李 艷

(太原西峪煤礦，山西 太原 030021)

淺談X企業(yè)人力資源管理

李 艷

(太原西峪煤礦，山西 太原 030021)

在目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)在國際競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵要素。文章就X企業(yè)目前人力資源存在的問題以及對(duì)策進(jìn)行了粗淺的分析。

企業(yè)；人力資源；管理；對(duì)策

當(dāng)前正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，國際之間競(jìng)爭(zhēng)的范圍、程度也已經(jīng)變得前所未有。那么，在這種激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中，人們又如何能夠在世界這個(gè)大舞臺(tái)上綻放出絢麗的花朵？誰又能在這場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余呢？毫無疑問，是那些擁有高科技人才的國家，是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)的國家。因?yàn)楫?dāng)前的國際競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是綜合國力整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，從而要求這個(gè)國家要擁有人才，研發(fā)出高新技術(shù)，并且不斷創(chuàng)新，促進(jìn)本國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，提高綜合國力。也就是說，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。

在人力資源建設(shè)蓬勃發(fā)展的今天，X企業(yè)沒有理由將人力資源的開發(fā)和發(fā)展拒之門外。為了激活企業(yè)人力資源、規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度、開發(fā)員工潛能、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系是當(dāng)務(wù)之急。

1 X企業(yè)人力資源管理存在的的問題

(1)X企業(yè)在人力資源管理上，仍然延襲著傳統(tǒng)的人事管理，在處理事情上以“工作”為核心，以工作的要求來決定員工的工作績(jī)效考核，不按人的特長(zhǎng)來分配工作，而是要求人們?nèi)ミm應(yīng)工作，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。重物輕人的思想嚴(yán)重，人力資源投資的觀念淡薄，處事以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。它以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高；并且這種人事管理注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。

(2)X企業(yè)缺乏人力資源管理的專業(yè)人員，每天忙于處理繁瑣、細(xì)微的具體，員工的工作范圍僅是圍繞著做工資、管理工資檔案、人員調(diào)動(dòng)、處理人事糾紛等具體、微觀的業(yè)務(wù)。無法從宏觀、管理的高度來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，更別說激勵(lì)員工的士氣，調(diào)動(dòng)員工的積極性，而造成了資源的極大浪費(fèi)。

(3)薪酬體系起不到激勵(lì)作用，員工們普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中沒有體現(xiàn)出來，只執(zhí)行單一的薪酬體系，憑關(guān)系上崗、憑工作時(shí)間取酬，只有保障功能；漠視有能力、有貢獻(xiàn)的人，激勵(lì)功能沒有有效地應(yīng)用；工資分配方案過于死板，可調(diào)節(jié)的彈性少，員工潛在的工作熱情沒有被最大地激發(fā)出來。這一系列的問題致使對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才的大量流失。同時(shí)新員工沒有學(xué)習(xí)基本技能的熱情，更沒有進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的能力。

2 X企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念

當(dāng)今時(shí)代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，“知識(shí)資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動(dòng)力；在某些產(chǎn)業(yè)，智力成分已取代市場(chǎng)份額成為衡量企業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功，主要靠的是企業(yè)員工的知識(shí)，企業(yè)人員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對(duì)其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個(gè)別員工所擁有的專長(zhǎng)可能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.2 科學(xué)務(wù)實(shí)的人力資源激勵(lì)方式

