文茂偉

（重慶行政學(xué)院 公共管理部，重慶400041）

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，為應(yīng)對(duì)后工業(yè)社會(huì)與全球化的復(fù)雜挑戰(zhàn)，在西方社會(huì)的組織實(shí)踐中，組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（organizational leadership development）掀起了繼全面質(zhì)量管理、組織流程再造之后的又一次浪潮。統(tǒng)計(jì)顯示，美國(guó)各類組織每年用于教育和培訓(xùn)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的費(fèi)用已超過(guò)1 000億美元（Drew和Wah，1999；Tubbs等，2006；Echols，2007）。在我國(guó)，為提高應(yīng)對(duì)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的核心能力，寶鋼集團(tuán)等企業(yè)組織也已開始組織和實(shí)施系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目（leadership development program）。對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識(shí)直接關(guān)系到組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實(shí)踐活動(dòng)的路徑與內(nèi)容選擇。本文著眼于什么是“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”這一重要的基礎(chǔ)性問(wèn)題，對(duì)西方研究者和實(shí)踐者的共識(shí)性觀點(diǎn)加以發(fā)展，對(duì)“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”重新進(jìn)行了界定，以期為我國(guó)組織開展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動(dòng)提供理論參考。

一、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的兩種取向——個(gè)人與集體

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識(shí)以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)?；仡櫸鞣缴鐣?huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)，可以看到其經(jīng)歷了把領(lǐng)導(dǎo)看作是一個(gè)人，到一個(gè)權(quán)位，到一種關(guān)系，再到一個(gè)過(guò)程的不同階段。把“個(gè)人”和“集體”置于坐標(biāo)軸兩端，在“個(gè)人—集體”領(lǐng)導(dǎo)觀連續(xù)體上，最靠近個(gè)人這一端的是將領(lǐng)導(dǎo)幾乎等同于某個(gè)或某類固定的由神授或血緣決定的領(lǐng)導(dǎo)者的這種最古老的領(lǐng)導(dǎo)觀念。隨著西方社會(huì)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，神授、血緣不再是成為領(lǐng)導(dǎo)者的合法基礎(chǔ)，研究者開始關(guān)注什么樣的人能登上領(lǐng)導(dǎo)的位置，是什么樣的特質(zhì)使他們成為領(lǐng)導(dǎo)者。這時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)被看成是組織系統(tǒng)中的一個(gè)正式的排他性職位，這個(gè)職位賦予領(lǐng)導(dǎo)者相當(dāng)大的調(diào)動(dòng)資源的權(quán)力。這時(shí)，人們?cè)诳创I(lǐng)導(dǎo)時(shí)關(guān)注的仍然是正式領(lǐng)導(dǎo)職位上的個(gè)人，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中最關(guān)鍵的是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所發(fā)揮的作用。這樣的領(lǐng)導(dǎo)觀仍然非?？拷皞€(gè)人”一端。當(dāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)變遷帶來(lái)的新任務(wù)令研究者與實(shí)踐者開始認(rèn)識(shí)到追隨者和情境在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的作用時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)開始被看成是一種領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的關(guān)系。此時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的理解不再僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)識(shí)取向開始向“集體”一端移動(dòng)；不過(guò)，按照這種觀念，在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中起決定作用的仍是領(lǐng)導(dǎo)者，這種領(lǐng)導(dǎo)觀仍然離“集體”一端比較遠(yuǎn)。隨著組織內(nèi)、外部新挑戰(zhàn)的逐漸增多，正式組織系統(tǒng)和正式權(quán)威的局限性日益凸顯，研究者與實(shí)踐者開始重視非職位權(quán)力的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)開始被看成是包含多種角色、多種互動(dòng)因素的社會(huì)影響過(guò)程。在認(rèn)同追隨者和情境因素在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中發(fā)揮著重要作用的理論流派中，有的流派仍然強(qiáng)調(diào)正式管理職位上的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著主導(dǎo)作用，如20世紀(jì)80年代興起的新領(lǐng)導(dǎo)理論流派；有的流派則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)分散在組織的各個(gè)層面，組織中的所有成員都有可能在某個(gè)時(shí)刻、某種情境下承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者角色，領(lǐng)導(dǎo)者是流動(dòng)的社會(huì)角色，如20世紀(jì)90年代后期出現(xiàn)的分擔(dān)式或分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)理論流派、學(xué)習(xí)型組織領(lǐng)導(dǎo)理論流派，這種領(lǐng)導(dǎo)觀已比較靠近“集體”一端。還有研究者朝“集體”一端更進(jìn)了一步，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是組織這個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的共同資產(chǎn)，組織系統(tǒng)包含著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的相互依賴，很難具體確定哪種社會(huì)角色所發(fā)揮的作用更關(guān)鍵，“領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)可以發(fā)生在任何方向上，有時(shí)甚至可能打破誰(shuí)在領(lǐng)導(dǎo)、誰(shuí)在追隨的界限，體現(xiàn)為一種相互影響的過(guò)程”（Uhl－Bien，2006）。

