西昌學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 周偉韜

現(xiàn)代企業(yè)招聘要求將員工的個人特征與工作崗位特征進(jìn)行有機(jī)整合，從而獲得更為理想的人力資源管理成效。實際上，企業(yè)人力資源招聘中卻存在一些問題，正確地認(rèn)識并提出解決人力資源招聘問題的策略，能夠有助于建立起更為有效的人力資源招聘體系。

1 企業(yè)人力資源招聘的重要作用

1.1 錄用符合企業(yè)需求的員工，維持企業(yè)的生存與發(fā)展

一般來說，企業(yè)將在下列情況下招聘需要的人員：其一是新建企業(yè)；其二是目前的企業(yè)因為業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大而造成人手缺乏；其三是目前的人員結(jié)構(gòu)不夠合理，需要進(jìn)行重新配置，比如裁減不符合企業(yè)需求的人員，重新吸納符合企業(yè)要求的人員；其四是出于企業(yè)內(nèi)部晉升等因素而造成崗位空缺。由此可見，人員招聘直接關(guān)系到一家企業(yè)的生存與發(fā)展，同時也為企業(yè)人力資源工作提供了良好的基礎(chǔ)平臺。一旦這項工作開展得好，就能讓后續(xù)工作變得更加容易；一旦這項工作開展得不好，所招聘員工難以符合要求，就無法形成較好的工作業(yè)績，進(jìn)而會提高人力資源后續(xù)工作的難度。

1.2 提高企業(yè)的知名度，塑造企業(yè)的良好形象

招聘的過程實際上是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳的過程，也是企業(yè)進(jìn)行形象推廣展示的過程。企業(yè)往往會利用電視、報紙、廣播等多種途徑發(fā)布招聘信息，從而讓更多的人了解到本企業(yè)。在招聘的過程中，通過企業(yè)人員和應(yīng)聘者的接觸，企業(yè)招聘人員的能力、企業(yè)情況介紹、面試小組的人員構(gòu)成、面試程序等都會為應(yīng)聘人員評價企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。這一看法將直接影響到應(yīng)聘者對于企業(yè)的取舍，甚至影響到企業(yè)招聘的效果。如果不能為企業(yè)所錄用，應(yīng)聘者也會對企業(yè)留下好印象。同時，招聘的過程不能能幫助企業(yè)建立正面形象，從而吸引更多應(yīng)聘人員，同時也有可能會損害企業(yè)的形象，讓應(yīng)聘人員失望。這就要求企業(yè)在招聘時進(jìn)行認(rèn)真策劃，從而充分發(fā)揮招聘效應(yīng)，進(jìn)而提高招聘的成效，提升企業(yè)的形象。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘中出現(xiàn)的主要問題

2.1 招聘不夠科學(xué)有效

企業(yè)中一個崗位的任職資格條件往往包括了學(xué)歷、經(jīng)驗、知識、技能、能力及個性特征等多種因素。從現(xiàn)實情況來看，企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)在面試中，一般對前四項內(nèi)容把握得比較好，但是對能力等一些抽象內(nèi)容的認(rèn)識比較模糊，對于個性特征更加缺乏認(rèn)知。因為對招聘崗位之職責(zé)缺乏清晰而明確的定位，造成大量企業(yè)無論招聘什么崗位一律要求高學(xué)歷，而實際上所從事的卻是一些簡單勞動，這就容易造成人才浪費。

2.2 未能清晰地表達(dá)企業(yè)文化理念

企業(yè)一般都會在招聘人員時向求職者提出各類要求，包括了學(xué)歷、知識、專業(yè)能力及經(jīng)驗等各方面，但是很少會有企業(yè)去關(guān)心應(yīng)聘者的人生觀和價值觀，能否能夠融入到企業(yè)理念與企業(yè)文化，其性格特征能夠符合特定崗位等，同時，應(yīng)聘者所關(guān)注的也往往是薪酬要求，對于企業(yè)文化普遍缺乏了解，這就容易導(dǎo)致員工在上崗后發(fā)現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的文化和自己所希望的存在較大差距。