激勵(lì)應(yīng)以員工需要為中心，激勵(lì)一定站在對(duì)方角度去做，不能從自己角度去做，其角度：第一個(gè)角度是激勵(lì)一定要想辦法讓工作變成游戲，第二個(gè)角度是激勵(lì)要永遠(yuǎn)站在對(duì)方的角度來做，不要站在自己的方向。作為管理者來說,要根據(jù)員工的不同需要實(shí)行激勵(lì),以多種報(bào)酬作為手段來滿足員工的不同需要。目前X企業(yè)員工的基本工資和加費(fèi)、假期津貼、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金已高于社會(huì)平均水平，各項(xiàng)保險(xiǎn)已足額繳納。根據(jù)馬斯洛的需要層次論其員工的生理需要與安全需要已完全滿足，管理者應(yīng)根據(jù)不同的人讓他們有參與決策的權(quán)利、更大的工作自由和權(quán)限、更多的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、參與形式多樣的活動(dòng)，以及提供滿意的午餐時(shí)間、滿意的辦公設(shè)備、滿意的工作分工、配有秘書、有魅力的頭銜等讓他們實(shí)現(xiàn)社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這樣員工就能把工作當(dāng)做游戲，并且投入和付出，因?yàn)檫@是他們喜歡的東西。

2.3 實(shí)施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身的提升方面出發(fā)動(dòng)腦筋，在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇，使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

(1)設(shè)立高目標(biāo)。人們不斷完善自我、超越自我的動(dòng)力在于不斷向新的目標(biāo)進(jìn)軍，不斷地刷新記錄，從而人們?cè)谶@循環(huán)往復(fù)的過程中不停地享受著成功的自豪感和滿足感。作為一個(gè)企業(yè)管理者，要不斷設(shè)計(jì)更高的目標(biāo)，讓員工在不斷挑戰(zhàn)中追求更高的業(yè)績(jī)，享受競(jìng)爭(zhēng)帶來的身心愉悅，并讓他們感受到只有在這個(gè)企業(yè)才能淋漓盡致地發(fā)揮自己的才能，并能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和贊揚(yáng)，完成人生價(jià)值的最大化。這樣才能留住人才，并使他們對(duì)企業(yè)忠誠。

(2)經(jīng)常交流。人們喜歡被需要，當(dāng)他們以主人翁姿態(tài)出現(xiàn)時(shí)，也給自己提供了施展才能的平臺(tái)。員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間經(jīng)常交流，征詢員工對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的建議，傾聽員工提出各種方案。員工喜歡被企業(yè)需要的感覺，他們會(huì)以企業(yè)為家，設(shè)身處地地為企業(yè)著想。當(dāng)企業(yè)有困難時(shí)，應(yīng)當(dāng)公開這些困難，員工們會(huì)伸出援助之手，幫助企業(yè)共渡難關(guān)。

(3)授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。諸葛亮是曠世奇才，但他事必親躬，最后病死在工作崗位，所以授權(quán)是管理者應(yīng)該、也是必須要做的。授權(quán)意味著你信任他，讓他為你分憂、解優(yōu)。當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

(4)輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。一踏入職場(chǎng)，每個(gè)員工都有自己的人生規(guī)劃，并朝著這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)。作為管理者，要正確地引導(dǎo)他們，讓他們不斷修正自己的規(guī)劃，制定出符合企業(yè)目標(biāo)的并適合自己的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，然后盡力去培養(yǎng)、扶植他們。管理者在執(zhí)行過程中，要經(jīng)常幫助他們?cè)诠ぷ髦袚P(yáng)長(zhǎng)避短，并制定切實(shí)可行的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的方法，讓他們?cè)诓粩噙_(dá)到個(gè)人短期發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)中得到極大的滿足感，從而迸發(fā)出滿腔的熱情，投入到下一階梯的沖刺中。

(5)多表彰員工。員工的工作能得到管理者的肯定與贊揚(yáng)，內(nèi)心的需求感得到極度的膨脹，能夠激發(fā)出更多的工作熱情。所以，管理者要制定公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在不斷得到認(rèn)可的過程中迸發(fā)出強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，為企業(yè)出謀劃策，奉獻(xiàn)自己的光和熱。

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[6]車駕明，房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經(jīng)濟(jì)與管理.

On X Enterprise Human Resource Management

Li Yan

In the currentera ofknowledge economy,human resources,the overallquality of the enterprises in the international competition isa key elementof the competition.Articleon the X businessproblems in the currenthuman resources,and strategies fora shallow analysis.

enterprise;human resources;management;measures

F471

A

1000-8136(2011)23-0099-02