吳佩銳

（同煤集團(tuán)倉(cāng)儲(chǔ)供應(yīng)分公司人事勞資科，山西 大同 037041）

煤炭企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀及改進(jìn)途徑

吳佩銳

（同煤集團(tuán)倉(cāng)儲(chǔ)供應(yīng)分公司人事勞資科，山西 大同 037041）

強(qiáng)化管理，提高效益是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本任務(wù)。績(jī)效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程，它是為了提高員工的績(jī)效從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。文章闡述了績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用，指出了煤炭企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀與問(wèn)題，分析了改進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系的途徑與方法。

績(jī)效考評(píng)；人力資源管理

所謂績(jī)效考核，就是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)要求，考核該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊性，并在對(duì)人進(jìn)行考核的過(guò)程中，配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績(jī)效，達(dá)成組織目標(biāo)。

任何企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展都是以達(dá)成企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)為根本目的，而企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于每位員工的績(jī)效的提高。人力資源管理活動(dòng)的諸多方面，如績(jī)效考核、人員培訓(xùn)、工作調(diào)配、獎(jiǎng)懲等活動(dòng)的最終目的都是為了提高員工的工作績(jī)效。因此，只有企業(yè)對(duì)個(gè)體績(jī)效作出公正的鑒定與考核后，才能充分調(diào)動(dòng)人的積極性，指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，從而達(dá)到人力資源的有效開(kāi)發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目的。

1 績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下作用：

1.1 績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專(zhuān)長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。

1.2 績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

1.3 績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn)。

2 煤炭企業(yè)績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀與問(wèn)題

目前煤炭企業(yè)的考核都采用“德能勤績(jī)”模式。但這種考核模式存在很多問(wèn)題：

2.1 績(jī)效考評(píng)的理念和引導(dǎo)方向不明確

公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的績(jī)效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過(guò)指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒(méi)有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒(méi)有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力，只著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的觀察，而忽視項(xiàng)目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。

2.2 績(jī)效管理的流程不全

在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制訂—實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)—績(jī)效評(píng)價(jià)—績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)?？?jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。

2.3 考評(píng)復(fù)雜化，考評(píng)的項(xiàng)目過(guò)于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對(duì)業(yè)績(jī)的可衡量性差

企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)復(fù)雜,員工對(duì)機(jī)械、頻繁的考評(píng)失去了新鮮感,敷衍了事填寫(xiě)復(fù)雜的表格和評(píng)分,考評(píng)因此失去了應(yīng)有的作用。最后就是平時(shí)不作記錄,年終或期末考評(píng)時(shí),才匆忙找依據(jù),憑印象打分。然而印象分具有很大的主觀性,對(duì)受評(píng)者也是不公正的。

3 績(jī)效考評(píng)體系的改進(jìn)途徑和方法

3.1 設(shè)定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)考核管理

客觀、量化的考核可以說(shuō)是近年來(lái)煤炭企業(yè)管理的重點(diǎn),它用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工實(shí)際完成的績(jī)效,以達(dá)到績(jī)效改善的目的。管理大師德魯克認(rèn)為“企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，每一項(xiàng)工作必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)，管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。因此，在建立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系之前，首先必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

（1）設(shè)定直接目標(biāo),找出差距。沒(méi)有差距就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有動(dòng)力就沒(méi)有生產(chǎn)力?？?jī)效考評(píng)的任務(wù)就是找出組織中每位成員的客觀績(jī)效差，為其他管理活動(dòng)提供客觀條件，這是衡量績(jī)效考評(píng)工作成敗的最直觀的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）設(shè)定間接目標(biāo)為其他管理活動(dòng)提供依據(jù)?？?jī)效考評(píng)應(yīng)為人員晉升、調(diào)職提供依據(jù)，能幫助組織確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求，能作為檢驗(yàn)員工和員工培訓(xùn)有效性的手段，能作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這些是檢驗(yàn)績(jī)效考評(píng)工作的深層標(biāo)準(zhǔn)。

（3）績(jī)效考評(píng)的根本目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理有一個(gè)不變的宗旨，那就是實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)。員工工作分析、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效考評(píng)等環(huán)節(jié)都要緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而展開(kāi)。

3.2 實(shí)行全方位績(jī)效評(píng)估，考評(píng)結(jié)果公開(kāi)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。對(duì)量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評(píng)分，對(duì)不能量化的指標(biāo)采用全方位評(píng)估，通過(guò)由被評(píng)估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效情況。全方位績(jī)效評(píng)估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主，對(duì)部門(mén)以民主互評(píng)為主。其次，績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。

