徐麗華

不論是企業(yè)還是職工，要在競爭中生存和發(fā)展，就必須充分開發(fā)自身的潛能和創(chuàng)造力。作為人力資源管理發(fā)展的新趨勢——“人本管理”就是要建立一個能充分發(fā)揮員工才能的管理環(huán)境，留住人才，用好人才，唯有如此，方能發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的人力資源管理才能產(chǎn)生效益

人本管理的一般研究

一、人本管理的定義和內(nèi)涵。第一，人本管理的定義。人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱。它是與以“物”為中心的管理思想相對應的概念。它意味著企業(yè)的一切管理活動都圍繞著如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為企業(yè)最核心的資源和競爭力的源泉，而企業(yè)的其它資源(如資金、技術、土地) 都圍繞著如何充分利用“人”這一核心資源、如何服務于人而展開。第二，人本管理的內(nèi)涵。那么，“以人為本”基本內(nèi)涵是什么呢？“以人為本”的管理就是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。“以人為本”要求以人的全面發(fā)展為核心，即人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展乃至社會發(fā)展的前提，企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)員工發(fā)展的結(jié)果?！耙匀藶楸尽钡墓芾碇铝τ谌伺c企業(yè)的共同發(fā)展。因此，要全面理解人本管理的內(nèi)涵，首先要把人看作管理活動的核心，使企業(yè)管理在思想理論、制度設計以及管理方式等方面都能體現(xiàn)人本管理的內(nèi)容。

二、人本管理和能本管理的區(qū)別。第一，能本管理的內(nèi)容。所謂能本管理，就是以人的能力作為管理的對象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價值觀。能本管理體現(xiàn)在管理過程中，它要求以能力價值觀來支撐和統(tǒng)攝其它價值觀，堅持以人的能力為實施管理的根本立足點和根本依靠力量，其管理措施則是建立一種“能級制”。由此可以看出，能本管理的實質(zhì)就是物化人的本質(zhì)，把人看作是企業(yè)實現(xiàn)自身功利目標的一種能力資源。第二，能本管理與人本管理的比較。根據(jù)對人本管理和能本管理本質(zhì)的上述認識、以及現(xiàn)代企業(yè)管理實踐的發(fā)展，我們認為“能本管理”存在嚴重的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，能本管理與人本管理存在本質(zhì)與目標的差異。人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的，而且，人本管理所理解的人是一個完整意義上的人。而能本管理雖然也強調(diào)人與企業(yè)的共同發(fā)展，但它在本質(zhì)上是將管理中的人視為一種物，企業(yè)發(fā)展的一種資源，即能力資源，而不是把人看作一個活生生的完整的人。在能本管理中，人的發(fā)展也主要服務于能力資源的開發(fā)與利用。因此，能本管理與人本管理在本質(zhì)與目標上是相背離的。

其次，人本管理代表著先進文化的前進方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢，這種趨勢在知識創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。而能本管理在曲解人本管理實質(zhì)的基礎上，物化人的本質(zhì)，它只能代表人本管理的過去，而不可能代表人本管理的未來，它與現(xiàn)代成功企業(yè)人本管理的實踐也不符。在一定意義上，能本管理是與人本管理的相背離，而不是人本管理的發(fā)展。

最后，能本管理所要求的能級制在實際管理中既無必要，也無可能。人力資源管理要求位得其人，人得其位。人員配置要求適當?shù)娜嗽谶m當?shù)奈恢蒙希荒芨鶕?jù)什么能級劃分職位，更無必要盲目追求人才高消費。而且不同的崗位往往對任職者所具有的能力和個性特征具有不同的要求，在一個企業(yè)中沒有必要建立一個能力要素相同的“能級”，更無必要建立眾多能力要素不同、不能進行相互比較的“能級”。另一方面，如此眾多的特殊能力如何測量？在這一點上，能本管理在實際操作中容易引起歧視與偏見，而最終它也將阻礙能力的發(fā)揮。

誠然，隨著社會的發(fā)展和知識更新的加快，人力資源管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要，但人并不僅僅是能力的載體，能力發(fā)展也不是人的發(fā)展的最重要、最本質(zhì)的方面，能本管理不會成為人本管理發(fā)展的未來。

