng)格等方面的差異;一個(gè)人的價(jià)值觀取向在很大程度上決定這個(gè)人對(duì)待事物的看法和將采取的措施;專業(yè)的不同成員在對(duì)待某一問(wèn)題是所形成的思維模式與邏輯出發(fā)點(diǎn)就會(huì)對(duì)最終的結(jié)果產(chǎn)生截然不同的效果。因而，成員自身的差異化會(huì)形成潛在的沖突。

·組織資源的有限性，導(dǎo)致爭(zhēng)權(quán)奪利。組織內(nèi)部的資源是有限的，如經(jīng)費(fèi)、硬件設(shè)施等，甚至連人力資源的管理也是有限的。每個(gè)員工在涉及自身問(wèn)題上，如升遷、報(bào)酬等，有各自不同的看法。如果把其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看成是自己升遷的攔路虎的話，沖突就難免不會(huì)發(fā)生。

由此可見，這種工作的差異是建立在組織成員的專業(yè)知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上。隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化，組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，組織成員由于職責(zé)的不同導(dǎo)致彼此間難以溝通和理解，進(jìn)而出現(xiàn)意見分歧和利益糾紛，從而極易造成沖突，這就為沖突埋下伏筆。

二、分配制度的不合理是組織內(nèi)部沖突的直接誘因

從沖突的定義中，我們可以知道導(dǎo)致沖突發(fā)生的因素主要是涉及到人。馬克思曾《關(guān)于費(fèi)爾巴哈的提綱》中指出，人并不是獨(dú)立于社會(huì)之外的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)上，人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和。因此，人的勞動(dòng)最初就不僅僅是單純和自然界發(fā)生關(guān)系，而且還與其他人也發(fā)生關(guān)系。“他們只有以一定的方式共同活動(dòng)和互相交換其活動(dòng)，才能進(jìn)行生產(chǎn)。為了進(jìn)行生產(chǎn)，人們相互之間便會(huì)發(fā)生一定的聯(lián)系和關(guān)系;只有在這些社會(huì)聯(lián)系和社會(huì)關(guān)系的范圍內(nèi)，才會(huì)有他們對(duì)自然的影響，才會(huì)有生產(chǎn)”［8］。實(shí)際上，任何形式的人類活動(dòng)都離不開社會(huì)?！吧踔廉?dāng)我從事科學(xué)之類的活動(dòng)，即從事一種我只是在很少情況下才能同別人直接交往的活動(dòng)的時(shí)候，我也是社會(huì)的，因?yàn)槲沂亲鳛槿说幕顒?dòng)。不僅我的活動(dòng)所需的材料，甚至思想家用來(lái)活動(dòng)的語(yǔ)言本身，都是作為社會(huì)產(chǎn)品給予我的，而且我本身的存在就是社會(huì)的活動(dòng)”［9］。因此，任何人都離不開社會(huì)關(guān)系而單獨(dú)存在，人與人之間的交往活動(dòng)必須通過(guò)社會(huì)活動(dòng)才得以實(shí)現(xiàn)。

同樣，組織是社會(huì)的組織，它也不能脫離社會(huì)而獨(dú)立存在。組織中的每一個(gè)成員也是作為社會(huì)的人而存在，因此，組織中的每個(gè)人勞動(dòng)創(chuàng)造的成果只有通過(guò)社會(huì)分配才能最終為人們所支配。可以說(shuō)，人的利益實(shí)現(xiàn)多寡很大程度上是取決于社會(huì)分配的多少。也正是因?yàn)槿绱?，我?guó)古時(shí)候的大思想家就曾把沖突歸結(jié)為利益分配的多少。如先秦時(shí)期的孔子就曾指出:“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾。”(《論語(yǔ)·季氏》)古代的人們因?yàn)楫?dāng)時(shí)的社會(huì)生產(chǎn)力水平不高，向往絕對(duì)平均的分配，即使勞動(dòng)產(chǎn)品很少，但只要平均分配，大家一比較就不會(huì)有怨言，因而會(huì)相安無(wú)事。但事實(shí)上，根據(jù)馬克思的歷史唯物主義理論，一個(gè)人所能獲得的利益，在產(chǎn)品分配之前就已經(jīng)由人們?cè)谏鐣?huì)生產(chǎn)和分配體制中所占的地位預(yù)先決定了。因?yàn)?，?duì)于單獨(dú)的個(gè)人來(lái)說(shuō)，所生產(chǎn)的勞動(dòng)產(chǎn)品并不是直接就是自己的現(xiàn)實(shí)利益，他必須參與社會(huì)分配才能實(shí)現(xiàn)。然而社會(huì)并不是毫無(wú)體系且雜亂無(wú)章的存在，而是建立在以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的有機(jī)整體。在這個(gè)有機(jī)體中，不同的人地位的差別所獲得的分配利益也是不同的。這種地位的差別是建立在資本主義制度下，是由生產(chǎn)分工所造成的。在資本主義社會(huì)中，一些人(資本家)由于占據(jù)了一定的社會(huì)資源而成為特權(quán)階級(jí)，他們依靠自己在社會(huì)分工中所擁有的有力條件占有著本不是他自身勞動(dòng)所帶來(lái)的特殊利益(剩余價(jià)值)。正如馬克思曾在《資本論》中指出:“一定的分配形式是以生產(chǎn)條件的一定的社會(huì)性質(zhì)和生產(chǎn)當(dāng)事人之間的一定的社會(huì)關(guān)系為前提的。因此，一定的分配關(guān)系只是歷史地規(guī)定的生產(chǎn)關(guān)系的表現(xiàn)”［10］。然而，我們知道在一定的生產(chǎn)力條件下，社會(huì)所創(chuàng)造的勞動(dòng)產(chǎn)品是一定的，一些人占有勞動(dòng)產(chǎn)品的增加必然意味著另外一些人所得勞動(dòng)產(chǎn)品的減少。

