肖琴

(無錫市康復(fù)醫(yī)院 江蘇 無錫 214043)

從2007年中共中央和國務(wù)院下達了《關(guān)于進一步加強和完善機構(gòu)編制管理,嚴(yán)格控制機構(gòu)編制的通知》后,嚴(yán)格控制了事業(yè)單位的人員編制,醫(yī)院作為事業(yè)單位也不例外。一方面政府人事部門嚴(yán)格控制人員入編,另一方面醫(yī)院規(guī)模不斷擴大,業(yè)務(wù)工作量不斷上升,醫(yī)務(wù)人員的缺口越來越大,為了完成醫(yī)療、教學(xué)、科研等各項任務(wù),在人員編制嚴(yán)重不足的情況下,醫(yī)院不得不選擇非在編聘用制等來解決用工問題,從而出現(xiàn)了在編職工、人事代理聘用、勞務(wù)派遣工等用工方式,隨之,也帶來了一些新的矛盾和問題。

1 多種用工方式的負面效應(yīng)

1.1 醫(yī)務(wù)人員歸屬感差

尤其是勞務(wù)派遣工,學(xué)歷層次不高,屬技能型人員,對自身身份及勞動關(guān)系認識不明確。雖然勞動關(guān)系、日常工作都在醫(yī)院,但與勞務(wù)派遣公司的一紙之約,還是拉開了與醫(yī)院的情感距離,與其他員工身份上的不同,增加了落漠感,“進編”對于他們來說是遙不可及。人事代理制人員在薪酬和工作性質(zhì)上與在編職工相同,可“編外”的身份讓他們感到無奈的同時,進編和職稱一樣成為了努力的目標(biāo)。由于身份性質(zhì)的不同,在一個團隊中無形分成了若干小群體,缺乏主人翁意識,削弱了凝聚力和戰(zhàn)斗力,更談不上集體榮譽感。

1.2 待遇差別明顯

不同的用工方式,必定帶來工資福利待遇上的差異,尤其是勞務(wù)派遣工工資水平最低,大多參照全市最低工資標(biāo)準(zhǔn),與在編員工比,存在較大的差距,大部分醫(yī)院在獎金和其它福利上也分了等次,在年終考核獎勵上的不同更加明顯。同時,從精神層面上來說,由于這部分員工的歸屬感差,影響了工作的積極性和主動性,在評優(yōu)、入黨等政治待遇方面也相應(yīng)受到影響。

1.3 人才引進的瓶頸

多年人事制度的改革,人才流動已成為常態(tài),相對高端人才的引進,“編制”成了一道不可逾越的坎。醫(yī)院院長在用高薪職位吸引人才的同時,為了一個編制,奔走于政府的相關(guān)部門;因為附著于編制的一系列福利,還是極具吸引力的,在人才的心目中,編制與薪酬同等重要。

1.4 隊伍的穩(wěn)定性差

多種用工方式的存在,使整個團隊無形中形成了若干小群體,并不斷在相互比較,哪怕極小的差異帶來的是自尊的傷害和心理的不平衡,失衡度累積的結(jié)果,是把目光投向社會,尋找另外的崗位和空間,尋找理想中的公平和公正。但對醫(yī)院來說,這些職工都在臨床一線工作,頻繁的人員流動,直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量,也增加人力培養(yǎng)的成本。

近幾年來,一是由于政府人事部門對編制的嚴(yán)格限制,二是編內(nèi)職工因為各種原因離職,三是醫(yī)院業(yè)務(wù)量的不斷增長,導(dǎo)致非在編職工人數(shù)快速上升,在某些一線崗位已占一定的比例,逐漸成為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的主要力量。因而,在多種用工方式并存的現(xiàn)狀下,引發(fā)醫(yī)院管理者新的思索,對管理提出新的要求。