與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)相對(duì)應(yīng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)也存在一對(duì)不同取向，即領(lǐng)導(dǎo)力在多大程度上被理解為一種個(gè)人能力還是一種集體能力（Rodgers等，2003）。當(dāng)把領(lǐng)導(dǎo)力僅理解為一種個(gè)人能力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展涉及的就只是個(gè)人的發(fā)展，其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展；而當(dāng)把領(lǐng)導(dǎo)看成是一種引發(fā)組織變革的集體影響過(guò)程時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力則是一種集體能力，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展就是組織整體領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與提升。把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展僅視為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是一種傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。然而，直到20世紀(jì)末，這種觀點(diǎn)仍在西方各類組織中占主導(dǎo)地位。進(jìn)入21世紀(jì)后，一方面各種去英雄主義領(lǐng)導(dǎo)理論得到越來(lái)越廣泛的認(rèn)同；另一方面，各類組織面臨越來(lái)越復(fù)雜、越來(lái)越難以預(yù)測(cè)的挑戰(zhàn)，它們深切體會(huì)到個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的能力有限，逐漸認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)須要各個(gè)層級(jí)上的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)密切合作，一起完成。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)不只是一種個(gè)人影響行為，它還可以是團(tuán)隊(duì)的集體行動(dòng)——確定方向、促進(jìn)合作和維持成員的忠誠(chéng)（Van Velsor等，2004）。于是，各類組織不同程度地認(rèn)同，組織不僅要在各個(gè)層級(jí)上都有能干的個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者，而且要將組織中的個(gè)體聯(lián)合起來(lái)，使組織中產(chǎn)生分擔(dān)的、分散的、集體的和聯(lián)合的領(lǐng)導(dǎo)力（Brown等，2002；Cox等，2003）。這種聯(lián)合領(lǐng)導(dǎo)力是組織整體上的一種集體能力，而不是組織中個(gè)體的能力。

Alimo－Metcalfe和Lawler（2001）通過(guò)對(duì)英國(guó)一些組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的研究指出，如果把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展看成只與具體的領(lǐng)導(dǎo)者角色相關(guān)，而不通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展使領(lǐng)導(dǎo)力“瀑布般傾瀉”到整個(gè)組織中（形成分權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)），那將是危險(xiǎn)的。2001年，Pasternack等人與世界經(jīng)濟(jì)論壇及南加州大學(xué)一起對(duì)歐洲、北美洲和大洋洲12家大型組織的四千多名領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了大規(guī)模問(wèn)卷調(diào)查，并深入采訪了每個(gè)組織中的20～40位領(lǐng)導(dǎo)者。他們發(fā)現(xiàn)，一些成功組織，如英特爾公司和摩托羅拉公司，正在發(fā)展一種集體領(lǐng)導(dǎo)力，而不再依賴于某個(gè)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。概而言之，越來(lái)越多的西方研究者和實(shí)踐者開始認(rèn)同這樣一種觀點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展既包括個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展，又包括組織集體領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展。

二、現(xiàn)有研究對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識(shí)