2.3 缺少內(nèi)部招聘且方法單一

部分企業(yè)在發(fā)生內(nèi)部崗位空缺之時，首先所考慮到的往往是外聘，似乎覺得對于本企業(yè)內(nèi)部員工已經(jīng)足夠了解，已看不出其特長和優(yōu)勢。然而，招聘企業(yè)外人員不僅將增加招聘的成本， 而且還會具有一定的風(fēng)險性，這是因為企業(yè)文化之融入需要一定的時間，同時還會造成企業(yè)現(xiàn)有員工出現(xiàn)不安全感。面試是現(xiàn)代企業(yè)招聘中一種常見的人才測評方式。依據(jù)面試的內(nèi)容劃分，面試主要包括了結(jié)構(gòu)化面試、情景化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等多種測評方式，但是，許多企業(yè)在實際招聘中往往只將面試作為惟一招聘手段，面試缺乏足夠的靈活性。

2.4 招聘人員總體素質(zhì)不過硬

企業(yè)招聘者的行為往往會被視為企業(yè)組織人格之延伸，應(yīng)聘人員對于企業(yè)的初步印象一般都來自于企業(yè)招聘人員。實際上，企業(yè)招聘人員自身所存在的大量問題也會直接影響到招聘工作之成效。一部分招聘人員素質(zhì)不高，比如，對于應(yīng)聘者的尊重程度不夠，會考慮到應(yīng)聘人員將對自身職位造成威脅等。

3 推進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作的策略分析

3.1 建立健全公開公正的企業(yè)招聘制度

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)人才招聘，最主要的是看專業(yè)與看學(xué)歷，卻輕視了對應(yīng)聘者能力的驗證。要想真正地引進(jìn)人才與使用人才，一定要堅持學(xué)歷與能力并重的原則，從而創(chuàng)新人才選用體系。在招聘的過程當(dāng)中，可以參照國家公務(wù)員選拔的模式，全過程推行陽光招聘，通過加大筆試與面試的考試考核力度，尤其是要注重于對能力的測試與考核，從而真正地做到以才引人，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的用人向按需引進(jìn)轉(zhuǎn)變，以確保目前企業(yè)所急需的人才能夠真正引得進(jìn)來。企業(yè)當(dāng)中的部分崗位，尤其是一部分熱門崗位的人員使用，應(yīng)當(dāng)采取公開、公正與透明的招聘方式，這不僅是在企業(yè)內(nèi)部挖掘員工潛力的平臺，更是企業(yè)中各位員工展現(xiàn)出能力與顯示出才華，進(jìn)而選優(yōu)逐劣的過程。唯有經(jīng)過公開、公正與平等的選拔，才能真正讓企業(yè)當(dāng)中的人才發(fā)揮出最大的能量，讓企業(yè)真正做大做強(qiáng)，從而取得最好的效益。

3.2 建立靈活多樣的招聘渠道

招聘標(biāo)準(zhǔn)對于企業(yè)的人力資源招聘具有十分重要的意義。應(yīng)當(dāng)說，企業(yè)能否招聘到合適的員工，和該企業(yè)事先制定的招聘要求具有相關(guān)性。合理的招聘要求可以為公司找到較為滿意的員工，而且還可降低企業(yè)付出的成本，并能有效提升招聘的有效性， 吸引具備高素質(zhì)的員工加入到企業(yè)發(fā)展事業(yè)之中。企業(yè)在進(jìn)行招聘以前，就應(yīng)當(dāng)明確所需招聘崗位的職責(zé)，落實這些崗位對員工在素質(zhì)與能力上的要求，并由此而制定出各招聘崗位的工作說明書，作為開展企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)。為此，要根據(jù)職位分析的結(jié)果，分別實施優(yōu)秀、良好、一般等三個層次的招聘辦法。要結(jié)合本公司的實際情況，采取相應(yīng)的招聘原則與標(biāo)準(zhǔn)。假如本企業(yè)需要的是對于企業(yè)發(fā)展而言極為重要崗位的員工時，就要應(yīng)聘者具備高人一等的能力，有鑒于此，就應(yīng)當(dāng)提高準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，對求職者提出較高的要求。假如企業(yè)招聘時的人才市場供給不足，企業(yè)不想付出較多的資金成本，而公司所需的人員對于其發(fā)展也不是十分重要，那就可以相應(yīng)的降低招聘的難度，即采取良好或者一般的標(biāo)準(zhǔn)。同時，一旦應(yīng)聘者人員缺乏一些能夠在實際工作中容易學(xué)會的技能，也不必馬上就將其淘汰出局。

3.3 合理安排好面試環(huán)節(jié)

