燕山大學 焦瑞 張明

燕山大學里仁學院 高原

1 人力資源戰(zhàn)略管理對中小企業(yè)發(fā)展的重要性

秦皇島是我國第一批沿海開放城市之一，自改革開放以來中小企業(yè)的數(shù)量逐漸增長。大力發(fā)展中小企業(yè)對于秦皇島經(jīng)濟的促進和發(fā)展起著越來越重要的作用，也符合秦皇島的現(xiàn)有經(jīng)濟基礎和城市規(guī)模。從發(fā)展階段來說，我國的中小企業(yè)正處于起步時期，面臨著管理、融資等方方面面的困難，要想擴大企業(yè)規(guī)模，長久發(fā)展下去，必須重視并解決這些問題，特別要重視加強人力資源戰(zhàn)略管理軟實力。人力資源作為唯一能動性資源，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用，是其他物質(zhì)、資本、信息等資源所無法替代的。

當今社會已是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更加復雜多變，人才成為企業(yè)占領市場、發(fā)展制勝的關鍵點，人力資源管理水平上不去、缺乏戰(zhàn)略眼光，必將成為中小企業(yè)的發(fā)展障礙。21世紀的人力資源管理已經(jīng)從日常管理向戰(zhàn)略管理過渡。在管理現(xiàn)代化、戰(zhàn)略化浪潮中，秦皇島中小企業(yè)人力資源管理就顯得尤其薄弱，存在很多弊病，如人力資源管理只是從事最基本的日常事務管理，員工群體文化程度較低，專業(yè)技能水平不高，年齡構成比例不合理，人員流動性較大等，直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，中小企業(yè)的人力資源管理必須以戰(zhàn)略性的思維進行企業(yè)人力資源管理，探索并創(chuàng)建適合秦皇島市中小企業(yè)的特色人力資源發(fā)展模式。

根據(jù)美國管理學家Wright的理論，人力資源戰(zhàn)略管理是指將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃緊密聯(lián)系起來，采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為,以更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。

2 秦皇島市中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理受重視程度不足

秦皇島市許多中小企業(yè)或?qū)儆诩易迤髽I(yè)，或由若干志同道合的同仁自愿組合創(chuàng)建，企業(yè)人力資源管理工作主要依靠企業(yè)家本人或其親友家屬，一些規(guī)模較小的企業(yè)甚至并不設立專門的人力資源管理部門，而以辦公室之類的職能部門代完成人事管理事務。即便設置了專門的人力資源管理部門，人事上的決策、決定也往往是由企業(yè)家個人說了算，人力資源管理部門只是負責依照指示做一些基本的事務性工作，“人治”色彩濃厚。

2.2 人力資源管理基礎薄弱，缺乏戰(zhàn)略性

秦皇島中小企業(yè)的人力資源規(guī)章制度通常都比較簡單，制度很大程度依照企業(yè)決策者意見而非專業(yè)的人力資源管理知識制定，不夠健全和規(guī)范，專業(yè)性不足。這樣，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，會出現(xiàn)組織結構和崗位設置不合理、員工認同感缺失、中層管理人員管理才能無的放矢等基本人力資源管理問題，企業(yè)家也會因疲于瑣事而無暇思考企業(yè)發(fā)展遠景，從而阻礙企業(yè)實現(xiàn)整體發(fā)展戰(zhàn)略。在這樣的人力資源管理基礎上，企業(yè)更遑論制定符合自身發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、激勵等戰(zhàn)略性系統(tǒng)規(guī)劃。

