BY 高永彤

很多眼鏡企業(yè)的老總，都會遇到這樣的一個困惑和難題：人才青黃不接。比如，區(qū)域總監(jiān)幾年都招不來一個優(yōu)秀的店鋪經(jīng)理，而店長也是很長一段時間培養(yǎng)不出一個優(yōu)秀的營銷人員，導(dǎo)致公司中高層管理者后繼無人。

由于沒有優(yōu)秀的接班人和可替代的后備人才，老板們總是受制于原有的那些中高層管理者和老員工、能人。

事實(shí)上，優(yōu)秀的下屬和接班人，不是沒有，只是早就被公司的老員工和能人給提前干掉了，為公司補(bǔ)充新鮮血液，只不過是老總們個人一廂情愿的想法。老員工和能人們一旦招來和培養(yǎng)起優(yōu)秀的新員工，他們自身勢必會受到威脅，搞不好自己的位置還會被取代，誰還會做這樣的傻事？

如何解決這一問題，北京有一家公司摸索出一套有效的解決方案——所有中高層管理者如果沒有培養(yǎng)起合格的接班人，就永遠(yuǎn)得不到晉升。

這家公司在全國各地都設(shè)有分公司，集團(tuán)老總姓張，從公司誕生那天起，張總就在公司經(jīng)理以上的管理者們的房間里貼上一張條幅：沒有接班人就沒有晉升。比如區(qū)域總監(jiān)，如果你培養(yǎng)不出來一個好的接班人，就永遠(yuǎn)別想晉升為副總經(jīng)理；副總經(jīng)理，如果培養(yǎng)不出一個好的接班人，就別想晉升為總經(jīng)理，依此類推。

除了貼條幅提醒外，集團(tuán)公司還在實(shí)際中切實(shí)貫徹執(zhí)行。有次，張總曾跟業(yè)績很好的蘇州分公司的一位黃姓總經(jīng)理說：“如果你培養(yǎng)出一個合格的接班人，我就把你調(diào)回北京當(dāng)總裁，至少能管3個區(qū)域?！秉S總聽后，大為興奮，在不影響業(yè)績的同時，開始將工作重心轉(zhuǎn)到培養(yǎng)自己的接班人上來。

一年后，蘇州的這位黃總開始給張總打電話，說：“蘇州公司，我已經(jīng)培養(yǎng)起一個總經(jīng)理，他能力非常強(qiáng)?，F(xiàn)在，都是他在主抓市場，我只是充當(dāng)顧問而已，你看我現(xiàn)在能不能回北京？”

張總說：“好呀，你回到北京后，蘇州的業(yè)績可能下滑，一旦下滑，你就必須再回去，繼續(xù)尋找和培養(yǎng)新的接班人。這是我跟你不能讓步的約定?！?/p>

結(jié)果，這位黃總回到北京上任后，依然沒有丟下蘇州公司不管，而是經(jīng)常通過電話跟蘇州保持聯(lián)系，指導(dǎo)蘇州的接班人，并稱：“你一定要做得比我還要強(qiáng)，否則，當(dāng)我重回蘇州，我們都沒有臉面彼此相見?！痹谒谋O(jiān)督下，蘇州的接班人也不敢掉以輕心，業(yè)績一直持續(xù)增長。

在這家公司，還有另外一個案例：一位唐姓的小伙子剛來公司，因?yàn)樽謱懙帽容^漂亮，反應(yīng)也很快，在開展業(yè)務(wù)的同時，便被兼職安排成為張總的御用“寫白板”的人。也就是說，每到張總有公開的演講和培訓(xùn)時，他都要將張總說的重點(diǎn)寫在白板上。由于業(yè)務(wù)做得不錯，兩年后他晉升為公司經(jīng)理，張總?cè)匀灰麑懓装?。唐小伙抱怨說：“我都是經(jīng)理了，還幫張總寫白板，有失身份呀?！睆埧偮牭胶?，對他說：“這不能怨公司，如果你找不到一個合格的接班人，你就得永遠(yuǎn)幫我寫白板?！苯Y(jié)果，第二天，這位唐經(jīng)理就開始在基層員工中尋找字寫得好、反應(yīng)快的人開始培養(yǎng)，半年后，他成功解脫，培養(yǎng)起好幾位優(yōu)秀的寫白板的接班人。

大型眼鏡連鎖企業(yè)對人才的儲備和要求很高，老板不妨在人才培養(yǎng)上多思考一些創(chuàng)新手法和細(xì)節(jié)，促使人才自我提升及幫助下屬提升，并推動企業(yè)的發(fā)展。