面試是企業(yè)人力資源招聘當(dāng)中的最重要環(huán)節(jié)之一，在招聘中，必須精心策劃好面試環(huán)節(jié)，并有效防范出現(xiàn)不客觀、不公正現(xiàn)象的發(fā)生。本文認(rèn)為，通過面試，應(yīng)當(dāng)了解應(yīng)聘人員的基本情況，并讓對本公司有一個較為清晰的了解。比如，應(yīng)當(dāng)通過面試，了解到應(yīng)聘人員的基本工作能力、與崗位相關(guān)的各項技能、個人的人生觀與價值觀、工作是否務(wù)實高效、在應(yīng)聘本公司之前的工作經(jīng)歷等。在此過程中，應(yīng)當(dāng)對面試者加強(qiáng)本公司產(chǎn)品、文化理念、企業(yè)形象等進(jìn)行正面宣傳，讓其對于所要應(yīng)聘的職位有一個清醒的認(rèn)識。在進(jìn)行面試以前，企業(yè)招聘人員就要詳細(xì)地了解與分析各位應(yīng)聘者所提供的應(yīng)聘求職材料。在進(jìn)行面試的過程中，人力資源管理人員要真正地用心投入，悉心聽取各位應(yīng)聘人員對于所提問題的回答，從而讓求職者覺得自己切切實實地受到了關(guān)心與重視，以便于提高他們參與殘酷求職競爭的自信心，同時還應(yīng)盡量詢問清楚各項細(xì)節(jié)，從而得出應(yīng)聘者所具有的綜合素質(zhì)。在考察應(yīng)聘者之時，可應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化測試、心理測試與角色扮演等多種面試考察方法。

3.4 完善有效的人力資源反饋與評估機(jī)制

這種機(jī)制是當(dāng)前企業(yè)實施好招聘工作的重要抓手，同時也是對前期主體招聘工作所作出的總結(jié)。應(yīng)當(dāng)通過完善這一有效機(jī)制，使公司的招聘工作變得更富有實效性，這樣也能更好地節(jié)約企業(yè)所付出的招聘成本，有利于公司在招聘當(dāng)中發(fā)掘到最為適合于本企業(yè)發(fā)展所需的員工。盡管這一措施未必很快就會有立竿見影的成效，但是其后期的效果卻十分好。一個富有成效的反饋與評估機(jī)制能夠讓企業(yè)知道自身招聘所存在的優(yōu)勢與不足，從而有利于讓其在今后的工作中保持優(yōu)勢，克服不足。

3.5 不斷提升招聘人員的素質(zhì)

企業(yè)招聘者不僅要在招聘中考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)，同時也要著力提升自身素質(zhì)。這一點說起來容易做起來卻難。一是最好要讓企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)人參加面試，并且發(fā)表自己的意見，因為唯有人力資源部門負(fù)責(zé)人才最清楚需要什么樣的人才。或者說唯有他最為清楚哪種人才最能貫徹本企業(yè)的工作思路，但是，同時也應(yīng)當(dāng)盡量地避免個人主觀性有所干擾。二是在面試當(dāng)中，最好直接由應(yīng)聘崗位的上級主管和跨級主管同時參與到面試之中，由多人參與，共同進(jìn)行商討，從而將單一主管在面試時所具有的主觀性降低到最低程度。三是企業(yè)應(yīng)當(dāng)將下屬的提升效率作為考核企業(yè)中級管理人員的重要指標(biāo)。作為績效考核的重要內(nèi)容，招聘人員必須克服感情用事的因素，做到理性分析問題，從而體現(xiàn)出招聘工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源招聘已成為當(dāng)前企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是企業(yè)為了保持良性發(fā)展結(jié)合人力資源規(guī)劃吸納人才的過程，這是企業(yè)開展其他各項工作的基礎(chǔ)，能夠為企業(yè)的發(fā)展增光添彩。盡管目前企業(yè)在招聘中還有各種亟待改進(jìn)之處，而且因為許多主、客觀因素也造成了問題難以很快得到解決，或者解決得還不夠好，然而，只要我們持之以恒地不斷努力，肯定能真正地完善企業(yè)人力資源招聘工作，為企業(yè)招聘到合適的人才。

[1]凌文輇,方俐洛.有效的招聘[M].北京:中國紡織出版社,2003.

[2]周三多,陳傳明,魯明鴻.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.

[3]裴敬.人力資源招聘問題研究[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2006(2).

[4]李志,王林.世界500強(qiáng)企業(yè)招聘特征探析[J].人才開發(fā),2007(2).

[5]余劉軍.企業(yè)員工招聘問題淺析[J].人口與經(jīng)濟(jì),2007(S1).