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，在西方相關(guān)研究文獻(xiàn)中轉(zhuǎn)引率最高的觀點(diǎn)是創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心（Center for Creative Leadership，CCL）①的觀點(diǎn)和學(xué)者Day的觀點(diǎn)。CCL把個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展稱為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展（leader development），將其定義為拓展一個(gè)人的能力使其勝任領(lǐng)導(dǎo)角色和過(guò)程，包括確定方向、促進(jìn)合作、維持共同工作的團(tuán)隊(duì)成員之間的承諾。CCL用領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（leadership development）來(lái)指稱一個(gè)比領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展更寬泛的概念。CCL把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展定義為：發(fā)展完成集體領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所需的組織成員集體能力；集體工作情境下的基本領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)包括確定方向、促進(jìn)合作和維持組織成員的忠誠(chéng)與承諾。CCL認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一個(gè)方面，開發(fā)具有高潛能的領(lǐng)導(dǎo)者的能力、增加后備領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備，的確能增強(qiáng)組織的領(lǐng)導(dǎo)能力，但它的作用是有限的；為了發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力，組織不僅要發(fā)展每個(gè)人的能力，也必須發(fā)展集體（如工作小組、團(tuán)隊(duì)和社區(qū)）領(lǐng)導(dǎo)能力；必須增強(qiáng)個(gè)體之間的聯(lián)系、組織內(nèi)部各團(tuán)隊(duì)之間的聯(lián)系，以及組織與其關(guān)鍵部門和股東之間的聯(lián)系；增強(qiáng)這些聯(lián)系意味著進(jìn)一步理解和認(rèn)識(shí)存在于組織中每個(gè)人之間，每個(gè)團(tuán)隊(duì)之間以及組織供應(yīng)鏈、生產(chǎn)小組或其他部門之間的相互依存關(guān)系；也意味著發(fā)展個(gè)體和集體的能力以達(dá)成共識(shí)，使組織成員更有效地融入跨越界限相互依存的工作，以一種更加包容的方式去執(zhí)行各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)（McCauley和Van Velsor，2004）。

CCL以領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架圖（參見(jiàn)圖1）來(lái)闡釋領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的關(guān)系及實(shí)踐中從領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的過(guò)程所蘊(yùn)含的各種轉(zhuǎn)變。該圖由兩條相互垂直的直線組成，豎線左邊表示以個(gè)體為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，右邊表示以集體（團(tuán)隊(duì)或組織）為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。橫線上部表示實(shí)體（個(gè)體或團(tuán)隊(duì)）內(nèi)部的能力發(fā)展，下部表示不同實(shí)體（個(gè)體或團(tuán)隊(duì)）相互依存關(guān)系的發(fā)展。

按照CCL的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展位于圖1左上象限，團(tuán)隊(duì)發(fā)展與組織發(fā)展則位于圖1右上象限。這兩類發(fā)展關(guān)注的都是實(shí)體內(nèi)部的發(fā)展，只是從關(guān)注個(gè)體轉(zhuǎn)向關(guān)注集體時(shí)，實(shí)踐活動(dòng)傾向于從關(guān)注個(gè)人內(nèi)在的發(fā)展（如個(gè)人內(nèi)在能力的提升）逐步轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)部的發(fā)展，如團(tuán)隊(duì)能力發(fā)展，或聚焦于組織文化制度變遷這樣的組織內(nèi)部過(guò)程。橫線下部的兩個(gè)象限表示關(guān)注個(gè)體（左下象限）之間、團(tuán)隊(duì)或小組之間、各個(gè)組織之間（如一個(gè)跨國(guó)集團(tuán)的不同區(qū)域公司之間）聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實(shí)踐。這兩個(gè)象限試圖體現(xiàn)個(gè)體、小組（團(tuán)隊(duì)）和不同組織之間的相互依賴，所涉及的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展重點(diǎn)是對(duì)個(gè)體之間、小組（團(tuán)隊(duì)）之間和不同組織之間聯(lián)系的培育和發(fā)展。這類聯(lián)系的培育和發(fā)展有助于那些由各方分擔(dān)的任務(wù)得以有效執(zhí)行。此外，個(gè)體、集體及各方面關(guān)系的發(fā)展都扎根于組織文化和制度，受組織文化和制度的制約和影響。CCL認(rèn)為，綜合發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力（致力于所有象限涉及的發(fā)展工作）是提高組織領(lǐng)導(dǎo)能力的最有力途徑，它不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展，還包括個(gè)體之間聯(lián)系的發(fā)展、集體能力的發(fā)展、組織內(nèi)部各集體之間聯(lián)系的發(fā)展，以及個(gè)體與集體置身其中的組織文化與制度的發(fā)展。