如何進行人本管理

一般說來，管理有兩種最基本的模式：一種是高度集權，依靠嚴格的制度和紀律，下達直接行政命令，規(guī)范職工的行為，提高工作效率；另一種是適度分權，依靠民主和集中的方式，吸引員工積極參與管理，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)的共同目標而奮斗。兩種管理模式各有所長，不同單位各有側(cè)重或兼而有之，前者主張先立規(guī)矩，后者倡導以人為本。但是如何針對自己部門管理工作的實際情況來調(diào)動員工的工作積極性？我認為最主要的是以人為本，再在制度健全的基礎上，加強激勵措施的有效使用。

一、堅持以人為本的基本原則。以人為本的管理思想是以人的全面的自在發(fā)展為核心，創(chuàng)造一切有利條件和環(huán)境， 充分發(fā)揮職工的潛在能力為本部門生存與發(fā)展服務，以自我管理為基礎、以企業(yè)共同利益為導向的管理體系。眾所周知，人是生產(chǎn)力中最活躍的且起決定性作用的因素，以人為本的主體是人，管理在于更多人的參與，事在人為、事業(yè)在于人。人不單純是提供勞動的“活機器”，而應當是具有一定權力和多種需要的人。人是最重要的資本，他們用各種不同方式為集體利益作貢獻，反過來企業(yè)也必須盡可能地滿足他們的某些正當需要，如獲得報酬、施展才干、實現(xiàn)抱負等等。以人為本，還要以引導來代替權威和命令，友好地協(xié)調(diào)職工的自我管理行為，使各成員凝聚在一起，共同努力完成企業(yè)交給的最終目標。

二、有效的激勵員工的積極性。理解和重視員工的需要，是調(diào)動員工工作積極性的基礎。由人的心理過程可知，人的積極性產(chǎn)生于尋求需要的滿足過程之中。沒有需要，也就沒有行為的動力源泉，更談不上積極努力地工作。注重人的需要，就是尊重、理解和關心人的人本理念的內(nèi)化，也是研究激勵人們積極工作的實質(zhì)內(nèi)容。需要并不等同自私，崇高值得尊重、奉獻理應嘉獎。下面，我們就來談談幾種有助于調(diào)動員工工作積極性的精神激勵手段：

第一，目標激勵。目標既可以是外在的實際對象，也可以是內(nèi)化的精神食糧，它是指一定時期內(nèi)人們通過努力奮斗所預期能達到的既定結(jié)果。大方針必須與員工的個體目標相一致，此外，還要考慮目標實現(xiàn)的可能性問題，如果設置的目標價值極大，但標準太高，讓大多數(shù)人感到可望而不可及，或者即使是將這個大目標分解成階段性小目標，也不易實現(xiàn)的話，就會削弱激勵政策的效果，甚至挫傷員工的工作積極性。第二，榜樣激勵。榜樣是單位或部門樹立的用以激勵他人為之仿效的楷模，如優(yōu)秀工段長、工作者、區(qū)域負責人等。通過這種方式，會使先進者越發(fā)嚴格要求自己，積極奮進、更上一層樓。同時又是激勵廣大員工不斷進取、奮發(fā)向上的興奮劑。第三，參與激勵。激勵員工的動機，調(diào)動員工的積極性，必須切實保障員工的主人翁地位，要讓員工成為企業(yè)和部門的主人，通過廣大職工廣泛參與，出謀劃策、集思廣益，很快步入正規(guī)，運行效果令人滿意。適度分權的人本管理，很大程度上體現(xiàn)的就是主體人的參與意識。第四，情感激勵。情感是人們的一種心理狀態(tài)，它表示人對需要的滿足的主觀態(tài)情感激勵是一種特殊形式的精神激勵手段，在員工工作積極性調(diào)動中有著獨到的作用，關心、愛護、培養(yǎng)、支持他人的友情態(tài)度是無窮的力量。

一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和有長足發(fā)展，離不開一支高素質(zhì)的人才隊伍。各種類型的人才是知識、技能和經(jīng)驗的能動載體，是生產(chǎn)力中更活躍的、更有開發(fā)潛力的因素。人本管理則是一種以人為中心，視人為重要資源的現(xiàn)代管理模式。企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，實施人本管理勢在必行。

（作者單位：福建水口發(fā)電集團有限公司）