2 多種用工方式下管理的完善與提升

2.1 法律法規(guī)的合理解讀和運用

醫(yī)療衛(wèi)生的職業(yè)特點與一般企業(yè)不同,如果完全按照《勞動法》、《勞動合同法》來管理醫(yī)務(wù)人員會產(chǎn)生碰撞和沖突,政府人力資源部門把學(xué)歷作為劃分勞務(wù)派遣工的標(biāo)準(zhǔn),一刀切的做法,背離了勞務(wù)派遣適用于臨時性、輔助性、替代性崗位的“三性”原則,派遣工與派遣公司簽訂勞動合同,導(dǎo)致勞動關(guān)系扭曲,工資與用工單位脫鉤,為同工不同酬提供了“合理”借口。勞務(wù)派遣工在降低人力成本上有優(yōu)勢,但也應(yīng)關(guān)注到職工隊伍的不穩(wěn)定,同樣也會導(dǎo)致人力培養(yǎng)成本的上升,尤其是對醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水準(zhǔn)的危害性。無固定期限勞動合同的應(yīng)用和《工會法》中工資集體協(xié)商等的應(yīng)用,可提高派遣工福利,留住業(yè)務(wù)骨干。

2.2 黨政部門對多種用工方式的認識和管理的更新

多種用工的出現(xiàn),是多年人事制度改革的產(chǎn)物,作為用工單位只能跟隨新的用人機制來充實員工隊伍。在打破了性質(zhì)單一的用工形式后,也挑戰(zhàn)單一的管理模式,面對多種用工后出現(xiàn)的一系列問題,黨政部門更多思考的是如何依法規(guī)范用工行為,構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,而不應(yīng)成為降低醫(yī)院成本的一種手段;對于人事部門來說,增強簽訂勞動合同的法律意識,掌握辭職、辭退、聘用等的合法程序,減少人事糾紛;勞資部門要建立與在編職工工資、津貼等方面同步上升機制,力求縮小與在編職工的工資待遇,逐步改變同工不同酬現(xiàn)象,減少勞資糾紛;業(yè)務(wù)部門在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進修、晉升考核等方面,應(yīng)提供平等的機會;黨群部門在入黨、評優(yōu)、職務(wù)職稱晉升等方面,應(yīng)注重德才兼?zhèn)?在年終考核獎勵方面,醫(yī)院可自行制訂內(nèi)部考核激勵機制。

2.3 工會組織促進實現(xiàn)職工的體面勞動

醫(yī)院在多種用工的狀態(tài)下,行政與職工之間的關(guān)系變得不再單純,勞資矛盾尤為突出,工會的職能作用更為凸顯,尤其是富士康事件以后,工會不能再停留在發(fā)放福利、組織文體活動的層面,更應(yīng)從宣傳引導(dǎo)、溝通協(xié)商、群眾監(jiān)督、矛盾調(diào)處等方面加強探索和實踐,為實現(xiàn)職工的體面勞動而不遺余力,為此工會工作者必須首先要學(xué)習(xí)好、掌握好、運用好相關(guān)法律法規(guī),站在職工前列,表達職工心聲,傳遞職工合理訴求,反映行政關(guān)心的敏感問題,提前干預(yù),防止惡性事件的發(fā)生;提高工會組織的感召力,吸收不同用工性質(zhì)的職工加入工會組織,享受同等工會福利,積極參與涉及職工切身利益的規(guī)章制度的制定及重大事項的研究,督促行政依法召開職代會,主動參與勞動爭議的調(diào)解;主動與行政溝通協(xié)商,及時化解行政與職工之間的矛盾,所以,工會不僅是維系行政和職工的紐帶,更是行政和職工之間矛盾的緩沖地帶,在穩(wěn)定勞動關(guān)系中發(fā)揮積極的作用。

總之,醫(yī)院現(xiàn)有的人事代理聘用和勞務(wù)派遣工大多在臨床一線工作,雖然學(xué)歷偏低,但從尊重勞動、尊重知識、尊重人才的角度,不僅讓他們感到生活保障,更重要的是知識更新、人格尊重和心靈關(guān)愛,構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,使醫(yī)院在穩(wěn)定中求得全面發(fā)展。