深圳新安職業(yè)技術(shù)學院 黃浦芳暨南大學深圳旅游學院 王求是

激勵機制現(xiàn)代公司制度導(dǎo)致所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)進一步分離，導(dǎo)致委托—代理問題的產(chǎn)生。公司治理在代理中必然面對兩個問題：第一是委托代理中的“道德風險”和“逆向選擇”，第二是代理成本。經(jīng)理人激勵機制有效性必然是公司治理中的一大主題。

1 經(jīng)理人管理過程中激勵因素分析

1.1 需求——動機因素

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，職業(yè)經(jīng)理人的需求大致歸結(jié)為5個層次：第一層次是生理需求，體現(xiàn)為滿足基本生活開支需要，需要獲得的基本工資，獎金以及與業(yè)績掛鉤的各種績效；第二層次是安全需求，體現(xiàn)在公司為之提供的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等需要，以及心理上安全感需要，比如現(xiàn)在的經(jīng)理人需求更多地來自委托人的信任和來自團隊的支持；第三層次是感情上的需求，體現(xiàn)在有企業(yè)歸屬感，更希望在一個企業(yè)擁有更久的職業(yè)生涯；第四層次表現(xiàn)在需要和渴望受到尊重，有很高的權(quán)力欲望，希望領(lǐng)導(dǎo)別人；第五層次即最高層次的自我實現(xiàn)的需求則體現(xiàn)在把實現(xiàn)目標、克服困難作為樂趣，樂于從事富于挑戰(zhàn)性、能體現(xiàn)自我價值的工作，并且希望得到更多的肯定。當經(jīng)理人滿足了這些基礎(chǔ)需求和更高需求時，就會減少經(jīng)理人做出有關(guān)“道德風險”和“逆向選擇”的可能性，從而減少和控制代理成本。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論我們可以將工作動機分為兩類，保健和激勵因素。項目工作只有同時滿足了保健因素又滿足了激勵因素，才能給經(jīng)理人帶來更多的工作的刺激和欲望，也才能讓經(jīng)理人更多地投入到工作中去；如果滿足激勵因素的內(nèi)部條件不能滿足，我們也可以從外部的激勵入手，給經(jīng)理人帶來更多的滿足感和對工作的樂趣，這樣可以有效控制經(jīng)理人工作的效率；如果一項工作長久地只能給經(jīng)理人在保健因素上得到滿足，就會讓經(jīng)理人失去創(chuàng)新的動力，只能是消極怠工，增加代理成本。麥克利蘭提出的動機理論將需求分為成就需求、歸屬需求、權(quán)力需求幾個方面，三者偏好各不相同。高成就需求者喜歡具有個人責任感、可以獲得工作反饋和中等冒險程度的工作環(huán)境。很明顯，由于經(jīng)理人屬于代理人，所以經(jīng)理人擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要。很容易看出，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，這個群體心理和群體行為關(guān)心對他人的控制權(quán)力，而不是績效本身。

1.2 目標設(shè)置因素

洛克提出了目標設(shè)置理論“：為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一”。目標設(shè)置理論認為：對于目標必須具有SMAT屬性目標才是真正的目標。S-specific，認為具體的目標比非具體的目標更有效，更能刺激經(jīng)理人產(chǎn)生更高的工作績效；M-measurable可以衡量的，有反饋的，認為可以計量并且有反饋的目標更具有有效性，更能刺激經(jīng)理人產(chǎn)生更高的工作績效；A- available，認為有困難但是可以執(zhí)行的目標比簡單的或者特別困難到辦不到的目標更能具有效性，能促進經(jīng)理人帶來更好的工作績效；T-time，認為有時限的目標往往更能激發(fā)人的斗志，從而產(chǎn)生更好的績效。

1.3 強化因素

斯金納將強化分為兩種強化類型——正強化和負強化。當在環(huán)境中增加某種刺激, 有機體反應(yīng)概率增加, 這種刺激就是正強化。當某種刺激在有機體環(huán)境中消失時, 反應(yīng)概率增加，這種刺激便是負強化，是有機體力圖避開的那種刺激。不管是正強化還是負強化，對于經(jīng)理人來說，只有不斷地促進PDCA的循環(huán)，不斷地去強化，才能有效地強化經(jīng)理人意識與行為，減少代理成本的產(chǎn)生。只有在恰當?shù)男袨槌霈F(xiàn)后馬上緊跟著獎勵或者強化，這樣的強化才最為有效；如果所有的行為都得不到獎勵或者懲罰，那必將造成經(jīng)理人不求上進，或者逆向選擇給公司帶來更多的代理成本。不可否認，經(jīng)理人的行為必將和股東的期望有很大差距，所以股東必須需求正確的強化方式才能發(fā)揮強化對作用，并且需要長久的PDCA循環(huán)。

