信陽師范學院經濟與管理學院 魏文軒

奉獻需要是人類的基本需要之一，是在追求以社會為本位，以實現(xiàn)人類的整體利益，實現(xiàn)人生意義和自身價值為目標的過程中，通過對社會或他人的給予、奉獻來滿足自己。人本管理強調的是管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰(zhàn)友和同盟軍。通過人本管理滿足員工的奉獻需要，調動員工潛在的積極性、出色地完成工作目標、不斷提高工作績效、鼓舞員工士氣、提高員工索質以及增強組織凝聚力，具有十分重要的作用。

1 員工的奉獻需要

企業(yè)員工的需要有很多種，成就感、權力、歸屬感、獨立性、尊重、平等、承認、責任、提升、成長等不一而足。這些需要不同程度的反映了員工的自我實現(xiàn)需要、奉獻需要。企業(yè)員工的奉獻需要就是其身心各方面的潛力得以在現(xiàn)實工作中充分展現(xiàn)出來，并完成某項工作或某項事業(yè)，實現(xiàn)自我價值的欲望，是員工個體發(fā)展到一定年齡階段的核心需要。實踐已經證明，當員工的奉獻需要得以滿足，實施奉獻行為時，心里就會感到慰籍和暢快，精神就會感到愉悅和滿足，體會到人生的意義和自身價值。可見，奉獻需要顯示了人類自覺地以社會為本位的原則，是人格完善的核心內容，是人類自我實現(xiàn)需要的基礎。

2 人本管理與員工的奉獻需要

人本管理理念就是從員工的個體特征出發(fā)對員工進行管理和指導，要求管理者在實施管理行為時將員工視為社會人、復雜人。也就是說，每一位員工，不僅隸屬于單一的企業(yè)或組織，而且還作為社會人需要從外界環(huán)境進行能量交換。這就決定了每一位員工的需要是復雜的、多樣化的，管理者進行人本管理以激發(fā)員工實施有利于組織或企業(yè)的行為，就必須尊重和考慮員工的不同需要，特別是對員工奉獻需要的鼓勵和激發(fā)，從而使員工自覺產生奉獻行為。

2.1 人本管理能夠提升員工的奉獻行為動力

組織或企業(yè)施行人本管理就是以員工為本的管理，在崗位設置、工作條件、資源配置等方面既考慮組織的需要，同時從員工的個性特征來進行崗位和人員配置，并適當?shù)厥跈啵猿浞职l(fā)揮員工的自覺能動性。在人本管理的過程中，組織根據自身的目標和資源等因素，從員工的能力、特長、世界觀、價值觀、社會知覺等個性特征及心理特征出發(fā)，通過優(yōu)化管理環(huán)境，實行有效的績效考核和激勵措施，實施員工培訓和開發(fā)，提供暢通的溝通氛圍，營造鼓勵奉獻的企業(yè)文化等措施創(chuàng)造和提供必要條件來滿足員工的多種需要。這樣，員工就能夠從內心深處感知組織不僅僅單純追求組織的需求，而是將組織利益建立在為滿足和實現(xiàn)員工的各種需要的基礎上，在這樣的組織里能夠充分發(fā)揮自身的自主性和積極性，進而發(fā)自內心深處對組織產生認同和接受，形成緊密的心理契約。這種情況下，員工為了維護組織的良性發(fā)展以發(fā)揮自己的才能，就會自覺發(fā)揮自己的主觀能動性，實施為實現(xiàn)組織目標的行為，員工的自我價值也就自然地奉獻給組織。