Day對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識(shí)與CCL基本一致。在2000年發(fā)表在《領(lǐng)導(dǎo)季刊》上的一篇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的述評(píng)文章中，Day把個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展稱為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展是人力資本的提升，而領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是社會(huì)資本的增進(jìn)，是要在個(gè)體之間建立網(wǎng)絡(luò)型關(guān)系以促進(jìn)合作與資源互換。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展的重點(diǎn)是與領(lǐng)導(dǎo)角色相關(guān)的個(gè)人知識(shí)、能力和技能的提升。最主要的發(fā)展策略是培養(yǎng)形成良好自我模式所需的內(nèi)心能力（intrapersonal competence），包括健康的態(tài)度和身份感，以及運(yùn)用這種自我模式有效地扮演組織中的一定角色的能力。與領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展相關(guān)的內(nèi)心能力包括自我覺(jué)醒（如情感意識(shí)、自信）、自我管理（如自我控制、值得信賴性、適應(yīng)性）和自我動(dòng)員（如承諾、主動(dòng)性、樂(lè)觀性）能力（Neck和Manz，1996；Stewart等，1996），這些能力有助于提升個(gè)人的知識(shí)、可信賴性和影響力這些領(lǐng)導(dǎo)必備素質(zhì)。Day等人（2003）認(rèn)為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的最佳理解是把領(lǐng)導(dǎo)視為一種社會(huì)過(guò)程，這種社會(huì)過(guò)程涉及那些通過(guò)社會(huì)系統(tǒng)聯(lián)結(jié)起來(lái)的個(gè)人。因此，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重點(diǎn)是發(fā)展和利用人際能力（interpersonal competence）。Day等人（2003）借用Gardner（1993）對(duì)人際智力的定義來(lái)闡釋人際能力，認(rèn)為人際能力即理解人的能力，它是建立信任、尊重和承諾的基礎(chǔ)。人際能力的要素包括社會(huì)意識(shí)（如同情、服務(wù)導(dǎo)向和促進(jìn)他人發(fā)展）和社會(huì)技能（如合作、建立聯(lián)系和管理沖突）（Goleman，1995）。Day（2000）認(rèn)為重要的是這種能力的社會(huì)性質(zhì)以及持有“有效的發(fā)展出現(xiàn)在人際情境中”的觀念。Day關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識(shí)不斷發(fā)展。在2007年發(fā)表在《人力資源管理評(píng)論》上的一篇論文中，Day和Harrison指出領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一個(gè)多層次的過(guò)程：第一個(gè)層次是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人發(fā)展；第二個(gè)層次涉及領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者、同級(jí)及上司的關(guān)系；第三個(gè)層次則關(guān)系到組織文化。有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展建立在良好的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展超越了但不是代替了培養(yǎng)優(yōu)秀個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過(guò)程中完全忽視領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展，很可能使個(gè)體處于一種無(wú)法單獨(dú)應(yīng)對(duì)、挑戰(zhàn)過(guò)大的發(fā)展情境，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)便無(wú)從談起。