1.4 公平因素

泰勒和比爾斯(1990)認為對公平的知覺存在五種規(guī)范：對個體觀點的適當考慮、對所有職員的一致對待、管理者不存在偏見、執(zhí)行決策時及時反饋、關(guān)于公平因素的合理解釋。工作的公平性和動機不僅受絕對報酬影響，還會受相對報酬影響，即不僅僅關(guān)注自己得到了多少，更關(guān)注別人得到多少，不僅要關(guān)注分配的公平，還要關(guān)注分配的程序是否公平，既關(guān)注究竟是怎么分配的，也關(guān)注自己對工作的投入與產(chǎn)出的比，即絕對收入、相對收入、相對變化值、收入分配程序，對工作的投入產(chǎn)出比都有可能產(chǎn)生不公平感，從而影響積極性。

1.5 認知評價因素

認知評價理論認為：雖然人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵，但這兩個因素之間并不是毫無影響的。當對某種工作結(jié)果進行外部獎勵時，那種因喜歡做這種工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到他們不是自覺的人，是為了外部因素而工作，為了獎勵而工作,覺得自己喪失了對自身行為的控制。更為有趣的是，當外在獎勵消除時，人們對工作本身的興趣又得到了提高。

1.6 期望因素

在期望因素中更被大家接受的是期望理論。認為個體采用某種行為，取決與此行為產(chǎn)生的結(jié)果對個體的吸引是否構(gòu)成了期望，量體裁衣的獎勵才是最佳的獎勵。

2 經(jīng)理人管理過程激勵模型及分析

基于分析激勵中起作用的各種因素，參考Stephen P.Robbins提出的當代動機理論整合模型，本文提出“經(jīng)理人管理過程激勵模型”，以經(jīng)理人工作的過程作為研究對象，分析在各個階段激勵經(jīng)理人的因素，并從此入手分析如何應(yīng)用每個環(huán)節(jié)的因素來激勵經(jīng)理人更有效的工作，見圖。具體將工作分為4個環(huán)節(jié)。

圖1 經(jīng)理人過程激勵模型

在這個模型下，具體的工作可以分為以下四個環(huán)節(jié)：

一是依據(jù)目標設(shè)定因素，即目標—工作，這就要思考經(jīng)理人的究竟是以企業(yè)還是其他方面作為工作目標的；

二是三個因素：期望因素、公平因素、強化因素。在這個環(huán)節(jié)，績效與獎勵是具有力量的。其中重要一環(huán)是，工作績效的評估是第一步的，在此之后，以是否獲取獎勵作為強化工作行為的標準，同時對比思考獎勵方式的公平性。

三是工作績效的環(huán)節(jié)。經(jīng)過努力工作，經(jīng)理人是十分關(guān)注企業(yè)對所取得成績的評估，而公平性也是其關(guān)注的，在這個環(huán)節(jié)，起主要作用因素的便是公平與期望因素。

四是獎勵—目標的環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，起作用的是期望因素。如果獎勵達到了其預(yù)先的目標，那么這種激勵應(yīng)該來說也是有效的。

這里需要說明一點：高成就需要與內(nèi)部動機是不需要通過中間環(huán)節(jié)而直接到從目標到達努力工作的這個結(jié)果。如果外部激勵減少了，只要符合一定的條件，這些反而可以激發(fā)其對工作的熱愛。

3 基于經(jīng)理人過程激勵模型的激勵機制分析

3.1 目標—工作

經(jīng)理人目標與企業(yè)不一致。在我國，國企的特點導(dǎo)致尋租活動是比較嚴重的，尋租者拉攏政府機構(gòu)與官員，讓他們?yōu)樽约簞?chuàng)造尋租機會，導(dǎo)致了犯罪者與執(zhí)法者的相互勾結(jié)。造成這種情況的根源就在于權(quán)力，或者說是特殊的“產(chǎn)權(quán)”。政治權(quán)力的這種“產(chǎn)權(quán)”的存在，為尋租提供了無限可能。經(jīng)理人也就無法避免的崇拜這種權(quán)力，導(dǎo)致企業(yè)目標與經(jīng)理人的目標是不一致的。經(jīng)營是賦予經(jīng)理人的一種身份，而行政也是一種身份，這體現(xiàn)了政治與經(jīng)濟權(quán)力的結(jié)合。

3.2 工作—業(yè)績

股價價格法和會計利潤法均不適宜以期望理論第一層為根據(jù)。經(jīng)理人在工作結(jié)束之后是否能夠得到正確反映工作成果的業(yè)績，或者是說如果業(yè)績不能反映努力程度，達不到“正強化”的效果，勢必會影響到工作積極性。具體地涉及到兩方面：主觀上是否相信業(yè)績能夠給與正確評價；客觀上是否具備合理的業(yè)績評價體系。我國大體上有兩種方法：股票價格法和會計利潤法。股票價格法是根據(jù)公司股票價格在資本市場上的變化來反映經(jīng)理人的業(yè)績情況的；會計利潤法則是根據(jù)企業(yè)在會計年度里的會計利潤大小來評價經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績。這兩種方法客觀上是簡單有效的，但在實施過程中面臨一些實際問題：