3.3 確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo),做到有據(jù)可依

建立指標(biāo)考評(píng)體系具體可以包括任務(wù)考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)、態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。根據(jù)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,在確立目標(biāo)基礎(chǔ)上，主要從員工所處崗位的性質(zhì)、個(gè)性素質(zhì)、業(yè)績(jī)、能力等方面對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的考評(píng)進(jìn)行考慮。

（1）對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，是指用計(jì)劃目標(biāo)水平去衡量員工在預(yù)定期限內(nèi)任務(wù)完成情況所得的結(jié)果。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)所包含的子指標(biāo)主要有:目標(biāo)完成度、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)度、工作數(shù)量和工作效率。

（2）對(duì)員工工作能力考評(píng)，可以使員工了解自身存在的不足，不斷加以改進(jìn)，也可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解本企業(yè)整體的人力資源狀況，借此制定培訓(xùn)計(jì)劃等。員工的工作能力包含的子指標(biāo)主要有：創(chuàng)新力、執(zhí)行力、判斷力和協(xié)調(diào)力。

3.4 針對(duì)知識(shí)型員工，績(jī)效考評(píng)的策略要體現(xiàn)人性化

知識(shí)型員工不同于體力勞動(dòng)者，他們的勞動(dòng)方式和勞動(dòng)成果具有特殊性，因此對(duì)他們的管理和考評(píng)不能簡(jiǎn)單套用傳統(tǒng)的模式，企業(yè)的管理者和人力資源部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)到其特殊性，采取適當(dāng)?shù)牟呗?，提高他們?chuàng)造價(jià)值的積極性和生產(chǎn)率。建立考評(píng)體系中，對(duì)于知識(shí)型員工要注意以下幾個(gè)原則：①戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；②滿(mǎn)足職業(yè)生涯規(guī)劃原則；③柔性管理的原則；④體現(xiàn)員工價(jià)值原則；⑤激勵(lì)作用原則。因此，企業(yè)的管理者和人力資源部門(mén)要充分認(rèn)識(shí)到對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)的特殊性，采取科學(xué)的策略、可行的考評(píng)指標(biāo)，利于知識(shí)型員工為個(gè)人和企業(yè)創(chuàng)造超額的價(jià)值。

3.5 實(shí)行過(guò)程控制

績(jī)效考核過(guò)程控制在于3個(gè)環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)，績(jī)效溝通在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定績(jī)效目標(biāo)，一定要由考評(píng)者和被考評(píng)者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)。其次，通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握被考評(píng)者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。

3.6 設(shè)置合理的考評(píng)期

從考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考評(píng)期，對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評(píng)期。這樣一方面在較短的時(shí)間內(nèi)，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來(lái)進(jìn)行考評(píng)，恐怕就只能憑借主觀上的感覺(jué)去考評(píng)；另一方面，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決是非常必要的。對(duì)于其他考評(píng)指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考評(píng)。如果說(shuō)過(guò)于頻繁地進(jìn)行考核，不僅會(huì)浪費(fèi)大量的人力和物力，而且員工對(duì)其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。一般說(shuō)基層人員的考評(píng)周期短一些；中層人員考評(píng)周期需長(zhǎng)些，因?yàn)楣芾砣藛T的成績(jī)不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時(shí)間亦不同。因此，考評(píng)期限不同，需視具體情況而定。

綜上所述，企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制無(wú)論是對(duì)于考評(píng)者還是對(duì)于被考評(píng)者，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)家還是對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展都是一把雙刃劍，它既可以給企業(yè)帶來(lái)活力、激情和競(jìng)爭(zhēng)力，也可能成為員工消極怠工的溫床。但是，只要能夠構(gòu)建科學(xué)合理的考評(píng)體系，就可以有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[1] 余凱成.現(xiàn)代人力資源管理[M].沈陽(yáng):東北大學(xué)出版社，1997.

[2] 李東.知識(shí)型企業(yè)德管理溝通[M].上海:上海人民出版社，2001.

[3] 趙曙明.人群關(guān)系和組織管理[M].北京:九州出版社，2001.

Coal Enterprise Staff Achievements Examination Present Situation and Improvement Way

Wu Peirui

The strengthened management，raises the benefit is the modern business management basic task.This article the first elaboration achievements inspection in human resources management status and the function，then has pointed out the coal enterprise staff achievements examination present situation and the question，ultimate analysis improvement enterprise staff achievements examination system’s way and method.

achievements inspection；human resources management

F279.21

A

1000-8136(2011)02-0109-02