2.2 人本管理能夠滿足員工的奉獻需要

人本管理的核心內容就是構建組織制度和組織文化有機結合的管理體系。這就要求組織制度體系要樹立人本觀念，以維護人的生存權和發(fā)展權為根本，讓每一位員工充分享有勞動保障權，讓個體都得到全面地開發(fā)和發(fā)展，讓每一個人都能夠實現(xiàn)服務社會、駕馭人生的目的，并且達到享受生活提高生命質量的崇高愿望。組織文化要以人為本，對企業(yè)中的人作為個體本身來看待，而不僅僅是將他們看做一種生產要素或雇傭資源，以文化引導為根本手段激發(fā)員工自覺行為，使其努力的方向集中于企業(yè)目標。只有這樣，企業(yè)才能形成以促進人的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。組織制度和組織文化的有機結合就是通過正規(guī)化的規(guī)范來約束組織行為和員工個體行為，以價值觀、人際關系等軟環(huán)境來引導和激勵員工實施有利于組織的行為。這樣，不僅能夠保障員工個體需要的滿足和實現(xiàn)，以有效實現(xiàn)組織目標，而且能夠通過組織目標的實現(xiàn)來促進員工個人目標和需要的滿足。

2.3 人本管理能夠激發(fā)員工的奉獻行為

在人本管理的實施過程中，企業(yè)通過制定充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到有利于他們的利益的管理措施，對員工有利于社會、他人、企業(yè)利益的行為給以獎勵，對不利于社會、他人、企業(yè)利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發(fā)生對社會、他人、企業(yè)有利的行為。用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業(yè)的價值觀指導自己的行動，從而使員工發(fā)生對社會、他人、企業(yè)有利的行為。不僅如此，企業(yè)在對員工進行激勵時，充分考慮到不同員工需要的差異性而進行個性化激勵，以保障激勵措施的效果最大化，因而員工為了獲得滿足自身需要的激勵方式，就會自覺地付諸對組織有利行為，進而付出奉獻行為。

3 以人為本提升員工奉獻需要的對策

根據管理哲學的研究認為，“人本管理”肇始和歸宿于對哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”的觀點，是一種對組織管理本質的最終認識。

3.1 認同員工的奉獻需要

從根本上說,許多雇員確認企業(yè)對自己的認同程度時,主要考慮的是企業(yè)在何種程度使個人的職業(yè)目標得以實現(xiàn)，自我價值完全發(fā)揮出來，特別是在員工職位晉升方面，更是尤為關注。所以，企業(yè)在實施人本管理的進程中，高度認同員工，使得員工感知自我價值的實現(xiàn)，滿足員工的奉獻需要，努力增強雇員的獻身精神。

3.1.1 賞識員工

每一位員工都是一個特殊的個體，都有自身需要和思想，對組織所安排的任務和提出的要求具有不同的反應，作為管理者在實施人本管理時，不能使用單一的標準要求每一位員工，更不能用領導者及管理者的思想強加于員工，而要對員工多一些賞識。也就是說，不管員工的行為是否達到組織的要求，只要不嚴重影響組織效益和利益，管理者就要進行換位思考，多從員工不利行為中發(fā)現(xiàn)其亮點，譬如員工較以前有較大進步，員工已竭盡所能將組織損失降到最低等，這些亮點都可以作為組織賞識員工的因素。在對員工進行賞識時，不僅僅只有豐富的獎賞才能傳遞賞識信息，一句簡單的表揚話語，一個鼓勵的眼神以及完全體諒和諒解的姿態(tài)都能體現(xiàn)對員工的關懷，員工都能讀出賞識的信息，進而激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性，使員工的奉獻需要得以滿足。

3.1.2 實施公平的報酬

組織要實現(xiàn)員工公平的薪酬，既要排除平均主義，又要破除員工的身份差別，注重薪酬結構和水平設計。特別要注意在公平的報酬設計方面，不僅僅要做到橫向公平，而且還要做到縱向公平。也就是說，不僅要做到不同員工之間的同工同酬，而且還要做到同一員工不同時期、不同奉獻的薪酬公平。這就要求組織在薪酬設計過程中，對那些同崗位、同工作、同奉獻、同效益的不同員工給予同等報酬；對于那種同崗位、同工作內容而貢獻少、效益低的員工應該降低工資標準。對于同一員工，應基于其素質提高、能力提升、經驗積累等因素而設計其不同時期的薪酬，特別是經過培訓后提高工作能力并提高貢獻率的員工就要增加工資水平，以體現(xiàn)員工的增值效益。實踐已經證明，只有公平的報酬能夠獲取員工對企業(yè)的認同，從而為企業(yè)奉獻自身的聰明才智。