第一，一個原本運轉(zhuǎn)良好的企業(yè)和一個經(jīng)營不善的企業(yè)，經(jīng)理人付出同樣的努力獲得的收效可能完全不同；

第二，會計利潤法來計量經(jīng)理人業(yè)績，在我國上市公司中也許效果不佳。原因在于固有企業(yè)經(jīng)理人擁有完全而不可動搖的控制權(quán)，“他們利用手中的會計處理權(quán)，通過做出有偏的假設(shè)，達到較高的會計利潤，獲取和企業(yè)價值創(chuàng)造相悖的人力資本收益”是完全有可能的。

第三，股票價格法比會計利潤法在一定程度上更有效，因為股價可以反映公司現(xiàn)階段和以后發(fā)展的趨勢，后者不能。但是股票價格法在我國實施起來有效性受到質(zhì)疑。

第四，業(yè)績評價本是股東為了監(jiān)督經(jīng)理人實施的，通常是由董事會來代為執(zhí)行，正如上文所說，很多情況下，經(jīng)理人兼任董事會的職務(wù)，外部董事不經(jīng)常參與企業(yè)監(jiān)督，“自己評價自己”的結(jié)果使客觀性自然差了很多。

3.3 業(yè)績—獎勵

業(yè)績與獎勵不掛鉤。勞動力在市場價格下降之后，也就是工資下降之后，勞動者的積極性會顯著下降，這就是工資剛性的表現(xiàn)。人力資本天然歸個人所有，是一種“主動性資產(chǎn)”。有學者結(jié)果表明我國高管人員年度報酬與企業(yè)績效不相關(guān)。由于我國經(jīng)理人貨幣激勵并不突出，在退休之后物質(zhì)上在職消費的好處不能繼續(xù)享受，加上精神上失去了自我價值感，經(jīng)理人們對未來的預(yù)期不太樂觀。一旦失去職位，意味著失去與收益捆綁在一起的控制權(quán)，這種強烈的反差導(dǎo)致心理失衡，于是，出現(xiàn)了好干部最后“晚節(jié)不?！保檬种械臋?quán)力攫取非法收入，這便是所謂的“59歲現(xiàn)象”。

3.4 獎勵—目標

獎懲制度單一，中長期和聲譽激勵不夠，這主要體現(xiàn)在：

第一，短期激勵為主，中長期激勵不足?！督?jīng)理人》曾經(jīng)做過一個調(diào)查，這個調(diào)查是針對中國經(jīng)理人薪酬的。結(jié)果顯示，在我國，經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)是比較失衡的，這體現(xiàn)在：基本工資占比過大，福利和補貼加起來不到25%；收入變動占年度薪酬比例過小。其實，如今的社會薪酬水平有了很大提高，短期激勵效果已經(jīng)開始大大下降，獎勵效果是十分有限的。根據(jù)有關(guān)調(diào)查，85%的經(jīng)理人認為基本工資加獎金的模式是不適合經(jīng)理人的。在廣東省，國企對最高經(jīng)營者實行年薪制，深圳也僅僅是對董事長和總經(jīng)理實行年薪制。

第二，物質(zhì)激勵為主，精神激勵不足。成功的經(jīng)理人不僅僅要求在企業(yè)業(yè)績和報酬上體現(xiàn)自己價值，還注重自身的社會聲譽和行業(yè)形象。這對于他自身人力資本的保值增值，職業(yè)生涯要價高低有直接影響。這就是聲譽機制。聲譽激勵的實現(xiàn)必須依賴外部經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的成熟。我國國有企業(yè)經(jīng)理人既是企業(yè)管理者，又是政府官員，根本不受經(jīng)理人市場和勞動力市場的壓力，主要的壓力來自于政府部門的管理和升遷。也就是說，經(jīng)營聲譽的積累并不會對經(jīng)理人有多大好處，用“尋租”的方式就可以得到升遷的可能。加上外部市場和內(nèi)部勞動力市場并不成熟，也就更加阻礙了聲譽激勵的發(fā)展。也就是說，現(xiàn)階段以聲譽激勵為代表的隱性激勵機制是不足的。

[1]E.A.Locke.Toward a Theory of Task Motivation and Incentives[J].Organizational Behavior and Human Performance,May 1968,pp.157-89.

[2]Stephen P. Robbins.組織行為學(第十版)[M].中國人民大學出版社,2004.

[3]謝昕.企業(yè)家:國企改革的靈魂——對中國國企領(lǐng)導(dǎo)管理機制改革的思索[J].特區(qū)經(jīng)濟,2006(1).