圖1 CCL領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架

Day關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中人力資本和社會(huì)資本的論述在研究者中受到廣泛認(rèn)同，其他學(xué)者在其基礎(chǔ)上有所拓展。比如，Bartol等（2007）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展涉及人力資本、社會(huì)資本和系統(tǒng)資本三種資本的發(fā)展。人力資本指?jìng)€(gè)體所具備的對(duì)組織有價(jià)值的知識(shí)、技能和能力。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中，人力資本發(fā)展主要集中在個(gè)體內(nèi)在能力的發(fā)展上。個(gè)體內(nèi)在能力的發(fā)展有助于提升領(lǐng)導(dǎo)者的能力，但要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，更要關(guān)注和他人的互動(dòng)影響過(guò)程。與人力資本不同，社會(huì)資本源自不同個(gè)體之間基于社會(huì)交換的各種直接聯(lián)系。通過(guò)建立積極的關(guān)系和幫助他人，個(gè)體能夠積累美好的意愿和一種交換感。系統(tǒng)資本是指利用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力，不僅包括利用自己的直接關(guān)系，而且包括間接地利用他人的關(guān)系以獲取更廣闊網(wǎng)絡(luò)中的資源。這樣，建立網(wǎng)絡(luò)就是增強(qiáng)組織中社會(huì)資本和系統(tǒng)資本的主要方式。Day所說(shuō)的社會(huì)資本其實(shí)包含了Bartol等提出的社會(huì)資本和系統(tǒng)資本，Bartol等對(duì)源自直接人際關(guān)系與間接人際關(guān)系的資本進(jìn)行了區(qū)分。再如，O’Connor等（2004）在對(duì)一家組織的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展進(jìn)行分析時(shí)提出，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有賴于人力資本、社會(huì)資本和組織資本這三種資本的發(fā)展。O’Connor等對(duì)人力資本的界定與Day及Bartol等是一致的。O’Connor等認(rèn)為社會(huì)資本是指社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中存在的價(jià)值，它使集體活動(dòng)成為可能。這種認(rèn)識(shí)與Day的認(rèn)識(shí)一致。他們所謂的組織資本是指存在于某個(gè)組織的文化和慣例中的價(jià)值，這是Day和Bartol等都未提及的，但CCL領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架涉及了這一要素，只是該框架未采用組織資本這個(gè)術(shù)語(yǔ)。

上述學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的認(rèn)識(shí)較為一致，他們根據(jù)個(gè)人和集體兩種不同領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)識(shí)取向界定了領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。早期Day把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展界定為增進(jìn)社會(huì)資本，重點(diǎn)是發(fā)展和利用人際能力。后來(lái)他指出領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包括領(lǐng)導(dǎo)者、社會(huì)關(guān)系和組織文化三個(gè)層次的發(fā)展，這一框架與CCL對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的界定趨于一致。O’Connor等以組織資本概念指稱與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展關(guān)系重大的組織文化、制度安排和非正式慣例，其理論觀點(diǎn)雖尚未得到廣泛認(rèn)同，但假以時(shí)日，其價(jià)值可能凸顯出來(lái)。

三、對(duì)“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”的重新界定

CCL對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的界定得到西方研究者與實(shí)踐者的廣泛認(rèn)同，但加以剖析可以發(fā)現(xiàn)，CCL的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架并沒(méi)有準(zhǔn)確地反映領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者、社會(huì)關(guān)系和組織文化三個(gè)層次。在該框架中，團(tuán)隊(duì)與組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展被放在坐標(biāo)圖的一個(gè)象限中，事實(shí)上，作為一種集體能力的團(tuán)隊(duì)或組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，是以個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者等實(shí)體的發(fā)展、個(gè)體等實(shí)體之間聯(lián)系的發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)或組織文化與制度的發(fā)展為基礎(chǔ)的，也就是說(shuō)，組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包含了坐標(biāo)圖所有象限的內(nèi)容，將團(tuán)隊(duì)與組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展置于某一個(gè)象限是不合適的。為此，有必要對(duì)CCL的表述與說(shuō)明加以修正，給出更準(zhǔn)確的表達(dá)。不僅如此，由于組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展研究的前沿性質(zhì)，至今相關(guān)研究仍處于理論探索階段，不乏有價(jià)值的觀點(diǎn)與視角，但仍缺乏對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的完整定義，有必要綜合西方學(xué)者的觀點(diǎn)并以他們的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，對(duì)這一概念做出清晰而完整的界定。

根據(jù)西方研究者的共識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包含了領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展?？紤]到我國(guó)語(yǔ)境關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的默會(huì)與西方不同，本文將在后面的論述中把西方相關(guān)研究提出的“領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展”概念表述為“個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”。在西方社會(huì)，隨著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)的深化，大家已經(jīng)普遍認(rèn)同人人都具有領(lǐng)導(dǎo)力，都會(huì)在某個(gè)時(shí)刻擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色，因此，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展可以指稱組織中任何一個(gè)成員個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。而在我國(guó)，人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的默會(huì)仍然是組織正式職位上的管理者，至多拓展到組織的后備領(lǐng)導(dǎo)人員，因此，有必要突出個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展這一概念，用于明確地指稱組織所有成員領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，包括處于組織最低層級(jí)的成員領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。同時(shí)，本文把西方研究者界定的包含領(lǐng)導(dǎo)者、社會(huì)關(guān)系和組織文化三個(gè)層次發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展稱為“集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”，從而闡明發(fā)展一種集體能力的立場(chǎng)，并通過(guò)剖析集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架，明確組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的路徑與定義。