2.3 人力資源招聘規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，人才儲備不足

秦皇島屬于國內(nèi)的二三線城市，中小企業(yè)種類相對大城市來說較少，對人才的吸引力也就相對較小。因此，必須重視人力資源招聘，特別是對人力資源招聘做好戰(zhàn)略性規(guī)劃，以網(wǎng)羅并儲備適合企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的人才。然而秦皇島中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)實狀況是招聘方式單一，招聘渠道狹窄，往往限于在本地人才市場現(xiàn)場招聘或本地網(wǎng)站發(fā)布信息，被動等待應聘者前來應聘，這樣只能招到滿足崗位最基本需求的低層次工作人員而難以挖掘高級人才；人力資源工作人員本身招聘技能知識不足，無法做出戰(zhàn)略性的招聘規(guī)劃，如招聘方法僅僅是接收簡歷和面試，或者從別處搜集一些技能試題進行筆試，簡單的招聘流程很難發(fā)掘出真正勝任崗位的人才；企業(yè)往往在而崗位有空缺時才想起招人、招聘工作成了應急性工作，忽略或不進行招聘戰(zhàn)略規(guī)劃，從而選拔不出高層次優(yōu)秀人才。招聘環(huán)節(jié)缺乏戰(zhàn)略性必然無法為企業(yè)提供更多更好的人才儲備。

2.4 用人而不培養(yǎng)人，人力資源開發(fā)與培訓不足

整體上說，我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓方面投資不足，秦皇島也不例外。據(jù)統(tǒng)計，國外中小企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該數(shù)據(jù)僅不到1%。秦皇島市中小企業(yè)雖已有較大發(fā)展，但仍然缺乏政策和資金的支持。在資金不夠充裕的情況下，中小企業(yè)往往希望招到的人可以直接上崗而無需培訓，更加注重使用勞動力而不愿在員工開發(fā)和培訓上有所付出。事實上，企業(yè)進行人力資源開發(fā)和培訓，既是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，也能夠更好地為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略服務。秦皇島中小企業(yè)大多數(shù)并沒有一個科學的人才培養(yǎng)機制，無法提高員工的現(xiàn)代化專業(yè)技能，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會，更無法吸引和留住企業(yè)發(fā)展需要的高端人才。

2.5 企業(yè)文化積淀薄弱，人才流失率高

一個企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展、長久做下去，就必須建立、積淀良好的企業(yè)文化，中小企業(yè)也不例外。秦皇島中小企業(yè)本身規(guī)模較小、產(chǎn)品單一，面對激烈的市場競爭，往往只考慮短期利益和當前情況，把盈利作為第一目標，企業(yè)家認為沒有必要建立什么企業(yè)文化。還有一些企業(yè)家認為許以高額薪酬就可以留住企業(yè)需要的人才，精神層面的東西無所謂有沒有；或者以自己的個人價值觀和管理理念作為企業(yè)文化內(nèi)容，個人色彩濃厚而科學性、公平性不足。

現(xiàn)代管理理論認為，勞動者既是“經(jīng)濟人”，又是“社會人”。作為“社會人”，他不僅僅要追求經(jīng)濟上的利益，更有心理上的需求，要求在職場獲得尊嚴、在工作中尋求歸屬感。員工作為“社會人”，一旦無法在企業(yè)中獲得尊重感、公平感，不能對企業(yè)文化認同，就會失去對企業(yè)的信心，不能真誠主動的為企業(yè)服務和貢獻才智，即使企業(yè)給予高額報酬也無法留人，從而造成企業(yè)核心人才的流失。

3 建設符合自身實際的秦皇島市中小企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式

3.1 加強中小企業(yè)管理者現(xiàn)代人力資源管理理念

人力資源管理理念是企業(yè)看待人才的一種哲學和價值觀。現(xiàn)代人力資源管理的核心理念是“以人為本”。企業(yè)家要認識到知識經(jīng)濟時代人力資源才是企業(yè)的第一資源，建立現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略模式是企業(yè)的核心競爭力，發(fā)掘人力資源優(yōu)勢是推動企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要力量。因此，企業(yè)家應根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)、特點，對本企業(yè)人力資源管理理念進行定位，這個定位不是一蹴而就的，而是一個不斷發(fā)展與適應的過程。在這一過程中，逐漸樹立注重員工的工作滿意度與價值發(fā)揮，幫助員工進行自我提升，給予員工發(fā)展空間和機會，使員工與企業(yè)共同成長、發(fā)展的人力資源人本管理理念。

