青海省民族大學(xué) 宋芳

1 薪酬及薪酬管理的概述

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬按能否用貨幣衡量分類，見下表1。

表1 薪酬按能否用貨幣衡量的分類

所謂薪酬管理是指在企業(yè)或組織單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。其主要包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括：薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；而薪酬日常管理則是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。其中薪酬日常管理是薪酬管理的重點(diǎn)，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，并適時(shí)調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2 中小企業(yè)幾種現(xiàn)行薪酬制度的分析

我國企業(yè)中99%是中小型企業(yè)，并且大部分都是私營企業(yè)，由于管理人員對薪酬管理的重要性認(rèn)識不足，一味追求利潤最大化，而忽略了薪酬管理這一有效的激勵(lì)手段和人力資源調(diào)節(jié)杠桿的作用，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)往往是招人難、用人難、留人難等現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，所以加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理至關(guān)重要，其體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。一般而言，薪酬制度的構(gòu)成元素有：崗位、職務(wù)、技能、績效、工齡、薪級等，通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。下面主要對中小企業(yè)中比較常用的薪酬制度進(jìn)行分析。

2.1 崗位薪酬制

崗位薪酬制就是依據(jù)任職者在企業(yè)中的崗位來確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。其遵循的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給予不同的工資報(bào)酬，具有鮮明的對崗不對人的特點(diǎn)，其首先按一定的程序，嚴(yán)格劃分崗位，并按崗位確定工資，但是其實(shí)施的前提是要保證人盡其能，崗位任職人員的個(gè)人能力要與崗位要求嚴(yán)格匹配，不然就會造成無法勝任或者人力浪費(fèi)現(xiàn)象，并且崗位工資制的可調(diào)節(jié)幅度很小，就是對崗定薪，要想獲取更高的薪酬就要求任職者提高自身的業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而通過崗位的晉升來體現(xiàn)自身價(jià)值。

2.2 職務(wù)薪酬制

職務(wù)薪酬制就是依據(jù)企業(yè)員工在企業(yè)中的職務(wù)來確定其薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。其主要體現(xiàn)了企業(yè)或組織單位里面的管理層次，并利用這個(gè)管理層級來劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如：總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管等，其是一種典型的等級薪酬制度，被廣泛應(yīng)用于國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)，但是其對企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平是一大挑戰(zhàn)，因?yàn)橥殑?wù)的人對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小也不盡相同，就比如同是部門經(jīng)理，生產(chǎn)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及物流部經(jīng)理，其對于企業(yè)的貢獻(xiàn)率是不一樣的，但是他們拿著相同的工資，必然會導(dǎo)致貢獻(xiàn)大的任職者心生不滿，進(jìn)而導(dǎo)致其另謀高就，造成企業(yè)人才損失。

2.3 技能薪酬制

技能薪酬制是依據(jù)任職員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)也隨技能等級提升而增高。技能薪酬制不是簡單地根據(jù)崗位或職務(wù)重要性來定薪，而是根據(jù)任職員工的能力，其遵循的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。其給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，員工可以根據(jù)自己的能力從不同角度來做個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和職場設(shè)計(jì)，通過深度技能的拓展，可以激勵(lì)員工成為某一方面技能的專家；通過廣度技能的拓展，可以激勵(lì)員工成為多技能人員；通過垂直技能的拓展，可以激勵(lì)員工掌握整個(gè)工作流程的計(jì)劃、生產(chǎn)、管理等技能，進(jìn)而培養(yǎng)其成為一個(gè)高層次的管理者。此種薪酬制度極大地激勵(lì)了員工的自我提升和自我管理，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供了動(dòng)力。

2.4 績效薪酬制

績效薪酬制是以任職者個(gè)人、部門以及企業(yè)整體的業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效薪酬制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。由于薪酬和績效直接掛鉤，也就有利于促進(jìn)個(gè)人績效的提升，進(jìn)而也就提升了企業(yè)整體的業(yè)績，并且依據(jù)績效付薪也可以消除員工的懶惰習(xí)慣，鼓勵(lì)員工多勞多得，有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平和提高效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是此種薪酬方式也有其弊端，其一，每個(gè)人的接受能力和學(xué)習(xí)能力有區(qū)別，也就造成了能快速學(xué)習(xí)的員工績效就高，而學(xué)習(xí)比較慢的就容易被淘汰，這樣極易造成員工只注重量的提升而忽略了質(zhì)量的提高，進(jìn)而致使企業(yè)長遠(yuǎn)利益受損；其二，績效薪酬比例太大容易致使員工缺乏安全感，并且績效薪酬淘汰員工的可能性更大，員工流動(dòng)性大，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠度不高、團(tuán)隊(duì)凝聚力差。

2.5 組合薪酬制

組合薪酬制就是指結(jié)合多種薪酬核算元素，以一個(gè)為主一個(gè)為輔兩者相輔相成，結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，并以此作為薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。比較常見的組合薪酬制度有：崗位技能薪酬制、崗位績效薪酬制、職務(wù)績效薪酬制等等。因?yàn)榻M合式薪酬制的采用可以在很大程度上消除單種薪酬核算制度帶來的弊端，盡可能地促進(jìn)員工積極性的提升，提高勞動(dòng)效率的同時(shí)又能增加收入，進(jìn)而增強(qiáng)了員工的企業(yè)歸屬感以及忠誠度，也就增強(qiáng)了企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力。