如果把集體視為一個(gè)復(fù)雜開放系統(tǒng)，那么，集體領(lǐng)導(dǎo)力就是這個(gè)系統(tǒng)整體所擁有能力的總合。復(fù)雜開放系統(tǒng)功能的增強(qiáng)依賴于系統(tǒng)各要素及各要素間相互作用的發(fā)展。為了方便理解不同分析層次上的要素對(duì)集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響，在此把一個(gè)集體假設(shè)為只有個(gè)人和集體兩個(gè)系統(tǒng)層次。在這一前提下可以發(fā)現(xiàn)，集體領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展并不僅僅是集體中個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的簡(jiǎn)單相加，在很大程度上還依賴于人際互動(dòng)關(guān)系的質(zhì)量，同時(shí)要受各種集體情境因素的影響。因此，集體領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展是一個(gè)多層次的過(guò)程。

第一個(gè)層次是實(shí)體層次。在人類社會(huì)系統(tǒng)中，個(gè)人是不能簡(jiǎn)約的最小實(shí)體，在此以個(gè)人為例分析實(shí)體層次的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展涉及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，這個(gè)層次上的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有利于增強(qiáng)集體的人力資本。第二個(gè)層次是關(guān)系層次，這個(gè)層次的發(fā)展是指發(fā)展個(gè)人在所有方向（向下與追隨者、向上與上司以及橫向與同級(jí)）上的直接和間接關(guān)系。這個(gè)層次的發(fā)展就是要在個(gè)人之間建立更加豐富、更加多樣化的聯(lián)系，使個(gè)人可以利用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲取更多資源，從而增進(jìn)集體的社會(huì)資本。通過(guò)發(fā)展各種關(guān)系，可以培育集體成員之間的相互信任，形成共同的規(guī)范和價(jià)值觀，增進(jìn)相互聯(lián)系，從而提高合作質(zhì)量，使所有成員能夠更好地聯(lián)合起來(lái)共同完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)。第三個(gè)層次是集體層次。這個(gè)層次的發(fā)展以個(gè)體層次和關(guān)系層次的發(fā)展為基礎(chǔ)，它通過(guò)完善各種正式和非正式的組織機(jī)制，比如組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織流程、組織制度等，來(lái)使集體成員的相互聯(lián)系和共同工作成為可能，為他們更有效地聯(lián)合起來(lái)完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)提供支持性的文化和制度環(huán)境。這個(gè)層次的發(fā)展有利于增進(jìn)組織資本②，即存在于組織的文化、慣例、制度、結(jié)構(gòu)等正式和非正式的工作體系及信念體系中的價(jià)值。不僅如此，集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展所包含的三個(gè)層次還應(yīng)該理解為一個(gè)分析系統(tǒng)中逐級(jí)遞進(jìn)的三個(gè)層級(jí)，三個(gè)層級(jí)的發(fā)展相互影響、相互作用。一方面，較高層級(jí)的發(fā)展以較低層級(jí)的發(fā)展為基礎(chǔ)，如個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展是關(guān)系層次領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的基礎(chǔ)；另一方面，較低層級(jí)的發(fā)展又要受較高層級(jí)發(fā)展的制約，比如，組織的核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略、人力資源管理政策等組織情境因素，都會(huì)影響個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展具體目標(biāo)的確定。集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成效取決于這三個(gè)層次上的各種系統(tǒng)要素的發(fā)展以及它們相互作用過(guò)程的協(xié)調(diào)發(fā)展。