3.2 做好人力資源戰(zhàn)略性招聘

中小企業(yè)人力資源招聘要以企業(yè)戰(zhàn)略及其發(fā)展為依據(jù)，進行長期與短期相結合的規(guī)劃，采取適合企業(yè)需要的招聘方法、渠道、工具、選拔標準等，為企業(yè)選拔能夠勝任崗位工作的高價值人才。招聘要注重內(nèi)外兼顧，既要采用激勵員工、提高員工忠誠度、節(jié)約招聘成本的內(nèi)部招聘，也要采用新式多樣，能吸引各類人才的外部招聘。不僅要招聘人員填補現(xiàn)有空缺崗位，更要通過招聘過程了解人力資本市場信息，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，為企業(yè)進行人才儲備，以應對企業(yè)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的各種危機。戰(zhàn)略性招聘不是企業(yè)急需用人時才倉促進行招聘工作，還要把握和分析企業(yè)招聘的內(nèi)外環(huán)境因素，在日常招聘中宣傳企業(yè)文化、擴大企業(yè)影響力，使更多的應聘者或者潛在應聘者對企業(yè)有所認識和了解，并產(chǎn)生來企業(yè)工作的意愿，從而建立起一個適當規(guī)模的高質(zhì)量申請池。

3.3 建立健全人力資源績效考核體系，進一步完善人才激勵機制

科學的績效考核體系是人力資源戰(zhàn)略管理不可缺少的一個部分。通過績效考核，企業(yè)可以清晰地了解員工的技能狀況和工作業(yè)績；通過績效反饋，員工可以明晰自身的不足，并通過績效輔導有針對性的提高知識和技能。中小企業(yè)的績效考核體系，要與企業(yè)整體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃相聯(lián)系；績效考核指標應當清晰明確、可以量化、可操作性強，同時也要注重軟性因素；績效考核流程要根據(jù)企業(yè)和崗位實際繁簡得當，不可把復雜當成專業(yè)。績效考核結果的使用應當及時有效，起到良好的激勵作用。

對員工的激勵要形成一套機制，不能憑領導個人好惡對不特定對象隨意獎懲。人才激勵機制必須體現(xiàn)出公平性與客觀性，不以個人主觀為激勵標準、不實行平均主義，要以績效為導向、充分利用績效考核結果，獎懲得當。要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，因人而異、實施差別激勵，從而有效滿足員工職業(yè)發(fā)展中不同層次、不同階段的需要，增強員工的競爭意識，提高員工積工作極性與滿意度。

4 培養(yǎng)特色秦皇島市中小企業(yè)文化

我們認為，企業(yè)文化是企業(yè)在其生產(chǎn)經(jīng)營實踐中長期積累并形成的企業(yè)精神和價值觀，能夠潛移默化的影響企業(yè)員工并且為全體員工所認同并遵守。企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，秦皇島市中小企業(yè)應建立符合外部環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展要求的富有個性和特色的企業(yè)文化。企業(yè)家應結合自身企業(yè)的發(fā)展階段和目標、企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略等多種因素，找準企業(yè)文化定位，融入秦皇島市的文化習俗特點，避免盲目套用大企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立自己的獨特企業(yè)文化核心。企業(yè)文化的建設不能只依靠企業(yè)家，必須有員工的廣泛參與。企業(yè)文化有了員工的參與，更容易被理解和認同，從而培育員工團隊精神和工作積極性，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化經(jīng)過不斷對外傳播，還可以吸引擁有共同理念的人才加盟。通過培育和傳播特色企業(yè)文化，企業(yè)人力資源整體競爭優(yōu)勢將得以更好發(fā)揮。

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