2.6 年薪制

年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。我國現(xiàn)行年薪制的中小企業(yè)還相對較少，但是在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，尤其是作為高層管理人員薪金支付方式。年薪制首先可以充分體現(xiàn)出經(jīng)營者的勞動(dòng)成果，將其勞動(dòng)的貢獻(xiàn)度與企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤，同時(shí)效益收入的引入更在一定程度上有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，進(jìn)而有利于企業(yè)的長期發(fā)展，然而其考核周期是一年的短期行為，所以也必然會造成經(jīng)營者不能從企業(yè)的長期發(fā)展出發(fā)，設(shè)定企業(yè)的長期經(jīng)營策略和發(fā)展規(guī)劃，而僅僅側(cè)重于短期效益的提升，進(jìn)而提高個(gè)人的收入水平。

以上的六種薪酬制度，在我國中小企業(yè)中除了年薪制以外，大多都得以廣泛運(yùn)用，然而隨著各企業(yè)薪酬管理的水平高低，運(yùn)用的效果也各有千秋，這也就要求薪酬的管理者能夠及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展階段，適時(shí)運(yùn)用各種薪酬制度組合，充分發(fā)揮薪酬管理的積極效用。

3 中小企業(yè)薪酬制度管理的功能目的

3.1 有利于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，提高業(yè)務(wù)水平

科學(xué)合理的薪酬制度的建立和管理，可以為企業(yè)員工提供一個(gè)公平、高效的工作環(huán)境，有利于企業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)產(chǎn)能。薪酬管理的激勵(lì)作用可以進(jìn)一步開發(fā)員工的個(gè)人潛能，使個(gè)人能力得以多角度提升，培養(yǎng)成為技能專才、多面手甚至管理者，有助于員工業(yè)務(wù)水平的提升。

3.2 有利于培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和責(zé)任感以及員工忠誠度和歸屬感的提升

合理薪酬可以讓員工的企業(yè)管理能力和水平有很強(qiáng)的認(rèn)同感，同時(shí)為了得到更高的薪酬回報(bào)，其會從內(nèi)心深處加重對自我工作的責(zé)任感，并且科學(xué)、合理的薪酬制度能給予員工一種安全感，在安全感提升的基礎(chǔ)上也就必然會產(chǎn)生心理歸屬感，把自己深深地融入企業(yè)這個(gè)團(tuán)體，進(jìn)而提升了員工的忠誠度。

3.3 有利于員工的個(gè)人職場規(guī)劃和人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

通過薪酬制度管理，可以為員工提供一個(gè)自我提升和潛能開發(fā)的平臺，有利于其合理規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯，同時(shí)對個(gè)人人生目標(biāo)和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有一定的激發(fā)和促進(jìn)作用。

3.4 有利于企業(yè)生產(chǎn)效率和利潤的提高

在薪酬制度管理的激勵(lì)下，員工為了得到更高的薪酬，會自我提升業(yè)務(wù)水平，加快生產(chǎn)效率、提高工作質(zhì)量，這樣也就有利于企業(yè)整體生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平的提升，自然最終會帶動(dòng)企業(yè)利潤率的提高。

3.5 有利于維持企業(yè)和員工之間良好的勞資關(guān)系

通過合理的薪酬制度，可以在一定程度上改善企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系，同時(shí)員工忠誠度和歸屬感的提升也在一定程度上提升了對企業(yè)的認(rèn)同感，而這些都有利于維持企業(yè)和員工的良好的勞資關(guān)系，使雙方達(dá)到一個(gè)雙贏的效果。

3.6 有利于企業(yè)提升綜合實(shí)力和市場競爭力

首先企業(yè)生產(chǎn)效率和利潤率的提升必然會帶動(dòng)企業(yè)整合實(shí)力和市場競爭力的提高，同時(shí)員工忠誠度和歸屬感的提升，在一定程度上也是對企業(yè)的一種口碑營銷，有利于企業(yè)整體品牌形象的建設(shè)和影響力的提高，這也有助于企業(yè)提升其綜合實(shí)力和市場競爭力。

4 結(jié)語

綜上所述，薪酬制度制定得科學(xué)、合理與否直接關(guān)系到企業(yè)運(yùn)營現(xiàn)狀和長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且還關(guān)系到企業(yè)員工自身價(jià)值、個(gè)人能力充分體現(xiàn)以及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總之薪酬制度的成功與否對于企業(yè)和員工兩方都至關(guān)重要。企業(yè)的薪酬管理者應(yīng)該準(zhǔn)備把握企業(yè)的戰(zhàn)略定位這一薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，同時(shí)盡可能做到個(gè)人公平、內(nèi)部公平及外部公平這三大公平，并關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，進(jìn)而設(shè)計(jì)出切合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。本文通過對常用薪酬制度的分析和薪酬制度功能目的的闡述，旨在引導(dǎo)并促進(jìn)國內(nèi)中小企業(yè)加快薪酬制度改革，更好地改善勞資關(guān)系，進(jìn)而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

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