把以上分析方法和分析結(jié)論應(yīng)用于組織系統(tǒng)不難發(fā)現(xiàn)，組織領(lǐng)導(dǎo)力是一種須要在實(shí)體、關(guān)系和情境三個(gè)層次加以發(fā)展的集體領(lǐng)導(dǎo)力。在組織這種復(fù)雜開放系統(tǒng)中存在著層層遞進(jìn)的子系統(tǒng)，如部門、團(tuán)隊(duì)等，這些子系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展同樣是集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一部分。在組織內(nèi)的一個(gè)大的團(tuán)隊(duì)中可能存在多個(gè)小團(tuán)隊(duì)，對(duì)每個(gè)小團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展也應(yīng)該持集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展視角。在實(shí)體、關(guān)系和集體情境三個(gè)層次發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展分析框架適用于組織中的各個(gè)層級(jí)。對(duì)于不同組織層級(jí)的集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，分析方法是一樣的，不同之處僅在于作為發(fā)展主體的實(shí)體處于不同系統(tǒng)層級(jí)。比如，對(duì)于一個(gè)只包含個(gè)人和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層次的小團(tuán)隊(duì)而言，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展就只包括個(gè)人的發(fā)展、個(gè)人間關(guān)系的發(fā)展及團(tuán)隊(duì)文化和慣例的發(fā)展；而對(duì)于包含了小團(tuán)隊(duì)的大團(tuán)隊(duì)而言，集體中的實(shí)體就不僅僅是個(gè)人，還有數(shù)個(gè)小團(tuán)隊(duì)，同時(shí)還有可能存在與小團(tuán)隊(duì)處于一個(gè)系統(tǒng)層級(jí)的、不屬于任何小團(tuán)隊(duì)的個(gè)人，那么，這個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的三個(gè)層次就應(yīng)該是：第一個(gè)層次，實(shí)體的發(fā)展，既包括那些與小團(tuán)隊(duì)處于一個(gè)系統(tǒng)層級(jí)的個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，又包括小團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，而小團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展包括了更低層級(jí)（小團(tuán)隊(duì)內(nèi)部）個(gè)人、關(guān)系和情境因素的發(fā)展及其相互影響；第二個(gè)層次，關(guān)系的發(fā)展，包括個(gè)人間的關(guān)系、小團(tuán)隊(duì)間的關(guān)系、個(gè)人與小團(tuán)隊(duì)間同一層級(jí)或跨層級(jí)的各種關(guān)系的發(fā)展；第三個(gè)層次，情境因素的發(fā)展，既包括大團(tuán)隊(duì)層面情境因素的發(fā)展，也可能包括更低層面情境因素的發(fā)展。而且，這三個(gè)層次上的發(fā)展會(huì)以更加復(fù)雜（包括同一層級(jí)內(nèi)和跨層級(jí)）的方式相互影響。

一個(gè)組織可能存在非常復(fù)雜的系統(tǒng)層級(jí)，但對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的分析卻只須在實(shí)體、關(guān)系和情境三個(gè)層次上進(jìn)行。上文的分析運(yùn)用集體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展概念突出了實(shí)體、關(guān)系和情境三層次分析框架，在揭示組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展路徑之外，還能夠避免混淆作為研究對(duì)象的組織系統(tǒng)層級(jí)和作為分析工具的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展層次。事實(shí)上，在西方文獻(xiàn)中就能看到有研究者混淆了兩者，把團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展視為組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的第二個(gè)分析層次——關(guān)系層次的發(fā)展。對(duì)于一個(gè)組織而言，一方面，分析領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展三層次的某一個(gè)層次往往涉及多個(gè)發(fā)展主體，如關(guān)系層次上的發(fā)展既涉及個(gè)人與個(gè)人之間關(guān)系的發(fā)展，又涉及團(tuán)隊(duì)之間關(guān)系的發(fā)展，還可能涉及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間關(guān)系的發(fā)展；另一方面，圍繞組織系統(tǒng)中一個(gè)發(fā)展主體，往往須要從多個(gè)分析層次研究其領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展既離不開團(tuán)隊(duì)中個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展（實(shí)體層次），又有賴于個(gè)人之間關(guān)系的發(fā)展，還需要團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部組織機(jī)制的適當(dāng)調(diào)整，即需要實(shí)體、關(guān)系與情境三者的協(xié)調(diào)發(fā)展。