3.1.3 對員工進行合理的評價

對員工進行合理評價，充分考慮組織為員工提供的支持以及員工的主觀因素，要將消極評價和積極評價有機結合。消極評價對應于較弱的績效，但對績效有重要影響，在提高績效方面不可或缺；積極評價對應于較高績效，且對績效的影響持續(xù)時間較長，但過多的積極評價也會降低績效。企業(yè)只有將積極評價和消極評價緊密結合，均衡二者的力量，才能促使員工積極為企業(yè)提供奉獻行為，提高工作績效。不僅如此，在對員工進行積極評價時，要進行全方位的評價，不僅評價其工作效益，技術熟練與否，而且還要平價其責任心、團隊精神、協(xié)助意愿等因素。

3.1.4 與員工共享成果

迷人的遠景通常會使員工產生更強烈的歸屬意識。但今天的員工希望被委以駕駛火車的重任，而不只是站在邊道之外目送它呼嘯而過。除非員工能了解到實際發(fā)生的一切，否則他們眼中看到的便是一團糟。如果他們不知曉企業(yè)發(fā)展的秘密，便經常會產生抵觸情緒。所有的專家和研究都證實了這一點，他們認為，在駕馭企業(yè)的發(fā)展方向上，讓員工參與越多，員工的士氣越高，工作的積極性也就越高，企業(yè)就越能更為迅速地達到目標。

3.2 營造適宜的工作環(huán)境

企業(yè)營造適宜的員工工作環(huán)境，就必須把員工視為企業(yè)的主人，把員工個人利益同企業(yè)發(fā)展有機結合起來，關心和滿足員工的合理需求。

3.2.1 創(chuàng)造個性化的工作環(huán)境

個性化的工作和管理環(huán)境體現(xiàn)了“人本管理”的宗旨，是知識經濟時代管理思想和體系的必然要求。如今，隨著企業(yè)員工中知識型員工比例的增加，企業(yè)員工的自我管理能力逐漸增強，他們已經不再是單純被動地去接受工作任務，而是喜歡在寬松的工作環(huán)境中，擴張自己的個性，積極主動地發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，自覺地對企業(yè)奉獻，追求企業(yè)和自身的共同發(fā)展。著名的摩托羅拉公司對每一位員工的價值和個人自由，給予最大的信賴，實行彈性工作時間，分布式管理，激發(fā)了員工的自主創(chuàng)新和奉獻欲望，從而創(chuàng)造了卓越的經營業(yè)績。

3.2.2 實施正面的反饋

在對員工進行反饋時，不僅進行工作成效、績效考核結果等的及時和正面反饋，而且還要對員工向組織提出的意見和建議的采納與否進行反饋，對組織有利的意見和建議在采納的同時，還要向員工反饋采納的理由，而對那些不予采用的建議要積極向員工證明不被采納的原因和理由，并肯定員工對組織的關注，向其表達謝意，鼓勵員工積極為組織獻計獻策。這樣，組織或企業(yè)對員工進行積極的正面反饋，在組織內部就會形成開誠布公的信任氛圍，激發(fā)員工的積極性和奉獻行為。

3.2.3 完善績效溝通

若要提高員工的生產效率，就要把員工的工作成果告訴他們，將他們囊括入整個生產過程。這樣員工就可以看到可計算的結果和對公司的貢獻。這比光讓員工在生產線工作而沒有對整個生產的參予感要有利。在當今，員工流動率高，對生產帶來威脅，增加雇主成本，所以讓目前的員工滿意是良好的商業(yè)意識。

因此，企業(yè)要樂于肯定員工的工作成績，善于鼓勵員工的進步，對員工充滿信任，積極幫助員工，與員工分享企業(yè)的成功；企業(yè)必須根據企業(yè)及員工的實際，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，發(fā)揮員工個人才能，允許員工參與各項決策，賦予員工挑戰(zhàn)性工作，使員工在工作中有勝任感、在創(chuàng)造活動中得到成就感，從而激發(fā)員工自覺對企業(yè)的奉獻。

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