由此可見，這種事先預(yù)定的利益分配方式事實(shí)上保護(hù)了那些在分工中處于有利地位的人的既得利益。因而，這種分配制度本身就存在著不合理。也正是由于分配制度的不合理，才會(huì)導(dǎo)致組織中那些處于劣勢(shì)的成員長(zhǎng)期處于不利的地位，從而引發(fā)內(nèi)部沖突。這種沖突并不只是反映出組織成員對(duì)利益分配的爭(zhēng)奪，更重要的是對(duì)隱藏在社會(huì)關(guān)系的不合理的分配體制的反抗。綜上所述，引發(fā)組織內(nèi)部沖突的直接誘因在于組織成員的利益與利益分配的實(shí)現(xiàn)方式之間的矛盾，在于分配制度本身的不合理，所引起的組織內(nèi)成員在自身利益的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中彼此之間存在的利益矛盾。

三、改善組織沖突的新思路

從哲學(xué)的視角來(lái)看，沖突是組織存在的必然現(xiàn)象，組織的發(fā)展就是不斷解決沖突的過(guò)程。改善組織的沖突，一方面意味著承認(rèn)組織沖突的必然性與合理性，另一方面，組織的沖突又是具體的，每一個(gè)具體的沖突都表明組織的運(yùn)作遇到了問(wèn)題，需要加以解決。

通過(guò)上述分析可知，分工給組織所帶來(lái)的直接結(jié)果是成員工作的差異化，組織成員依靠自身的特長(zhǎng)從事不同的工作。從近期來(lái)看，每個(gè)人各司其職有利于提高組織的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來(lái)看，成員長(zhǎng)時(shí)間從事一種社會(huì)勞動(dòng)或復(fù)雜工作中的一小部分工作，而不能輪換從事其他各種工作，這就容易使員工對(duì)原本工作產(chǎn)生心理上的厭煩與抵觸，就會(huì)像卓別林在《摩登時(shí)代》中所諷刺的那樣，不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，組織急需變革原有的工作方式來(lái)緩解這種不利的趨勢(shì)，如實(shí)行工作輪換制，工作擴(kuò)大化以及工作豐富化等，這些變革工作的方式應(yīng)當(dāng)成為組織管理的常態(tài)形式。

我們知道，組織內(nèi)部的沖突實(shí)質(zhì)上就是組織成員在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展需求的過(guò)程中所產(chǎn)生的主體與客體的沖突，歸根到底是員工自身利益無(wú)法實(shí)現(xiàn)的沖突。所以要解決這種沖突和矛盾，最根本的辦法就是最大可能的滿足組織內(nèi)成員的利益需求。但是人的需求，是隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展而不斷改變的，是無(wú)止境的。所以，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沖突就將一直伴隨下去，直到人類社會(huì)達(dá)到物質(zhì)財(cái)富的極大豐富，即實(shí)現(xiàn)馬克思所期望的共產(chǎn)主義社會(huì)，這種沖突才能最終解決。而這只是人類社會(huì)的發(fā)展規(guī)律，是個(gè)終極的發(fā)展階段，但是對(duì)處理現(xiàn)階段組織內(nèi)部沖突的問(wèn)題太過(guò)遙遠(yuǎn)。因此，我們可以把注意力轉(zhuǎn)向引發(fā)組織內(nèi)部沖突的直接誘因上來(lái)找尋改善的沖突的途徑。一方面，對(duì)現(xiàn)有組織內(nèi)部因分工而產(chǎn)生的不合理的分配關(guān)系進(jìn)行變革。把以往單純依據(jù)職責(zé)的高低，轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行綜合合理的分配。另一方面，要讓組織成員意識(shí)到只有不斷的進(jìn)行生產(chǎn)，采用先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理方法，努力提高工作效率，才能為組織成員提供更多的利益，從而為將來(lái)最終解決沖突準(zhǔn)備條件。

［1］D·赫爾雷格爾，J·W·斯洛克姆，R·W·伍德曼.組織行為學(xué)［M］.上海:華東師范大學(xué)出版社，2001.

［2］劉仁軍.組織沖突的結(jié)構(gòu)因素研究［J］.南開管理評(píng)論，2001，(4):30－37.

［3］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:374.

［4］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:384.

［5］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:405.

［6］馬克思恩格斯全集(第3卷)［M］.北京:人民出版社，1960:37.

［7］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:395.

［8］馬克思恩格斯選集(第1卷)［M］.北京:人民出版社，1995:344.

［9］馬克思恩格斯全集(第42卷)［M］.北京:人民出版社，1979:122.

［10］馬克思.資本論(第3卷)［M］.北京:人民出版社，2004:998

2010－12－11

鄧京澤(1985－)，男，湖南邵東人，碩士研究生。