本文通過(guò)歸納現(xiàn)有研究關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展內(nèi)涵、框架與路徑的階段性認(rèn)識(shí)，并通過(guò)發(fā)展CCL和Day等學(xué)者的相關(guān)觀點(diǎn)，對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展做出如下界定：組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是指發(fā)展作為一種集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力；作為集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力不是所有個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的簡(jiǎn)單加總，它還涉及組織系統(tǒng)內(nèi)的個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、情境等因素的相互作用，這種相互作用有助于生成有效的動(dòng)力機(jī)制，促進(jìn)各利益相關(guān)者共同完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)；組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展通過(guò)在實(shí)體、關(guān)系和集體情境三個(gè)層次上增進(jìn)組織的人力資本、社會(huì)資本和組織資本而得以實(shí)現(xiàn)；組織領(lǐng)導(dǎo)力的形成與發(fā)展是組織內(nèi)的實(shí)體（個(gè)人和團(tuán)隊(duì)）在組織情境因素的影響下，在多個(gè)系統(tǒng)層次、多種方向上相互作用的過(guò)程和結(jié)果；組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展既包括組織所有管理層級(jí)上個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，也包括個(gè)人與個(gè)人之間、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間在同一管理層級(jí)上和跨層級(jí)的相互作用所導(dǎo)致的社會(huì)資本與組織資本的增進(jìn)。圖2修正了CCL的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展框架，并簡(jiǎn)要標(biāo)示了組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展各要素的關(guān)系。

圖2 組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展各要素的關(guān)系

四、結(jié) 語(yǔ)

西方組織對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實(shí)踐的重視與組織性質(zhì)的變遷密不可分。在20世紀(jì)相對(duì)穩(wěn)定的制造經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，西方各類組織逐漸出現(xiàn)非傳統(tǒng)組織形式，如靈活雇傭、合資、聯(lián)盟和網(wǎng)絡(luò)型組織（Adler，2001），正如德魯克所言，“我們正在走向一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化社會(huì)，而不是雇員社會(huì)”。進(jìn)入21世紀(jì)后，西方社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)特征愈發(fā)明顯，與此特征相適應(yīng)的組織亟待增強(qiáng)作為集體能力的領(lǐng)導(dǎo)力，于是，脫胎于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人能力發(fā)展的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展得以強(qiáng)化。而在西方領(lǐng)導(dǎo)理論的百年發(fā)展中，對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)”與“領(lǐng)導(dǎo)力”的主流認(rèn)識(shí)一直呈現(xiàn)從“領(lǐng)導(dǎo)者魅力”向“集體”和“集體能力”演進(jìn)的趨勢(shì)，加之相關(guān)研究對(duì)人力資本、社會(huì)資本等基礎(chǔ)性概念的創(chuàng)新性闡釋獲得響應(yīng)，較為扎實(shí)的認(rèn)知共識(shí)與學(xué)術(shù)資源支撐了組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論框架研究的發(fā)軔。在理論建構(gòu)上，西方研究者傾向于先提出開放性框架，待翔實(shí)、充分的實(shí)證研究成果出現(xiàn)后再做完善。組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的理論建構(gòu)也是如此。筆者通過(guò)文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，在2007年Day等人發(fā)表關(guān)于組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的理論觀點(diǎn)后，該領(lǐng)域的研究者沒(méi)有再提出重要的新觀點(diǎn)。之后，針對(duì)具體情境的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展實(shí)證研究報(bào)告不斷刊出。未來(lái)的研究可以根據(jù)實(shí)證研究成果的積累，構(gòu)建新的組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論模型。

注釋：

①創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心（Center for Creative Leadership，CCL）系國(guó)際性非營(yíng)利領(lǐng)導(dǎo)研究與教育機(jī)構(gòu)，致力于為全球個(gè)人和組織提高領(lǐng)導(dǎo)能力提供資源。通過(guò)實(shí)施相關(guān)項(xiàng)目，CCL每年對(duì)大約20 000名領(lǐng)導(dǎo)者和3 000個(gè)組織產(chǎn)生影響。

②“組織資本”中的“組織”不是指作為實(shí)體的組織，而是指作為行為的組織。組織資本是存在于各種組織方式中的資本。

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